« این اشخاص معاون جرم محسوب می‌شوند.»

 

کسانی که باعث و محرک جرم هستندوبا تحریک و ترغیب آن ها جرم واقع می شود و همچنین کسانی که برای ارتکاب جرم تبانی کرده و تهیه و تدارک اسباب جرم را انجام داده و یا با علم واطلاع وتهیه و تدارک آلات و اسباب جرم یا تسهیل در اجرای آن یا به هر نحو به مباشر جرم کمک کرده باشند.»

 

این سه ماده در خصوص معاونت دارای نواقص فراوانی بود ،از جمله اینکه معاونت را با مباشرت خلط کرده و مصادیق بسیار کمی را برای معاون در نظر گرفته بود.همچنین اشکالات اجرایی در مسائل مختلف معاونت قانونگزار را وادار به تجدید نظر در معاونت کرد که در نتیجه قانون اصلاحی مصوب ۱۳۵۲ به تصویب رسید( نور بها، ۱۳۸۴،۲۲۷)

 

در قانون مجازات عمومی مصوب ۱۳۵۲ مصادیق دیگری به مصادیق معاونت اضافه گردید از جمله تهدید، تطمیع، دسیسه، فریب، نیرنگ، ارائه طریق به مباشر و از این سال قانونگزار تغییرات اساسی در جرم معاونت داد و به شکل دقیق تری اشکال مختلف معاونت را بیان نمود.( شامبیاتی، ۱۳۷۵، ۲۳۷)

 

بعد از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران که منجر به تغییر قانون و مقررات شد، قانون مجازات عمومی منسوخ شد و قوانین دیگر به تصویب رسید که اولین آن قانون راجع به مجازات اسلامی مصوب ۱۳۶۱ بود که در ماده ۲۱ آن با تغییراتی جزیی همان ماده ۲۸ قانون مجازات عمومی بیان شده بود.

 

در سال ۱۳۷۰ قانون مجازات اسلامی به صورت آزمایشی و به مدت ۵ سال به تصویب رسید که در باب کلیات حقوق جزا و از جمله معاونت باز هم تغییراتی جزیی انجام شد و در ماده ۴۳ قانون مذکور تقریباً همان موارد بیان شده ‌و در قانون مجازات عمومی ۱۳۵۲مجدداً بیان شده بود.( سلطانی، ۱۳۹۱،۵۵)تا اینکه در آخرین تقنین در خصوص جرم معاونت، قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ می‌باشد که تغییرات کمی نسبت به قوانین سابق داشته است از جمله اینکه در مصادیق بیان شده عنوان سوء استفاده از قدرت نیز اضافه شده و همچنین قانونگزار به صراحت وحدت قصد و اقتران زمانی بین عمل معاون و مباشر را بیان کرده، همچنین تعداد مواد معاونت به سه ماده افزایش یافته است.

 

بررسی سیر تاریخی معاونت درجرم در قوانین کیفری نشان می‌دهد که قانونگزار ایران هیچگاه معاونت در جرم را تعریف نکرده و فقط به بیان مصادیق آن اکتفا ‌کرده‌است و به نظر می‌رسد که در زمینه قانون نویسی، علی‌رغم برطرف شدن نواقص قوانین قبلی نوآوری زیادی به چشم نمی خورد.

 

 

بخش دوم: مبانی نظری معاونت در جرم

 

یکی از مباحث حقوق جزا در حوزه مسئولیت کیفری ، مسئله معاونت در جرم است .معاونت در جرم در حقوق جزای غالب کشورهای جهان به رسمیت شناخته شده و احکام خاص خود را دارد.البته صرف نظر از اصل مبحث معاونت در جرم،‌در مورد جزئیات آن همچون شرایط تحقق یا مجازات معاون در نظام های مختلف جزایی اختلافاتی وجود دارد. به طور مثال برخی از نظام های حقوقی طرفدار نظریه برابری هستند که ‌بر اساس آن مجازات معاون باید، همسنگ و برابر با کیفر مباشر باشد.به طور کلی کشور امریکا و دیگر کشورهای کامن لا را می توان در زمره طرفداران این نظریه قلمداد نمود. ازدیدگاه این نظام های حقوقی یک فرد ممکن است به دلیل اعمال ارتکابی دیگران مسئول شناخته شود،چنان که گویی خود او مرتکب این اعمال شده است. در واقع ، همکاری ومعاونت در جرم ناشی از همزادی با مباشر جرم است و فعل مباشر به معاون و همکار وی انتقال می‌یابد.اما در مقابل نظریه برابری، گروه دیگری از کشور ها همچون آلمان و فرانسه معتقدند که مجازات هر فرد باید به اندازه سهم وی در ارتکاب جرم تعیین شود و هر فرد مسئول و پاسخگوی اقداماتی است که انجام داده است.(نوربها،۱۳۸۶،۳۵۴)

 

از آنجایی که قانون‌گذار تعریفی از معاونت در جرم ارائه نداده ننموده است ، ‌بنابرین‏ ما نیازمند به ارائه معیاری هستیم که بر اساس آن معاونت در جرم را از سایر مراحل ارتکاب جرم تشخیص دهیم. بر مبنای این دیدگاه زمانی می‌توانیم از معاونت در جرم سخن بگوییم که معاون جرم اعمال و اقداماتی را انجام دهد که آن اعمال و اقدامات به نوعی از عوامل تسهیل وقوع جرم و جزئی از شرایط و عناصر وقوع جرم مورد نظر باشند. مجازات معاون به تبع عمل و مجازات مباشر است یا بطورمستقل معاونت در جرم تلقی شده و ربطی به عمل و مجازات مباشر ندارد.دو ضابطه جهت تشخیص فاعل اصلی از معاون جرم ارائه شده است که به اختصار بیان می‌گردد.

 

گفتار اول : رویکرد ذهنی یا نفسانی

 

استدلال طرفداران این نظریه این است که، معاونت فی نفسه جرم است. کسی که دیگری را به ارتکاب جرم تحریک می‌کند ، فی نفسه کاری خلاف قانون انجام می‌دهد و یک عمل ممنوع جزایی مرتکب می شود و بایستی مجازات شود .به عبارت دیگر در نظریه ی ذهنی به وضعیت ذهن و روان مجرم توجه می شود و اگر تحریکی که معاونت در جرم تلقی می شود ، صورت بگیرد ولی جرمی در نتیجه آن تحریک اتفاق نیفتد مطابق نظریه ذهنی جرم است. (ساکی،۱۳۸۸،۲۱۰)

 

به موجب این نظریه زمانی که معاون هیچ عملی درجهت ارتکاب جرم انجام نداده ولی منظور او بدون تردید ارتکاب جرم است و یا به عبارت دیگر وقتی طالب وقوع جرم است وبا سوءنیت قصد نتیجه جرم را دارد ، ولی هنوز اقدامی انجام نداده است و فقط در ذهن خود اندیشه جرم را می پروراند ،همین برای مجرم شناختن او کافی است. برابر نظریه ذهنی یا شخصی به وضعیت ذهن و روان مجرم توجه می شود.
لذا ، کلیه افرادی که عمل آن ها به طور مسلم نشان دهنده قصد ارتکاب جرم بوده و می خواهند در تحقق اعمال مادی جرم همکاری یا شرکت کرده و عامل اصلی قرار گیرند ، فاعلی اصلی نامیده می‌شوند و برعکس کسانی که بخواهند تنها نقش کمک و مساعدت داشته باشند نه نقش مؤثر و قاطع ، آن ها محسوب می‌گردند.

 

گفتار دوم : رویکرد عینی یا مادی

 

طرفداران این نظریه معتقدند که معاونت در جرم عاریتی است و ازجرم مباشر تبعیت می‌کند،یعنی جرم بودن عمل معاون جرم به تبع عمل مباشر اصلی جرم است. اگر عمل مثبت یا منفی مباشر جرم از نظر قانونی جرم باشد معاونت در آن جرم هم قابل مجازات است ‌و استدلال این نظریه این است که اگر عمل موضوع مباشرت وصف مجرمانه اش را از دست بدهد ، خود بخود معاونت در آن جرم نیز منتفی است. به عبارت دیگر در نظریه عینی بر نحوه عمل وکیفیت مداخله مجرمین اصلی ومعاونین آن ها در ارتکاب جرم توجه شده است.(ساکی ،۱۳۸۹،۲۱۱)

 

در این نظریه به اعمال بیرونی وظاهری مرتکب جرم اهمیت زیادی داده شده است. و معاونین را تا زمانی که عنصر خارجی وظاهری از نیت شوم خود ظاهر نکرده باشند نمی توان تعقیب و مجازات کرد. در نظریه عینی یا موضوعی بر نحوه عمل و کیفیت مداخله مجرمین اصلی و معاونین ایشان ، در ارتکاب جرم توجه نموده و اگر آن قسمت از اعمال انجام شده داخل تعریف قانونی جرم و یکی از عناصر تشکیل دهنده آن باشد؛ اعم از آنکه فعل انجام شده یا شروع به اجراء تلقی گردد ، مرتکب ، فاعل اصلی و در صورتی که عمل انجام شده صرفاً به شکل تهیه مقدمات و یا به یکی از صور معینه قانونی بوده و محدود به تشویق و ترغیب و تسهیل باشد؛ به طوری که ارتباطی به عنصر مادی سازنده جرم نداشته باشد ،شخص مرتکب معاون جرم محسوب می شود.

 

گفتار سوم: مبنای نظری معاونت در حقوق ایران

 

– تقویت ساختار قدرت

 

– بهبود ارتباطات

 

– فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

– مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان

 

– تعیین ارتقاء کاندیدها

 

– تعیین تکالیف و وظایف

 

– شناسایی عملکرد ضعیف

 

– تصمیم ‌در مورد اخراج یا نگهداری

 

– اعتبارسنجی ملاک‌های انتخاب

 

– ارزیابی برنامه های آموزشی

 

– تصمیم‌گیری ‌در مورد پاداش و جبران خدمات

 

– برآوردن مقررات قانونی

 

– برنامه‌ریزی پرسنلی

– فراهم آوردن بازخورد عملکرد

 

– شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی

 

– تشخیص عملکرد افراد

 

– کمک به شناسایی اهداف

 

– ارزیابی میزان دستیابی به اهداف

 

– شناسایی نیازهای آموزشی فردی

 

– شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی

 

– تقویت ساختار قدرت

 

– بهبود ارتباطات

 

– فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

منبع : اسنل و بولندر، ۲۰۰۷ :۳۳۳

 

سیستم های مدیریت عملکرد که به طور مستقیم به سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی به طور سالیانه و خلاقانه‌ای تلاش نمایند.مادامی که سیستم مدیریت عملکرد به طور مناسب طراحی و اجرا شود، نتنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی نشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد.

 

رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد:

 

برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. به طور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، ۲۰۰۸ : ۳۵۵ :اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ : ۳۴۸) این رویکردها عبارتند از:۱- رویکرد مقایسه‌ای، ۲- رویکرد ویژگی‌ها، ۳- رویکرد رفتاری، ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت

 

رویکردها

 

الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.

 

ب) رویکرد ویژگی‌های فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگی‌های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. ‌تکنیک‌هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگی‌ها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.

 

ج) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم این است که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.

 

د) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و ‌گروه‌های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج به دست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگی‌های فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.

 

هـ) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.

 

روش های ارزیابی عملکرد

 

روش های مختلفی برای ارزشیابی ‌عملکرد کارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آن ها را دسته‌بندی نمود (بایرز و رو، ۲۰۰۸ : ۲۱۸) اما اینکه کدام روش، مناسب‌ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (۲۰۰۷ : ۳۸۴) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.

 

الف) روش های مبتنی بر ویژگی‌های فردی

 

• • روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی

 

• • روش مقیاس استانداردهای مختلط

 

• • روش انتخاب اجباری

 

• روش توصیفی

ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری

 

– روش ثبت وقایع حساس

 

– روش چک لیست

 

– روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری

 

– مقیاس مشاهده رفتار

 

ج) روش های مبتنی بر نتایج

 

– روش مدیریت بر مبنای اهداف

 

– روش کارت امتیازی متوازن

 

سایر صاحب‌نظران ، علاوه بر روش های فوق الذکر روش های دیگری را نیز معرفی کرده‌اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش های مورد اشاره،با بهره گرفتن از دیدگاه های مختلف(ایوانسویچ ،۲۰۰۷ : ۲۷۳: بایرزو و رو، ۲۰۰۸ : ۲۱۸: نو و دیگران، ۲۰۰۸ : ۳۵۵ : اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ : ۳۸۵ برناردین ،۲۰۰۳ : ۱۵۳)، مزایا و معایب روش های فوق‌الذکر را بیان خواهیم نمود.

 

۱- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی:یک رویکرد خصیصه‌ای به ارزیابی عملکرد است که به وسیله آن هر کارمندی ‌بر اساس یک مقیاس ویژگی‌ها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با بهره گرفتن از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آن ها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.

 

۲- روش مقیاس استانداردهای مختلط:یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روش های مقیاسی است. اما، بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با استفاده ازعباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگی‌های شخصیتی) آن است که رفتار یا ویژگی‌های شخصیتی در این مقیاس به طور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که ‌بر اساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد.

 

۳- روش انتخاب اجباری:رویکرد خصیصه‌ای دیگری به ارزیابی عملکرد است که نیازمند این است که ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب کند. به عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات به طور مثال می‌تواند شامل: ۱- سخت کار می‌کند ۲- دقیق کار می‌کند ۳- ابتکار نشان می‌دهد ۴- به مشتریان پاسخگو است ۵- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند ۶- فاقد عادات کاری خوب است ، باشد.

 

1. مدل جبرانی

این مدل تأثیر عوامل خطرساز را می‌پذیرد امّا می‌گوید عوامل حفاظتی می‌توانند پیامدهای منفی را کمتر کنند ‌به این معنی که عوامل حفاظتی این توانایی را دارند که عوامل خطرساز را خنثی یا با آن‌ ها مقابله کنند (زیمرمن و بینگن ـ هیمر^[۱۰۹]، ۲۰۰۲؛ به نقل از برجی پور‌، ۱۳۸۹). البتّه عوامل خطرساز در این مدل از زندگی فرد خارج نمی‌شوند ‌به این دلیل که عوامل حفاظتی وجود دارند اما حضور عوامل حفاظتی پیامدها را تغییر می‌دهد ‌(شکل ۲ ـ ۲ را بینید). به عبارت دیگر اگر در برابر عوامل خطرساز سطوح بالایی از حمایت وجود داشته باشد درمقابله با عوامل خطرساز پیامدهای مثبت به وجود می‌آید ولی اگر میزان خطر زیاد باشد و عوامل حمایتی کم باشد در این صورت پیامدهای منفی به وجود می‌آید.

 

 

 

شکل (۲ ـ ۲) : مدل جبرانی تاب‌آوری منبع: به نقل از برجی پور(۱۳۸۹)

 

 

 

جانسون و ویچلت^[۱۱۰] (۲۰۰۴) در این مدل تعریف تاب‌آوری را تعدیل‌کننده‌ پیامدهای منفی از طریق حضور عوامل حفاظتی می‌دانند. این مدل تلاش می‌کند عوامل خطرساز را که با معیارهای شرایط خاص مثل سلامت روان‌شناختی یا فارغ‌التّحصیلی مرتبط هستند مشخّص کند‌، وقتی عوامل خطرساز مشخّص شدند مرحله بعدی مشخّص کردن عوامل حفاظتی است که تأثیر منفی را جبران کند. این مدل حداقل دو محدودیّت دارد:

 

1. 1. توانایی‌های لازم را که می‌تواند عوامل خطرساز را خنثی کند‌، توضیح نمی‌دهد.

 

1. 1. چگونگی تعامل عوامل حفاظتی و خطرساز را بیان نمی‌کند به طوری‌که دو فرایند در انزوا هستند و فقط پیامد را تفسیر می‌کند.

 

1. مدل حفاظتی

این مدل توانایی آن‌ را دارد تا یک فرد را از یک پیامد منفی حفظ کند و در بیشتر موقعیّت‌ها هم می‌تواند عوامل خطرساز را حذف کند (زیمرمن و آدانکامار^[۱۱۱]، ۱۹۹۴؛ به نقل از برجی پور‌، ۱۳۸۹). همان‌طورکه شکل ۳ ـ ۲ نشان می‌دهد یک عامل حفاظتی با عامل خطر قبل از بروز پیامد مقابله می‌کند. بنا به نظرکوون و ورک^[۱۱۲] ‌(۱۹۸۸؛ به نقل از همان) و ورنر و اسمیت^[۱۱۳] (۱۹۸۲) این مدل می‌گوید که عوامل حفاظتی می‌توانند با عوامل خطر تعامل کنند تا افراد را از پیامدهای منفی دور کنند.

 

 

 

پیامد

 

عامل خطر

 

عامل حفاظتی

 

شکل (۳ ـ ۲) : مدل حفاظتی تاب‌‌آوری منبع: به نقل از برجی پور(۱۳۸۹)

 

این مدل به دو دلیل پذیرفته شده است:

 

1. 1. در این مدل ارتباط بین عوامل خطرساز و حفاظتی آسان‌تر تشخیص داده می‌شود و این امکان فراهم می‌شود که نحوه ارتباط بین پیامدها با ویژگی‌های ذاتی بهتر تعیین شود و همچنین می‌توان تعیین کرد که در چه مرحله‌ای عوامل از شکل حفاظتی به خطرساز تغییر می‌یابد (به نقل از برجی پور، ۱۳۸۹).

 

1. این مدل برای ایجاد برنامه های رشدی و تدابیر عمومی ‌مفید است‌، اگر بین یک عامل حفاظتی مشخّص و کاهش‌دادن خطر ارتباطی به دست آید پس می‌توان تدابیری را درنظر گرفت تا به افراد کمک کند به سوی عوامل حفاظتی حرکت کنند (به نقل از همان).
   

   • 1. مدل‌های مفهومی‌تاب‌آور

ماستن و رید (۲۰۰۲) درخصوص تاب‌آوری به توصیف مدل‌های مفهومی ‌پرداخته‌اند که شامل مدل‌های متمرکز بر متغیّر و مدل‌های متمرکز بر شخص می‌باشد. مدل‌های متمرکز بر متغیّر شامل مدل‌های جمع‌پذیری^[۱۱۴] ‌، تعاملی^[۱۱۵] و غیرمستقیم^[۱۱۶] می‌باشند.

 

در مدل جمع‌پذیر که ساده‌ترین مدل نیز هست‌، تأثیرات تراکمی ‌عوامل خطرزا‌، دارایی‌ها و عوامل دو قطبی خطرزا ـ دارایی‌ها در رابطه با‌ یک پیامد مثبت مورد آزمون قرار می‌گیرند. طبق این مدل نسبت به اینکه‌ یک فرد در زندگی چقدر درست عمل می‌کند ‌یا معیار مورد‌نظر را دارا می‌گردد‌، دارایی‌ها و خطرزاها نقش‌های مستقلّی را بر عهده می‌گیرند. این مدل دو نوع اثرات تعاملی را توضیح می‌دهد. ‌یکی اینکه در فرد‌ یا محیط ‌یک ویژگی پایدار وجود دارد که آمادگی فرد را برای رویارویی با موقعیّت تهدیدکننده‌، افزایش‌ یا کاهش می‌دهد. برای نمونه‌، نوع خلق‌وخوی افراد آن‌ ها را آماده می‌کند تا به ‌یک موقعیّت تهدیدکننده با استرس و هیجان منفی کمتر ‌یا بیشتری واکنش نشان دهند. تعدیل‌کننده‌ نوع دوّم‌، سیستم محافظتی است که به وسیله تهدید فعّال شده است. مانند کیسه‌ی هوایی که در اتومبیل به کار گرفته می‌شود. محافظت والدین از کودکان در زمان تجربه‌ شرایط ناگوار را می‌توان به عوامل محافظت فعّال‌شده به وسیله خطر در نظر گرفت (ماستن و رید، ۲۰۰۲).

 

مدل غیرمستقیم تاب‌آوری‌، پدیده اثرات میانجی را نشان می‌دهد که طیّ آن تأثیر نیرومند بر پیامد به وسیله خطرات‌ یا منافع متأثّر می‌شود. نوع دیگر مدل غیرمستقیم شامل اثر نامشهود پیش‌گیری کامل است. وقتی که‌ یک عامل پیش‌گیرانه‌ی نیرومند از رخداد شرایط خطرزا پیش‌گیری می‌کند‌، برای نمونه اگر تولّد زودرس به وسیله مراقبت والدینی خوب پیش‌گیری شود‌، پس خطرات همراه با آن به کلّی برطرف خواهد شد (ماستن و رید، ۲۰۰۲).

 

مدل‌های متمرکز بر شخص که تأکید اصلی‌شان بر شخصیّت تاب‌آور است شامل مطالعات موردی‌، گروه‌های تاب‌آور و مدل تمام تشخیصی^[۱۱۷] می‌باشند. رویکرد موردی همان گونه که از نامش پیدا‌ است تاب‌آوری را ویژه افرادی خاص می‌داند که به مقدار زیادی در ادبیّات تاب‌آوری دیده می‌شود (ماستن و رید، ۲۰۰۲).

 

• • 1. مدل فرایند تاب‌آوری

گروهی از پژوهشگران به جای تأکید بر شناسایی عوامل محافظتی در محیط‌ یا فرد‌، بر فرآیندهای تاب‌آوری تمرکز کرده‌اند. در این‌باره به عنوان گام نخست در شناخت مفهوم فرایند تاب‌آوری‌، ریچاردسون‌، نایگر‌، جنسون و کامپفر(۱۹۹۰) مدل فرایند تاب‌آوری را مطرح ساختند. به موجب این مدل با توجّه به فرآیندهای انسجام مجدّد محیطی‌، سطوح گوناگون انسجام مجدّد می‌تواند رخ دهد که عبارتند از:

 

1. 1. انسجام مجدّد تاب‌آورانه^[۱۱۸]، که تجربه‌ بینش و رشد از طریق از هم ‌گسیختگی است. این فرایند به شناسایی و تقویّت حالات تاب‌آوری می‌ انجامد.

 

1. 1. انسجام مجدّد تعادلی^[۱۱۹]، ‌یا ‌وضعیتی مشابه پیش از استرسور؛ به سخن دیگر تلاش برای برگشت به تعادل زیستی ـ روانی ـ اجتماعی را منعکس می‌سازد.

 

1. 1. انسجام مجدّد ناسازگارانه^[۱۲۰] ‌، وقتی پدید می‌آید که فرد به مواد‌، رفتارهای تخریبی ‌یا دیگر ابزارها برای چیرگی بر فوریّت‌های زندگی پناه می‌برد.

 

1. انسجام مجدّد ناکارآمد^[۱۲۱] ‌، که ‌یک کاهش عمده در انسجام مجدّد است و بدین معنا است که افراد به دلیل فشار فوریّت‌های زندگی‌، انگیزه و امید خود را از دست می‌دهند (ریچاردسون‌، نایگر‌، جنسون و کامپفر، ۱۹۹۰).

   • 1. چارچوب تاب‌آوری کامپفر

 

حاکمیت شرکتی به مسائلی همچون اینکه چه کسی(حقیقی یا حقوقی)‚ چه وظایفی رو به عنوان ذینفع شرکتی بر عهدا دارد‚ می پردازد و سیر تطور آن در سال‌های اخیر حاکی از آن است که رویکردهای مدیریت محور آن با سرعتی فزاینده درحال تبدیل شدن به رویکردی ذینفع محور است.

 

در اینجا به برخی از تعاریف پیرامون حاکمیت شرکتی اشاره می نماییم:

 

حاکمیت شرکتی مجموعه ای از قواعد ناظر بر کنترل و هدایت شرکت است(پارکینسون¸ ۱۹۹۴).

 

حاکمیت شرکتی عبارت است از فرایند نظارت و کنترل برای تضمین اینکه مدیریت شرکت مطابق با منافع سهام‌داران عمل می‌کند(صندوق بین‌المللی پول¸ ۲۰۰۱).

 

حاکمیت شرکتی درمورد راه هایی است که به تامین کنندگان منابع مالی شرکت‌ها اطمینان می‌دهد به بازده سرمایه گذاری خود دست خواهند یافت(هاپ و همکاران^[۲۵] ¸۱۹۹۸).

 

سیستم حاکمیت شرکتی را می توان مجموعه قوانین و مقررات و نهادها و روش‌هایی تعریف کرد که تعیین می‌کند شرکت‌ها چگونه و به نفع چه کسانی اداره می شود(رابرت مانکز و نل مینو¸ ۱۹۹۵)

 

حاکمیت شرکتی عبارت است از فرایند نظارت و کنترل برای تضمین عملکرد مدیر شرکت مطابق با منافع سهام‌داران (نیکومرام و محمدزاده سالطه¸ ۱۳۸۹).

 

حاکمیت شرکتی قوانین، مقررات، ساختارها و فرایندها، فرهنگ ها و سیستم هایی است که موجب دستیابی به هدف ‌پاسخ‌گویی‌، شفافیت، عدالت و رعایت حقوق ذینفعان می شود )حساس یگانه¸ ۱۳۸۵). در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی را می توان شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی دانست که سمت و سوی حرکت و عملکرد شرکت ها را تعیین می‌کند. عناصری که در این صحنه حضور دارند عبارتند از سهام‌داران و ساختار مالکیت ایشان، اعضا هیئت مدیره و ترکیب آن ها، مدیریت شرکت که توسط مدیر عامل یا مدیر اجرایی هدایت می شود و سایر ذینفع ها که امکان اثر گذاری بر حرکت شرکت دارد(ستایش همکاران¸ ۱۳۸۹). اهداف نهایی حاکمیت شرکتی شامل ‌پاسخ‌گویی‌، عدالت، شفافیت و رعایت حقوق ذینفعان در شرکت است که منجر به شفاف سازی اطلاعات، ارتقای رابطه حسابرسان مستقل با شرکت، برقراری سیستم کنترل داخلی و رعایت یکسان حقوق سهام‌داران می‌گردد(جمشیدی نوید و ایزدی¸ ۱۳۹۰).

 

۲-۳)مبانی نظری حاکمیت شرکتی

 

چند چارچوب نظری متفاوت برای توضیح و تحلیل حاکمیت شرکتی مطرح شده است.هر یک از آن ها با بهره گرفتن از واژگان مختلف و به صورت متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی پرداخته‌اند که ناشی از زمینه علمی خاص است که به موضوع حاکمیت شرکتی می نگرند. به عنوان مثال‚ تئوری نمایندگی ناشی از زمینه مالی و اقتصادی است‚ گرچه تفاوت‌های چشمگیری بین چارچوبهای نظری مختلف وجود دارد(چون هریک موضوع را از دیدگاه متفاوتی در نظر می گیرند)‚ اما این چارچوبها دارای وجوه مشترکی هستند.باید دانست که زمینه‌های فرهنگی و قانونی بر حاکمیت شرکتی تاثیر بسزایی دارد.(حساس یگانه‚ ۱۳۸۴).

۲-۴) حاکمیت شرکتی در ایران:

 

در ایران برای اولین بار موضوع حاکمیت شرکتی در سخنرانی و مصاحبه های دبیر کل بورس اوراق بهادار در دو سمینار زیر مطرح شد:

 

۱)حاکمیت شرکتی و نقش آن در توسعه بازار سرمایه¸کنفرانس ملی بازار سرمایه¸ موتور محرک توسعه اقتصادی ایران¸۷ و ۸ آذرماه۱۳۸۳¸ برگزارکننده دانشگاه علامه طباطبایی.

 

۲)حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر گزارشگری¸ سمینار گزارشگری مالی و تحولات پیش رو¸ ۸ و ۹ دی ماه۱۳۸۳¸ برگزارکننده انجمن حسابداران خبره ایران.

 

در کشور ما در چند سال اخیر کوشش هایی برای شناساندن ماهیت نظام حاکمیت شرکت‌ها و اهمیت آن در بعد نظارت بر بنگاه های اقتصادی صورت پذیرفته است.نمونه تلاش مذکور ارائه پیش نویس آیین نامه اصول راهبری شرکت در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و نیز تصویب آیین نامه نظام راهبری شرکتی توسط هیئت مدیره شرکت بورس بهادار تهران در تاریخ۱۱/۸/۱۳۸۶ می‌باشد(آقایی¸ ۱۳۸۹).

 

۲-۵) اصول سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در زمینه حاکمیت شرکتی

 

حاکمیت شرکتی مناسب (قواعد و رویه های حاکم بر روابط بین مدیران و سهام‌داران شرکت ها و همچنین ذی‌نفعانی نظیر کارکنان و بستانکاران) از طریق جلب اطمینان بازار، کمک به سلامت بازار و کارایی اقتصادی، ثبات مالی و رشد اقتصادی را به ارمغان می آورد.

 

اصول حاکمیت شرکتی مطرح شده توسط سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، برای بهبود حاکمیت شرکتی با توجه به رسوایی های شرکت ها (که دولت ها را به فکر اصلاح رویه های حاکمیت شرکتی انداخت)، در سال ۲۰۰۴ مورد بازنگری قرار گرفت. بازبینی این اصول نه تنها انعکاسی از تجربیات کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی است، بلکه تجربیات اقتصادهای نوظهور و در حال توسعه را نیز شامل می شود. اصول حاکمیت شرکتی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی رهنمودهای خاصی برای سیاست‌گذاران، قانون‌گذاران و افراد بازار ‌در مورد اصلاح چارچوب قانونی، ساختاری و دولتی فراهم می آورد که حاکمیت شرکتی را شکل می‌دهد و تمرکز آن بر شرکت هایی است که سهام آن ها توسط عموم مبادله می‌گردد. همچنین رهنمودها و پیشنهادهای عملی برای بورس های اوراق بهادار، سرمایه گذاران، شرکت ها و دیگر اشخاصی فراهم می آورد که به نحوی در فرایند برقراری حاکمیت شرکتی مناسب ایفای نقش می‌کنند. این اصول به عنوان یکی از ۱۲ استاندارد کلیدی میزگرد ثبات مالی تأیید شده است. اصول سازمان همکاری و توسعه اقتصادی به عنوان معیار بین‌المللی حاکمیت شرکتی مطرح شده که مبنایی برای ایجاد دستورالعمل‌های اولیه توسط دولت ها یا بخش خصوصی می‌باشد.

 

۲-۶) اصول منتشر شده سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در سطح جهانی به شرح زیر است:

 

الف- تامین مبنایی برای چارچوب مؤثر حاکمیت شرکتی

 

چارچوب حاکمیت شرکتی باید حمایت کننده بازارهای کارا و شفاف بوده و با قوانین هماهنگ و به طور واضح، تقسیم مسئولیت ها را در میان مقامات مختلف اجرایی، قانونی و نظارتی بیان کند. باید تاثیرات تدوین چارچوب حاکمیت شرکتی بر عملکرد اقتصادی و یکپارچگی بازار در نظر گرفته شود و تدوین آن باعث ایجاد و ارتقای بازارهای کارا و شفاف گردد. تقسیم مسئولیت ها در میان مقامات مختلف در حدود اختیارات قانونی باید به طور واضح بیان و حافظ منابع عمومی به کار گرفته شده باشد. مقامات نظارتی، قانونی و اجرایی باید دارای اختیارات قانونی، صداقت و منابع مالی لازم به منظور تحقق وظایف خود به شیوه ای بی طرفانه و حرفه‌ای باشند.

 

ب- حقوق سهام‌داران و کارکردهای اصلی مالکیتی

 

چارچوب حاکمیت شرکتی باید از حقوق سهام‌داران محافظت کرده و اعمال آن ها را تسهیل بخشد. سرمایه گذاران دارای حقوق مالکیت معینی هستند. مثلا هر سهم از هر شرکت پذیرفته شده در بورس، می‌تواند خرید و فروش یا منتقل شود. همچنین داشتن هر سهم، به سرمایه گذار حق می‌دهد که در سود شرکت سهم سهیم باشد، در حالی که مسئولیت او به میزان سرمایه گذاریش محدود می شود

 

ج- رفتار یکسان با سهام‌داران (رعایت مساوات و عدالت در برخورد با سهام‌داران)