" فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد: – 8 " |
 |
“
– تقویت ساختار قدرت
– بهبود ارتباطات
– فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان
– مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
– تعیین ارتقاء کاندیدها
– تعیین تکالیف و وظایف
– شناسایی عملکرد ضعیف
– تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
– اعتبارسنجی ملاک‌های انتخاب
– ارزیابی برنامه های آموزشی
– تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
– برآوردن مقررات قانونی
– برنامه‌ریزی پرسنلی
– فراهم آوردن بازخورد عملکرد
– شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
– تشخیص عملکرد افراد
– کمک به شناسایی اهداف
– ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
– شناسایی نیازهای آموزشی فردی
– شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
– تقویت ساختار قدرت
– بهبود ارتباطات
– فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان
منبع : اسنل و بولندر، ۲۰۰۷ :۳۳۳
سیستم های مدیریت عملکرد که به طور مستقیم به سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی به طور سالیانه و خلاقانه‌ای تلاش نمایند.مادامی که سیستم مدیریت عملکرد به طور مناسب طراحی و اجرا شود، نتنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی نشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد.
رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد:
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. به طور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، ۲۰۰۸ : ۳۵۵ :اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ : ۳۴۸) این رویکردها عبارتند از:۱- رویکرد مقایسه‌ای، ۲- رویکرد ویژگی‌ها، ۳- رویکرد رفتاری، ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت
رویکردها
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگی‌های فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگی‌های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک‌هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگی‌ها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
ج) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم این است که یک مدیر ارزیابی کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
د) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه‌های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج به دست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگی‌های فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
هـ) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
روش های ارزیابی عملکرد
روش های مختلفی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آن ها را دسته‌بندی نمود (بایرز و رو، ۲۰۰۸ : ۲۱۸) اما اینکه کدام روش، مناسب‌ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (۲۰۰۷ : ۳۸۴) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.
الف) روش های مبتنی بر ویژگی‌های فردی
-
- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی
-
- روش مقیاس استانداردهای مختلط
-
- روش انتخاب اجباری
- روش توصیفی
ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری
– روش ثبت وقایع حساس
– روش چک لیست
– روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری
– مقیاس مشاهده رفتار
ج) روش های مبتنی بر نتایج
– روش مدیریت بر مبنای اهداف
– روش کارت امتیازی متوازن
سایر صاحب‌نظران ، علاوه بر روش های فوق الذکر روش های دیگری را نیز معرفی کرده‌اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش های مورد اشاره،با بهره گرفتن از دیدگاه های مختلف(ایوانسویچ ،۲۰۰۷ : ۲۷۳: بایرزو و رو، ۲۰۰۸ : ۲۱۸: نو و دیگران، ۲۰۰۸ : ۳۵۵ : اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ : ۳۸۵ برناردین ،۲۰۰۳ : ۱۵۳)، مزایا و معایب روش های فوق‌الذکر را بیان خواهیم نمود.
۱- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی:یک رویکرد خصیصه‌ای به ارزیابی عملکرد است که به وسیله آن هر کارمندی بر اساس یک مقیاس ویژگی‌ها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با بهره گرفتن از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آن ها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.
۲- روش مقیاس استانداردهای مختلط:یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روش های مقیاسی است. اما، بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با استفاده ازعباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگی‌های شخصیتی) آن است که رفتار یا ویژگی‌های شخصیتی در این مقیاس به طور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که بر اساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد.
۳- روش انتخاب اجباری:رویکرد خصیصه‌ای دیگری به ارزیابی عملکرد است که نیازمند این است که ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب کند. به عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات به طور مثال می‌تواند شامل: ۱- سخت کار می‌کند ۲- دقیق کار می‌کند ۳- ابتکار نشان می‌دهد ۴- به مشتریان پاسخگو است ۵- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند ۶- فاقد عادات کاری خوب است ، باشد.
“
|
[دوشنبه 1401-09-21] [ 08:08:00 ب.ظ ]
|
