استا د مشا ور جناب آقای دکتر شاپور امین شایان جهرمی تکه هایی از متن به عنوان نمونه : فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول – طرح تحقیق مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………….1 بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………..4 اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….7 اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………9 پرسش های تحقیق…………………………………………………………………………………………………….11 تعاریف واژه ها……………………………………………………………………………………………………12 تعاریف عملیاتی ………………………………………………………………………………………………………13 فصل دوم – پیشینه تحقیق مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………15 مبانی نظری ……………………………………………………………………………………………………………16 تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………………………….107 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور………………………………………………………………………..114 فصل سوم – روش تحقیق مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….121 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………..121 روش نمونه گیری و نمونه آماری……………………………………………………………………………………..121 ابزار گرد آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….122 روش اجرای پرسشنامه…………………………………………………………………………………………….127 روش آماری…………………………………………………………………………………………………………128 فصل چهارم –تجزیه وتحلیل داده ها مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….129 ویژگی های توصیفی نمونه آماری……………………………………………………………………………129 آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………….130 فصل پنجم –بحث ونتیجه گیری مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..137 بحث ونتیجه گیری………………………………………………………………………………………………..138 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………….142 پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………….143 محدودیت ها………………………………………………………………………………………………………..144 منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………145 منابع لاتین……………………………………………………………………………………………………………150 فهرست جداول عنوان صفحه … 32 جدول 2-3 مکانیسم های دفاعی فروید. 41 اثرات تعهد سازمانی. 61 مقالات و پایان نامه ارشد جدول 2-6 طبقه بندی ایجاد تعهد ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ( اقتباس از ماتیو و زاجاک، 1990 ) 63 جدول3-1شماره سوالات مربوط برون گرایان ودرون گرایان …………………………………………………..122 جدول 3-2 شماره سوالات ابعاد رضایت شغلی…………………………………………………………………….. 123 جدول 3-3ارزش نمرات پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………124 جدول 3-4ارزش نمرات تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………..125 جدول 3-5پایایی پرسشنامه های شخصیت ،رضایت شغلی وتعهد سازمانی ………………………………….126 جدول4-1: توزیع حجم نمونه اماری بر حسب سطح تحصیلات ……………………………………………..129 … ها…………………………………………………………………… ……..130 جدول 4-4 : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. ….131 جدول6-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 132 جدول 7-4: ماتریس همبستگی متغیر ها 133 جدول(8-4) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. 133 جدول9-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 134 جدول 10-4: ماتریس همبستگی متغیر ها 135 جدول(11-4) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. 13 5 جدول12-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 136 فهرست اشکال1 عنوان صفحه از سال 1998 تا 1993 . 24 چکیده ی تحقیق هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی (درونگرایی و برون گرایی)با تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشد. برای این منظورتعداد127نفر(74مردو53زن) دبیر از بین 253دبیرمقطع متوسطه شهرستان اقلید به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و به پرسش نامه ی شخصیتی آیزنک تعهد سازمانی و رضایت شغلی جواب دادند ، رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی با تعهدسازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت . همچنین بااستفاده از روش های آماری ماتریس همبستگی و رگرسیون چند متغیره به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخته شد. نتایج حاصله نشان داد که: بین رضایت شغلی و برونگرایی با ضریب همبستگی 56/. و بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی با ضریب همبستگی 55/. وتعهد سازمانی و برونگرایی با ضریب همبستگی 66/. در سطح معنا داری 01/. رابطه ی معناداری وجود دارد.و همچنین بین ابعاد رضایت شغلی که از جمله ماهیت شغل نحوه ارتقاء در سازمان حقوق و سرپرستی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و این متغیر ها قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند. برون گرایی و تعهد سازمانی توانایی پیش بینی رضایت شغلی را دارند وهمچنین برون گرایی، درون گرایی و رضایت شغلی توانایی پیش بینی تعهد سازمانی را دارند. مقدمه: امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است ،افراد از لحاظ استعدادها علایق و توانایی ها و دیگر خصوصیّات شخصیّتی با یکدیگر متفاوتند . بنابراین انتظارات متفاوتی دارند. حصول هدف های سازمانی درسازمان های مختلف به نحو مطلوب مستلزم تهیّه و اجرای برنامه ها و خط مشی های هدایت و کنترل منابع انسانی می باشد،که آموزش وپرورش نیز در راس همه ی سازما نها از این قاعده مستثنی نیست بلکه آموزش وپروش نه تنها به عنوان عنصری اساسی در توسعه همه جانبه ونضج وترقی آگاهی های سیاسی ،اجتماعی و فرهنگی ،بلکه به عنوان وسیله ای به شمار می آید که نیروی انسانی متخصّص وکارآمد را برای بخش های مختلف جامعه تربیت وآماده می نماید وبا تربیت وآماده سازی نیروی انسانی ،توان بالقوّه جوامع را به فعلیّت میرساند .نقش واهمیّت نیروی انسانی دربین اجزاء وعوامل دیگر سازمان ها ی اجتماعی همانند مغز در بین سایر اعضاءبدن است.که بدون آن دیگر اعضاءفاقد ارزش واعتبار است.(صادقی فر ، جعفر -1382 ) یکی از مباحث اصلی وبنیادی علم روانشناسی ویژگی های شخصیتی افراد می با شد .از آنجایی که این ویژگی های شخصیّتی بر کار کرد شغلی افراد تاثیر گذار می باشد که پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصّی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد . (کریمی ،یوسف – 1375) بدون شک تطبیق توانایی ها،استعدادهاو خصوصیات فرد با مشاغل مورد نیاز جامعه،سبب کارآیی و بهبودی و کیفیت کار و موفقیّت و رضایت او می شود .مطالعات نشان می دهد که ممکن است مشکلات مشترک سازمان ها واقعا با عوامل شخصیّتی مرتبط باشد . مطالعات مختلف نشان می دهد که بعضی افراد برای بعضی مشاغل مناسب نیستند در حالی که برای دسته ای دیگر،امکان موفقیّت بیشتری در آن مشاغل وجود دارد . اگر چه عوامل مختلف از قبیل هوش استعداد،علاقه و … در تمام حرف مؤثّرند،اما تحقیقات نشان می دهد که عامل شخصیّت در بسیاری از موارد نقشی بسیار مهم و قابل توجه دارد.(قربانی ،الیاس -1382) شرط لازم برای تحقّق اهداف وسیع ودر عین حال با اهمیّت نظام آموزشی ،وجود نیروی انسانی به ویژه مدیران ودبیرا نی است که علاوه برداشتن توانا یی ها ومهارتها ی خاص نسبت به شغل وسازمان خود تعهد و وفاداری نموده وبتوانندسکانداری لایق برای این کشتی بزرگ باشند. رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر بسزایی دارد وبه نحو موثری اثر خود را درشغل فعلی ،کارا بودن ،اثر بخش بودن وآمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت ونیز از آن جهت که سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه وبیمارستانی به نفع سازمان می باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد .کارمند راضی شاداب ومسرت را از سازمان به محیط خانه وجا معه منتقل می کند .بنابر این می توان با توجه به نحوه بهبود پذیرش شغل های اجتماعی ومقدار پولی که در سایه وجودرضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد از این عامل دفاع کرد .(مامن پوش ،مریم -1385) اخیرا در متون تحقیقی نگرش کلی تعهد سازمانی نیز به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به ماندن در شغل آورده شده است . شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره وری از امکانات و سرمایه را داشته باشد استحقاق مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد لیاقت و شایستگی را ندارد و نباید چنین مسئولیتی به او محول شود . اندیشه تعهد یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است . بنابراین هر کوششی که در زمینه ی چگونگی بهتر اداره کردن سازمان ها صورت گیرد،مستلزم کشف نیازهای اساسی ، درک انگیزه های رفتار افراد و عکس العمل گروه های مختلف کاری است ، برای این منظور سازمان ها باید از راهکارهایی استفاده کنند که از مهم ترین آن ها تعیین رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد است . ایجاد روحیه و رضایت در بالا بردن کیفیّت و کارایی دبیران نقش بسزایی دارد (صادقی ،1382). بنابراین تعیین ویژگی های شخصیّتی کارکنان و بررسی رابطه ای آن با رضایت از شغل و ایجاد تعهد در سازمان می توانند از وظایف مهم محقّقین باشد . ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید