1-1.مقدمه…………………………. 2

2-1.بیان مساله…………………………. 3

3-1.فرضیه های تحقیق………………………….. 3

4-1.هدف از اجرا………………………… 4

5-1. توجیه ضرورت انجام طرح………………………….. 5

6-1.طرح تحقیق………………………….. 5

7-1.جمع آوری داده ها………………………… 5

8-1.جامعه آماری و نمونه گیری………………………….. 5

9-1.تجزیه و تحلیل داده ها………………………… 6

10-1.مدلهای تحقیق………………………….. 6

11-1.متغیرهای تحقیق………………………….. 8

12-1. تعریف واژه گان کلیدی………………………….. 11

13-1.خلاصه فصل………………………….. 12

14-1. چارچوب فصول بعد…………………………. 12

فصل دوم؛ ادبیات و پیشینه تحقیق

1-2. مقدمه: …………………………14

2-2. عدم تقارن اطلاعاتی………………………….. 16

3-2. اطلاعات متقارن…………………………. 16

4-2. اطلاعات نامتقارن…………………………. 16

5-2. اهمیت اطلاعات نامتقارن…………………………. 17

6-2. عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی………………………….. 17

7-2.معیارهای سنجش عدم تقارن اطلاعاتی…………………………. 20

8-2. تاثیر عدم تقارن اطلاعاتی………………………….. 21

9-2. بازار های کارا و اطلاعات…………………………… 22

10-2. عدم تقارن اطلاعاتی از دیدگاه های مختلف…………………………… 22

1-10-2. مدل اکرلوف و همکاران…………………………. 22

2-10-2. مدل تینیک…………………………… 23

3-10-2. مدل کاپلان وگالی………………………….. 25

4-10-2. مدل کیم و ورچیا………………………… 26

5-10-2. مدل اسکات و همکاران…………………………. 27

11-2. نقد شوندگی سهام…………………………. 27

12-2. ریسک نقدینگی………………………….. 28

13-2. ریسک نقدینگی و قیمت دارایی ها………………………… 29

14-2. پیشینه تحقیق………………………….. 29

1-14-2. تحقیقات داخلی………………………….. 29

2-14-2. تحقیقات خارجی………………………….. 34

15-2. خلاصه فصل………………………….. 37

فصل سوم؛ روش تحقیق

1-3. مقدمه…………………………. 39

2-3. روش تحقیق………………………….. 39

3-3. جامعه آماری………………………….. 39

4-3. نمونه آماری………………………….. 40

5-3.فرضیه ها………………………… 42

6-3. مدلهای تحقیق………………………… 42

7-3.متغیر های تحقیق…………………………. 44

8-3. روش گردآوری داده ها………………………… 48

9-3. روش های آماری مورد استفاده …………………………48

10-3. خلاصه فصل………………………….. 48

فصل چهارم؛ محاسبات و یافته های تحقیق

1-4.مقدمه…………………………. 50

2-4. نتایج آمار توصیفی………………………….. 50

3-4. تحلیل ماهیت و ویژگی­های متغیرهای تحقیق………………………….. 52

4-4. بخش اول : بررسی اثر نقدینگی و ریسک نقدینگی روی عدم تقارن اطلاعاتی……… 52

5-4. بخش دوم : بررسی اثرات نقدینگی و ریسک نقدینگی روی مازاد بازده سهام……….. 59

6-4. خلاصه فصل………………………….. 66

فصل پنجم؛ نتیجه­ گیری و پیشنهادات

1-5. مقدمه…………………………. 68

2-5. خلاصه و نتیجه گیری…………………………. 68

3-5. پیشنهاد کاربردی………………………….. 71

4-5. پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………….. 71

منابع و ماخذ…………………………. 72

چکیده:

این تحقیق عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن متغیر های شرکت و فاکتورهای بازار می پردازد و رابطه عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی را مورد بررسی قرار می دهد. در ادامه رابطه میان ریسک نقدینگی و مازاد بازده سهام را بررسی می کند. برای این منظور از اطلاعات شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی سالهای 1384 تا 1389 استفاده شده است.یافته های این تحقیق نشان می دهد عدم تقارن اطلاعاتی رابطه ای مثبت با حجم مبادلات وریسک نقدینگی بازار و رابطه ای منفی با دفعات انجام مبادله و ریسک نقدینگی سهام و نقدینگی بازار دارد .پس از تعدیل فاکتورهای ریسک بازار،اندازه،نسبت ارزش دفتری به ارزش سهام و فاکتور برتری تنها متغیر نقدشوندگی سهام رابطه مثبت و معناداری با مازاد بازده سهام دارد و متغیرهای ریسک نقدینگی سهام ،نقدینگی بازار و ریسک نقدینگی بازار رابطه معناداری با مازاد بازده

 سهام ندارند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

تاثیر اطلاعات مالی بر رفتار بازار سهام یکی از موضوعات اصلی تحقیق در امور مالی است.از این رو پیامد ها و عوامل موثر بر کیفیت اطلاعات بسیار مورد توجه قرار گرفته است.یکی از این پیامد های اساسی عدم تقارن اطلاعاتی است که به برتری اطلاعاتی یکی از طرفین معامله بر دیگری اشاره دارد. با توجه به اهمیت مفهوم عدم تقارن اطلاعاتی اکنون پذیرفته شده است که بدون ورود عدم تقارن اطلاعاتی در مدل ها تحلیل های اقتصادی ناقص می باشد.

در این راستا در سالهای اخیر تلاش قابل توجهی در زمینه مطالعه عدم تقارن اطلاعاتی در بازار های مالی،عوامل موثر بر آن و رابطه ی آن با سایر موضوعات مالی صورت گرفته است. تحقیق حاضر به بررسی رابطه عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی می پردازد.

نقدینگی(نقدشوندگی) به معنای سرعت تبدیل سرمایه گذاری ها یا دارایی ها به وجوه نقد می باشد. اوراق بهاداری كه در بورس اوراق بهادار با استقبال معامله روبرو می شوند می توانند حاكی از سرعت نقدشوندگی آنها باشد. در حقیقت فقدان نقدشوندگی ممكنست تاثیر منفی بر ارزش سهام بگذارد.

در هر بازار مالی با توجه به گستردگی و عمق بازار، ابزارهای متنوعی جهت سرمایه گذاری وجود دارند. سرمایه گذاران، با عنایت به بازده و ریسك دارایی ها، سرمایه گذاری می كنند. نرخ تنزیل یا نرخ بازده مورد انتظار هر دارایی، نشانگر بازده از دست رفته تحت شرایط ریسك مساوی ناشی از تحصیل آن دارایی است. یكی از عوامل موثر بر ریسك دارایی ها قابلیت نقدشوندگی آنها است. نقش نقدشوندگی در ارزشگذاری دارایی ها حائز اهمیت است.

موضوع نقدشوندگی به عنوان یك عامل تعیین كننده بازده سهام در اواسط دهه سال 1980مطرح گردید.تحقیقاتی چون تحقیق اکبو و نورلی (2005) نشان می دهد كه عامل نقد شوندگی بر بازده دارایی موثر است و سرمایه گذاران همواره آن را مورد توجه قرار می دهند.

مطالعه حاضر تمرکزی دو گانه دارد :

اولا تجزیه و تحلیل یکپارچه ای از عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن متغیرهای شرکت و فاکتورهای بازار فراهم می نماید.

ثانیا اثرات نقدینگی و ریسک نقدینگی را روی مازاد بازده سهام بررسی می کند.

در تحقیق حاضر سعی شده است كه بعد خاصی از ریسك نقدینگی را كه سرمایه افراد را تهدید كرده و موجب تفاوت قیمت پیش بینی شده از قیمت واقعی می باشد تبیین شود.

1-2) بیان مسئله

عدم تقارن اطلاعاتی همواره مساله مهمی در میان دانشگاهیان بوده است. در عدم تقارن اطلاعاتی ، اطلاعات یک طرف مبادله بیش از طرف دیگر است. یکی از راه ها برای انجام مبادله موفق این است که خریدار تلاش کند تا اطلاعات خود را از طرف دیگر یعنی فروشنده و سطح کیفیت خدماتش تا حد ممکن بالا ببرد. اما اینکار همیشه عملی نیست و چندان مقرون به صرفه هم نیست.

به طور کلی نمایندگان (افراد درون سازمانی)در یک سوی بازار از اطلاعات بهتر و بهنگام تری(مزیت اطلاعاتی) در مورد شرکت نسبت به سایر گروهها (افراد برون سازمانی)در سوی دیگر بازار برخوردار باشند به اصطلاح می گویند که بازار دارای ویژگی عدم تقارن اطلاعاتی است.وجود اطلاعات نامتقارن در بازار به مساله گزینش مغایر(معکوس) در معاملات منجر می شود، که نهایتا نا کارآمدی بازار را به همراه خواهد داشت.افزایش عدم تقارن اطلاعاتی اثر نامطلوبی بر هزینه سرمایه خواهد داشت زیرا تامین کنندگان نقدینگی برای حفاظت خود در مقابل ریسک گزینش مغایر،دامنه پیشنهادی خرید و فروش سهام را افزایش می دهند که این امر باعث کاهش عمق بازار شده ، در نتیجه به کاهش نقدینگی می انجامد. بنا براین گزینش مغایر هزینه هایی در بر خواهد داشت که شرکتها ترجیح می دهند از منابعی تامین مالی کنند که دارای کمترین ریسک گزینش مغایر می باشد. در این میان تامین سرمایه از طریق سهام بیشترین ریسک را خواهد داشت، زیرا عدم تقارن اطلاعاتی منجر به افزایش صرف ریسك و بازده مورد انتظار سرمایه گذاران می شود.

1-3) فرضیه های تحقیق

1-3-1) فرضیه اول: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و حجم معاملات وجود دارد.

2-3-1) فرضیه دوم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و دفعات انجام معامله وجود دارد.

3-3-1) فرضیه سوم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و ریسک نقدینگی سهام وجود دارد .

4-3-1) فرضیه چهارم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و نقدینگی بازار وجود دارد .

5-3-1) فرضیه پنجم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و ریسک نقدینگی بازار وجود دارد .

6-3-1) فرضیه ششم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و نقدشوندگی سهام شرکت وجود دارد.

7-3-1) فرضیه هفتم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و ریسک نقدینگی شرکت وجود دارد.

8-3-1) فرضیه هشتم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام ونقدینگی بازار وجود دارد.

9-3-1) فرضیه نهم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و ریسک نقدینگی بازار وجود دارد.

1-4) هدف از اجراء:

هدف از انجام تحقیق پیش رو بررسی رابطه عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی می باشد.

در واقع هدف از انجام این تحقیق رامی توان پاسخ به سوالات زیر دانست:

– آیا عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی ارتباط معناداری دارد؟

– در صورت وجود رابطه این رابطه چگونه است؟

– آیا می توان با کنترل عدم تقارن اطلاعاتی ریسک نقدینگی را نیز تحت کنترل در آورد؟

1-5) توجیه ضرورت انجام طرح:

با فرض وجود رابطه ای معنادار میان عدم تقارن اطلاعاتی و نقدینگی و ریسک نقدینگی با کنترل عدم تقارن اطلاعاتی که در پژوهش حاضر با اندازه گیری شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام قابل محاسبه است می توان هزینه های ناشی از ریسک نقدینگی همچون هزینه فرصت ناشی از نگهداری وجه نقد،هزینه سرمایه و … را کنترل نمود.

1-6) طرح تحقیق

این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن متغیر های شرکتهای خصوصی و هم فاکتورهای بازار گسترده می پردازد.

این مطالعه تمرکزی دو گانه دارد :

اولا تجزیه و تحلیل یکپارچه ای از عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن متغیرهای شرکت خصوصی و هم فاکتورهای بازار فراهم می نماید.

ثانیا اثرات نقدینگی و ریسک نقدینگی را روی مازاد بازده سهام بررسی می کند.

1-7) جمع آوری داده ها

داده های مربوط به شرکتهای نمونه ابتدا از منابع مختلف از جمله صورتهای مالی حسابرسی شده شرکتها ، مندرج در سایت رسمی بورس و نرم افزار تدبیر پرداز و ره آورد نوین استخراج گردید.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

استاد مشاور

دکتر پری ناز بنی سی

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                 صفحه

چکیده

فصل اول : کلیات تحقیق

• مقدمه 14
• بیان مسئله 16
• اهمیت و ضرورت مسئله 18
• اهداف تحقیق                                                                                         19
• سوالهای تحقیق                                                                                       19
• تعاریف نظری متغییر ها 20
• تعاریف عملیاتی متغییر ها 22

 

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

1-2 مقدمه                                                                                                          24

1-1-2 تعریف تعارض                                                                              25

2-1-2 نظریه های مدیریت تعارض                                                              27

3-1-2 دیدگاه های مختلف به تعارض                                                          29

4-1-2 مدیریت تعارض                                                                             32

5-1-2 ماهیت تعاملات گروهی                                                                   32

6-1-2 انواع وابستگی گروه                                                                        33

7-1-2 تعارض و عملکرد                                                                           33

8-1-2 تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب                                               35

9-1-2 منابع تعارض                                                                                 36

1-9-1-2 عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمانها                                 36

2-9-1-2 منابع تعارض سازمانی                                                      37

10-1-2 انواع تعارض                                                                               39

11-1-2 مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز                                           40

12-1-2 نقش ارتباطات در تعارض                                                               42

13-1-2 توسعه مهارت های حل تعارض                                                        43

14-1-2 فرایند حل مسائل و تعارضات                                                          44

15-1-2 ایجاد تعارض سازنده                                                                     47

16-1-2 مذاکره به عنوان روشی موثر جهت  حل تعارض                                   50

2-2 مذاکره                                                                                                         50

1-2-2 تعاریف مذاکره                                                                               50

2-2-2 انواع مذاکره                                                                                  53

3-2-2 فرایند مذاکره                                                                                 57

1-3-2-2  تدارک و برنامه ریزی                                                      57

2-3-2-2 تدوین مقررات و ارائه پیشنهاد                                            61

3-3-2-2 توضیح و توجیه                                                             61

4-2-2 انواع اساسی مذاکره                                                                         61

1-4-2-2 مذاکره توضیعی                                                             61

2-4-2-2 مذاکره منطقی                                                                 62

3-4-2-2 مذاکره با حالت ساخت دهی                                              64

4-4-2-2 مذاکره درون سازمانی                                                       64

5-2-2 سبکهای مذاکره                                                                              65

6-2-2 ویژگیهای مذاکره کننده                                                                    66

7-2-2 مذاکره اثر بخش                                                                             67

8-2-2 ارتباطات و مذاکره                                                                          68

9-2-2 نحوه برخورد طرفین مذاکره با تعارض                                     69

10-2-2 مهارتهای مذاکره موفق                                                                   69

11-2-2 تاکتیک های مذاکره                                                                       70

12-2-2 مهارتهای کوانتمی در حل تعارض                                                     72

3-2 پیشینه تحقیق                                                                                                77

1-3-2 پیشینه تحقیق در ایران                                                                     77

2-3-2 پیشینه تحقیق در جهان                                                                     84

 

فصل سوم :روش اجرای پژوهش

1-3 مقدمه                                                                                                          91

2-3 روش تحقیق                                                                                                 91

3-3 جامعه آماری                                                                                                 91

4-3 ابزار جمع آوری داده ها                                                                                   92

5-3 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری                                                            93

6-3 روش گرد آوری داده ها                                                                                   95

7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                            95

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه                                                                                                                 97

1-4) مشخصات فردی پاسخ دهندگان به پرسش نامه تعارض                                          97

1-1-4) مشخصات فردی پاسخ گویان به پرسشنامه تعارض                                97

2-1-4) مشخصات فردی پاسخ گویان به پرسشنامه سبک مذاکره             98

2-4 ) توصیف داده های حاصل از سوالات تحقیق :                                                      101

1-2-4 ) سطح تعارض کارکنان مراکز مختلف فنی حرفه ای کرج             101      2-2-4) میزان استفاده از سبکهای مختلف مذاکره توسط مدیران مراکز آموزشی        103

3-4 ) فرضیه های تحقیق                                                                                       107

1-3-4 ) فرضیه کلی                                                                                 107

2-3-4) فرضیه های جزئی                                                                          109

4-4) مقایسه تضاد شغل بر اساس ویژگیهای عمومی کارکنان                                           117

5-4 ) مقایسه مهارت درسبکهای مذاکره بر اساس ویژگیهای عمومی مدیران                        121

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

1-5 مقدمه                                                                                                          126

2-5 بررسی فرضیه های  پژوهش                                                                             126

3-5 بررسی اهداف جزئی پژوهش                                                                            132

1-3-5 بررسی هدف جزئی اول                                                                    132

2-3-5 بررسی هدف های جزئی دوم                                                             132

4-5 تحلیل یافته های پژوهش                                                                                 135

5-5 محدودیت ها در انجام پژوهش                                                                          137

6-5 پیشنهاد های پژوهش                                                                                       137

منابع                                                                                                                  139

پیوست                                                                                                               146

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                          صفحه

 

جدول 1-2 : دیدگاه های مختلف نسبت به تعارض                                                                   31

جدول 2-2  : رابطه بین وجود تعارض در سازمان و عملکرد فرد ، واحد یا سازمان                34

جدول 3-2 : تعارض و عملکرد                                                                                            41

جدول  4-2 : تقسیم بندی موضوعی مذاکره                                                                            54

جدول 5-2 : مشخصات روشهای سه گانه مذاکره                                                                     56

جدول 7-2  : مقایسه مذاکره توزیعی و تلفیقی                                                             64

جدول 1-3 : آماری کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج                                      91

جدول 2-3: محاسبه روایی پرسشنامه مهارت مذاکره                                                                  93

جدول 3-3: محاسبه روایی پرسشنامه مهارت مذاکره                                                                  95

جدول 4-3 : محاسبه پایایی پرسشنامه میزان تعارض                                                                  95

جدول 1-4  : جدول توزیع فراوانی کارکنان بر اسا س میزان تحصیلات کارکنان                               97

جدول 2-4 : توزیع فراوانی کارکنان بر اساس سمت                                                                  98

جدول 3-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس میزان تحصیلات                                             99

جدول 4-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس نوع  تحصیلات                                              99

جدول 5-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس نوع فعالیت                                                 100

جدول 6-4 : میزان تعارض موجود در میان کارکنان                                                                101

جدول 7-4: بررسی گویه های پرسشنامه تعارض استفاده شده در تحقیق                                      102

جدول 8-4 : توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک واقع گرایی مذاکره                               103

جدول9-4 :  توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک شهودی مذاکره                                   104

جدول10-4 :  توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک تحلیلی مذاکره                      106

جدول11-4 :  توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک هنجاری مذاکره                                 106

جدول 12-4 : میزان استفاده از سبک های مختلف مذاکره توسط مدیران                                      107

جدول 13-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                          108

جدول 14-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک شهودی مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                               109

جدول 15-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک هنجاری مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                             111

جدول16-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک تحلیل مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                    112

جدول 17-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک واقع گرایی مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                         115

جدول 18- 4 :  تحلیل داده ها جهت مقایسه میران تعارض بر حسب جنسیت کارکنان                   117

جدول 19-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب میزان تحصیلات  کارکنان                                                                                                                       118

جدول 20-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب رشته تحصیلی کارکنان                                                                                                                           119

جدول 21-4 : نتایج آزمون کروسکال-والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب نوع فعالیت  کارکنان

120

جدول 22-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب میزان تحصیلات آنها                                                                                                                                121

جدول 23-4 :  تحلیل داده ها به کمک آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب رشته تحصیلی آنها                                                                                                                                122

جدول 24- 4 :  تحلیل داده ها برحسب آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب نوع فعالیت آنها قبل از پذیرش مدیریت آنها                                                                                                                 123

جدول 25- 4 تحلیل همبستگی  داده ها جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب سابقه مدیریتی آنها  124

جدول 1-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع  در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                                       126

جدول 2-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره شهودی در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                128

جدول 3-5  : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع گرایانه در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                          129

جدول 4-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                130

جدول 5-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                               131

 

 

فهرست نمودار ها

عنوان                                                                                          صفحه

 

نمودار1-2 : رابطه بین وجود تعارض در سازمان و عملکرد فرد ، واحد یا سازمان                              34

نمودار 2-2 : منابع ایجاد کننده تعارض                                                                                  38

نمودار 3-2 : طبقه بندی  انواع تعارض                                                                                   40

نمودار4-2 :مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز                                                                42

نمودار5-2 :فرایند حل مسئله جهت حل تعارض                                                                      44

نمودار6-2 : فنون و مهارت های مدیریت تعارض                                                                     47

نمودار7-2 :اجزاء فرایند مذاکره                                                                                            50

نمودار8-2 : مکانیزم های مختلف حل تعارض                                                                         51

نمودار 1-4  توزیع فراوانی جنسیت کارکنان در مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج             97

نمودار 2-4  : نمودار توزیع فراوانی کارکنان بر اسا س میزان تحصیلات                                         98

نمودار3-4 : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سمت                                                                  98

نمودار 4-4  توزیع فراوانی مدیران  بر اساس جنسیت                                                               99

نمودار 5-4 : نمودار توزیع فراوانی مدیران براساس میزان تحصیلات                                            99

نمودار 6-4 :  توزیع فراوانی مدیران براساس رشته تحصیلی                                                     100

نمودار 7-4 :  توزیع فراوانی مدیران براساس نوع فعالیت قبل از تقبل مدیریت                             100

نمودار8-4 : میزان تعارض میان کارکنان                                                                              101

نمودار9-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک واقع گرایی مذاکره                              103

نمودار10-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک شهودی مذاکره                     104

نمودار11-4 :  درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک تحلیلی مذاکره                     105

نمودار 12-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک هنجاری مذاکره                                106

نمودار13-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک های مذاکره در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                                            108

نمودار14-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره شهودی  در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                                     200

نمودار15-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره هنجاری  در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                                       212

نمودار16-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره تحلیلی  در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                                       214

نمودار17-4 :  پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره واقع گرایی  در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی                                                                            216

نمودار18-4 : مقایسه میزان  تعارض بر حسب جنسیت کارکنان

نمودار19-4 : مقایسه میزان  تعارض بر حسب میزان تحصیلات کارکنان                                 218

نمودار20-4 : مقایسه میزان  تعارض بر حسب نوع تحصیلات کارکنان                                   219

نمودار21-4 : مقایسه میزان  تعارض بر حسب نوع فعالیت  کارکنان                                      220

نمودار22-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب میزان تحصیلات آنها                             221

نمودار23-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب رشته تحصیلی آنها                               222

نمودار24-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب نوع فعالیت قبل از تقبل مدیریت آنها           223

نمودار 25-4 : تحلیل همبستگی  داده ها جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب سابقه مدیریتی آنها  224

نمودار 1-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع  در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                227

نمودار 2-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره شهودی در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                228

نمودار 3-5  : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع گرایانه در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                          229

نمودار 4-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان                                                                                                230

نمودار 5-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان

 کارکنان                                                                                               231

 

چکیده

 

تعارض ، نیروی اجتناب ناپذیری در زندگی بشر است و مقتضای حیات اجتماعی ، یکی از  اقدامات مدیریتی جهت کاهش و رفع تعارض ، مذاکره می باشد . مذاکره ، به عنوان روش باصرفه ، موثر و واقعی در حل تعارض شناخته شده است . به همین دلیل در تحقیق حاضر مهارت های مدیران مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج در استفاده از چهار سبک مذاکره سنجیده شده و همچنین میزان تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج نیز بدست آمده و در نهایت رابطه بین دو متغییر مورد بررسی قرار گرفته است .

جامعه آماری این پژوهش را دو گروه تشکیل داده اند . گروه اول مدیران مراکز و واحد های آموزشی و می باشند که تعداد آنها 31  نفر است و تمامی آنها به روش سرشماری انتخاب گردیده اند . گروه دیگر کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج می باشند که شامل 361 نفر می باشند که از این تعداد 35 درصد آنها به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند . در این پژوهش جهت دستیابی به داده ها از پرسش نامه پیره ، برای تعیین نوع سبک مذاکره مدیران مراکز آموزشی و از پرسش نامه دوبرین جهت اندازه گیری میزان تعارض در میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج استفاده شده است که پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفتند ( میزان روایی برای پرسش نامه پیره  0.85 و دوبرین 0.85 و میزان پایایی پرسشنامه دوبرین 0.80 و برای پرسشنامه پیره 0.94 ) در تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS   ، جداول فراوانی ، نمودارهای ستونی و جعبه ای ، از آزمونهای همبستگی پیرسون و اسپیرمن ، آمزمون های من – ویتین و کروسکال والیس استفاده گردیده است .

یافته ها :  یافته های این پژوهش نشان میدهد  که سطح تعارض در مراکز فنی حرفه ای به طور میانگین 9 بوده است که در سطح متوسط قرار دارد و مدیران مراکز به میزان زیاد از سبک مذاکره واقع گرایی ، تحلیلی ، هنجاری استفاده کرده اند و تنها از سبک شهودی به میزان مناسب بهره جسته اند . بین سطح تعارض میان کارکنان و میزان استفاده مدیران از سبکهای مذاکره همبستگی مثبت مشاهده شده است .در حالیکه نتایج نشان داد در مراکزی که مدیران از سبک های مدیریت یه میزان مناسب استفاده کرده بودند رابطه میان میزان تعارض کارکنان با میزان استفاده مدیران از سبکهای همبستگی منفی وجود دارد .

 

 

-1  مقدمه

 

زندگی اجتماعی فردی و سازمانی انسان همواره با نیروها و کنشهای متفاوت و گاه متضادی روبرو بوده است از نظر فردی تضاد بین انسانها ناشی از تفاوتهایی است که از فطرت انسان سرچشمه می گیرد و به خصوصیات اخلاقی هر شخص مربوط میشود . اولین نمونه این داستان را میتوان در داستان هابیل و قابیل مشاهده نمود. در سطح اجتماعی تعارض و تضاد از نیاز به تغییر از یک جهت و تمایل به حفظ وضع موجود از طرف دیگر ناشی میشود . این نوع تعارض هنگامی رخ میدهد که تغییراتی در سطح نهادهای جامعه بوجود آید . در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان ( ویا بین دو همکار ) ناشی از آن است که مدیر تلاش می کند با حد اقل امکانات و هزینه ها بیشترین بهره وری را در سازمان بوجود آورد و کارکنان همواره در تلاشند که در ازای خدماتی که انجام میدهند مزد بیشتری دریافت دارند . مشاهده می شود که تعارض همواره به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی انسان مطرح بوده است . با این وجود تنها در چند سال اخیر این موضوع به طور جدی مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .

از آنجا که مراکز آموزشی از جمله سیستم های اجتماعی هستند که در کلیه فرایند های آنها انسانها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی را دارند به نظر میرسد که بیشتر از سایر سیستم های اجتماعی تنش و تعارض را  تجربه میکنند . وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی نیازها ، باورها ، انتظارات ، ادراکات و اهداف متفاوت بروز تعارض سازمانها را ناگزیر ساخته است.

علاوه بر این ، یک گروه هماهنگ و آرام و بی دغدغه ممکن است از احساسات انسانی تهی شده و در برابر پدیده مهم تحول و نو آوری واکنش لازم را از خود نشان ندهد . بنا براین مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند که سطح معینی از تناقض بین افراد گروه را به رسمیت بشناسند .آنان باید به تعارض مشروعیت بخشیده و بحث سالم را در سازمان حکم فرما سازند .

در گذشته یک فرضیه عمومی مطرح بود که تعارض را به عنوان یک نیروی ویرانگر تلقی می کرد و مدیریت سازمان باید با واکنشهای منفی خود آن را از بین می برود . اما پیشرفتهای جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض ” پیامد منطقی و بدیهی هر سازمان است ” چرا که افراد مختلفی که در سازمان مشغول به فعالیت هستند ، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی ، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمان اجتناب ناپذیر کرده است . بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی کردند با توسل به شیوه های قهر آمیز ، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمانهای خود سرکوب کنند . در حالی که تحقیقات نشان داده است سازمانهایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد عموماًٍٍ در محیطهای رقابتی با شکست روبرو میشوند چرا که اعضای چنین سازمانهایی آنقدر متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور میکنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند . در حالیکه تعارض به مثابه خون تاره در رگهای سازمانهای پر تکاپو ، پیشرو و توفیق طلب است . سر و کار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است .

اما نکته اساسی اینجاست که بتوانیم تعارضات سازمانی را با استفاده از روندهای خلاق به نحو مطلوب کنترل کنیم تا بتواند تغییرات مثبت در سازمان به وجود بیاورد ، کیفیت تصمیم گیریها را بهبود ببخشد ، افکار و نظرات جدید را در سازمان مطرح کند ، رضایت شغلی را افزایش

 

دهد و خلاصه موجب خلاقیبت و نو آوری در سازمان شود . بنابراین ، مدیران سازمان باید اولا نسبت به تعارضات موجود در سازمان حساس باشد و همیشه سطح بهینه ای از آن را مد نظر داشته باشد ثانینا سعی کند تا این تعارض ها را بر روی اهداف متمرکز سازند .

با این که الگوهای مختلفی در زمینه حل تعارض وجود دارد اما بهترین روش برای برخورد با آن وجود ندارد . بنابراین نکته اساسی این است که با توجه به حضور دایمی و همیشگی تعارض در سازمانها مدیران باید چه شیوه هایی برای اداره تعارض بکار گیرند تا اثرات تخریبی این پدیده را به حد اقل کاهش دهند و حتی آنها را به یک نیروی مثبت و سازنده در جهت نیل به اهداف سازمان تبدیل کنند . مدیریت تعارض ، شناخت و اداره تعارض به صورت معقول ، منصفانه و کارا است . 5 نوع سبک اصلی برای مدیریت تعارض وجود دارد که عبارتند از 1- حل مسئله مشارکتی   2- رقابت جویی    3- اجتناب    4- انعطاف پذیری   5- مصالحه

در الگوی دیویس و نیوستورم حل تعارض ممکن است 4 موقعیت متفاوت در سازمان ایجاد کند 1- بازنده بازنده  2- بازنده برنده  3- برنده بازنده 4 – برنده برنده .    مدیران سازمان باید به دنبال راهبردهایی در مورد مسئله تعارض باشند که بتواند موقعیت 4 را در سازمان به وجود آورد . که الگوی تشریک مساعی یکی از روشهای کار برد روش 4 در حل تضاد میباشد که غالب تئوری پردازان نسبت به مطلوبیت و اثر بخش بودن آن اتفاق نظر دارند .

وارنی[1] مطرح می کند زمانی که هر دو طرف برای رسیدن به بعضی از چیزها اصرار می ورزند اما هر یک از آنها قدری قدرت دارد ضمن این که وابستگی متقابل به یکدیگر نیز وجود دارد در این حالت اثر بخش ترین واکنش نسبت به تضاد مذاکره است . مذاکره انعطاف پذیری و کار آیی سایر واکنش ها از قبیل اجتناب ، مقابله ، عقب نشینی را نیز در بر دارد .

با توجه به افزایش استفاده از گروههای کاری و استفاده از آنها در انجام بسیاری از فعالیت های مدیریتی و نیاز شدید به خلاقیت جهت  رقابت در بازارهای جهانی تعارضات نیز افزایش پیدا کرده اند . جهت جلوگیری از انجام فعالیت های متعامد و هدایت گروهها به سمت اهداف سازمان مهارتهای رفتاری خاص مدیران جهت هماهنگی گروهها و جلو گیری از تعارضات ضروری به نظر میرسد .

علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتم که مهارتهای کوانتمی نامیده میشوند  قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند ، بلکه آنها را کامل میکنند . درصورت افزایش توانایی  مدیران در استفاده از هر یک از این مهارت ها میتوان اطمینان داشت در استفاده از روش مذاکره در ثابت نگاه داشتن تعارضات تا حد مطلوب در سازمان و در بین گروههای کاری موجود در آن یکی از روشهای موفقیت آمیز خواهد بود  .

در این پروژه سعی شده است که از رویکرد سنتی در مورد تعارض فاصله گرفته شود و تعارض و اختلاف نظرهایی که بروز آنها غیر قابل اجتناب است به مسیری سازنده و خلاق سوق دهد . به همین منظور الگوی تشریک مساعی به عنوان یکی از راهبردهای اساسی در مدیریت تعارض بیان میشود و در پایان نیز آموزش مهارتهای حل تعارض به عنوان الگوی مکمل تشریک مساعی مورد بررسی قرار می گیرد تا مدیریت سازمان بتواند با تلفیق آنها ، شکل سازنده ای از تعارض را در سازمان به وجود بیاورد.

[1] – warney

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر محمد حسن پرداختچی

 

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر نادر سلیمانی

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست

ی بر تحقیقات انجام شده 54

 

فهرست جداول

جدول (2-1) عوامل اتلاف وقت علل و راههای مقابله با آنها

جدول(3-1) چگونگی توزیع گویه های پرسشنامه را بر اساس تقسیم بندی عملکرد فنی، انسانی و ادراکی نشان می دهد.

جدول 3-2- مقدار آلفای متغیرهای اصلی تحقیق

جدول(4-1)توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سن

جدول(4-2) توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس رشته تحصیلی

جدول(4-3) توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سابقه مدیریت

جدول(4-4) توزیع نمونه مدیران براساس میزان تحصیلات

جدول(4-7)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس سابقه

جدول(4-8)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس تحصیلات

(4-12) توزیع فراوانی داده های مدیریت زمان

جدول شماره (4-9)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ‌های مدیران نسبت به گزینه‌های سوالات مربوط به پرسشنامه مدیریت زمان

جدول شماره (4-10)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ‌های معلمان نسبت به گزینه‌های سوالات مربوط به پرسشنامه عملکرد مدیر (عملکرد فنی مدیر در مدرسه)

جدول شماره (4-11)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ‌های معلمان نسبت به گزینه‌های سوالات مربوط به پرسشنامه عملکرد مدیر (عملکرد انسانی مدیر در مدرسه)

جدول شماره (4-12)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ‌های معلمان نسبت به گزینه‌های سوالات مربوط به پرسشنامه عملکرد مدیر (عملکرد

 ادارکی مدیر در مدرسه)

جدول (4-13) شاخص‌های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد فنی مدیران مدارس

جدول (4-14) شاخص‌های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد انسانی مدیران مدارس

جدول (4-15) شاخص‌های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد ادراكی مدیران مدارس

جدول (4-16) رگرسیون چندگانه برای تبیین مدیریت زمان مدیران مدارس و ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-17) رگرسیون ساده برای تبیین مدیریت زمان مدیران مدارس و ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-18) رگرسیون چند گانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد فنی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-19) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد فنی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-20) رگرسیون چند گانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد انسانی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-21) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد انسانی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-22) رگرسیون چندگانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد ادراكی مدیران با ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-23) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد ادراكی مدیران با ویژگی ‌های جمعیت شناختی آنان

 

فهرست نمودار

نمودار(4-1)توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سن

نمودار(4-2) توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس رشته تحصیلی

نمودار (4-3) توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سابقه مدیریت

نمودار(4-4)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس رشته تحصیلی

نمودار(4-5)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس تحصیلات

نمودار (4-6)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس سابقه

نمودار(4-7)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس تحصیلات

نمودار(4-8)توزیع فراوانی داده های عملكرد فنی

نمودار(4-9) توزیع فراوانی داده های عملكرد انسانی

 

چکیده

موضوع تحقیق حاضر بررسی رابطه مدیریت زمان و عملکرد مدیران می باشد. اهمیت مدیریت زمان در اثربخشی و بهره وری نظام آموزشی مخصوصاً مدیران آموزشی به عنوان یکی از ارکان اصلی آن و نیز نقش آن در رشد و توسعه هر چه بیشتر نیروی انسانی، باعث شد تا بررسی رابطه مدیریت زمان و عملکرد مدیران آموزشی مقطع متوسطه موضوع این تحقیق قرار گیرد. در بخش ادبیات تحقیق به تحقیقات مرتبط با موضوع تحقیق اشاره شده است. در این تحقیق از روشهای کتابخانه ای و میدانی(پیمایش) استفاده شده است.  جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان و مدیران مدارس دخترانه در مقطع متوسطه می باشند.که شامل 64 نفر مدیر و 103 نفر از معلمان مدارس متوسط دخترانه منطقه 4 تهران می باشد. که  برای نمونه‏گیری با توجه به اهداف تحقیق و ویژگیهای جامعه آماری، از تمام شماری مدیران و روش تصادفی ساده برای معلمان استفاده شده است. جمع آوری داده های کمی با استفاده از  دو ابزار پرسشنامه مدیریت زمان و عملکرد مدیران انجام گردید. در نهایت با استفاده از برنامه آماری spss  ابتدا  توصیف جامعه آماری انجام شده و سپس از آماره های متناسب و آزمون هایی نظیر ضریب همبستگی پیرسون و همینطور رگرسیون چند متغیره برای سنجش  و ارزیابی چگونگی روابط بین متغیرها استفاده شده است. نتایج حاصل از سنجش رابطه بین متغیرهای مدیریت زمان و عملکرد مدیران در سه سطح عملکرد فنی، انسانی و ادراکی نشان می دهد، بین مدیریت زمان و هر سه متغیر وابسته رابطه وجود دارد.

واژگان کلیدی: مدیریت زمان – عملکرد مدیران- اثربخشی- بهره وری

 

 

 

1-1-مقدمه

در عصر حاضر آموزش و پرورش از بزرگترین و پیچیده ترین نظامهای اجتماعی رسمی محسوب می شود. سازمانی که از دیرباز نقشی سازنده و اساسی در بقاء و تداوم فرهنگ و تمدن بشری داشته، امروز نیز سنگ زیربنای توسعه فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر جامعه ای است. چنانکه رجبی نژاد(1371) معتقد است: «قرن اخیر شاهد پیشرفتهای بزرگ علمی و فنی بوده است. این پیشرفتها موجب پیدایش آگاهی روز افزون مبنی بر لزوم تعیین هدفهایی برای بکارگیری نیروی انسانی و کمال بخشیدن به آن و اجرای برنامه های قوی و مبتکرانه برای نیل به این اهداف می باشد»(ص9). سازمانهای آموزشی و پرورشی نیاز به مدیریت سنجیده و هوشمندانه دارند و بایستی مدیران تحصیل کرده و مجرب که از استعداد و توانایی لازم برخوردارند، مسئولیت اداره این گونه سازمانها را برعهده داشته باشند تا با استفاده از علم و هنر مدیریت، مسائل و مشکلات را کاهش داده و نظام تعلیم و تربیت کشور را به سوی پیشرفت و تعالی سوق دهند. چراکه اصولاً ترقی هرجامعه ای در گرو فعالیتهایی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه را نمی توان نادیده و حتی دست کم گرفت(میرکمالی،1375،ص15).

تنوع و پیچیدگی وظایف مدیران آموزشی آنچنان است که تنها افراد مطلع، مجرب و آموزش دیده قادر به انجام وظایف محوله خواهند بود(پرداختچی،1374،ص53). اگر مدیران بخواهند با این وظیفه سنگین که بر عهده دارند اثربخش و کارامد باشندو عملکرد مثبتی داشته باشند، باید به مدیریت زمان به عنوان مقوله ای مهم و اثرگذار توجه داشته باشند. زیرا مدیریت زمان مبنایی برای برنامه ریزی اصولی است. الکاک(1380) معتقد است:« مدیریت زمان، عامل اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می شود، چیزی که تا کنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. مدیریت زمان و مدیریت کار، اساساً معطوف به انضباط فردی است، نظامی که انتخاب می کنیم تا مارا در استفاده بهتر از زمان یاری کند»(ص6). اهمیت مدیریت زمان در اثربخشی و بهره وری نظام آموزشی مخصوصاً مدیران آموزشی به عنوان یکی از ارکان اصلی آن و نیز نقش آن در رشد و توسعه هر چه بیشتر نیروی انسانی، باعث شد تا بررسی رابطه مدیریت زمان و عملکرد مدیران آموزشی مقطع متوسطه موضوع این تحقیق قرار گیرد.

[1] -Time Management

[2]-Manager Performance

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

استاد راهنما: دکتر رضا ساکی استاد مشاور: دکتر غلامعلی احمدی تکه هایی از متن به عنوان نمونه : فهرست مطالب عنوان صفحه چكیده. 1 فصل اول: کلیات پژوهش 1- مقدمه. 3 2- بیان مسأله. 5 3- اهمیت و ضرورت پژوهش…. 8 4- اهداف تحقیق… 11 5- سؤال های تحقیق… 12 6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 12 6-1- قابلیت های کارآفرینی. 12 6-2- عملکرد آموزشی. 13 فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش 1- مقدمه. 16 ی بر ادبیات کارآفرینی… 17 2-1- مفاهیم و تعاریف كارآفرینی. 17 2-2- رویکردها و نظریه های كارآفرینی. 23 2-2-1- كارآفرینی از دیدگاه اقتصاد دانان. 24 2-2-2- كارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت.. 25 2-2-3- كارآفرینی از دیدگاه جامعه شناسان و محققین علوم رفتاری. 25 2-2-3-1- ویژگی های جمعیت شناختی کارآفرینان. 26 2-2-3-1-1- جنسیت.. 26 2-2-3-1-2- تحصیلات.. 27 2-2-3-1-3- سن. 27 2-2-3-1-4- تجربه کاری. 27 2-2-4- كارآفرینی از دیدگاه روان شناسان. 28 2-2-4-1- ویژگی های روان شناختی کارآفرینان. 28 2-2-4-1-1- گرایش به خلاقیت.. 29 2-2-4-1-2- توفیق طلبی (نیاز به موفقیت) 29 2-2-4-1-3- برخورداری از مركز كنترل درونی. 30 عنوان صفحه 2-2-4-1-4- ریسك پذیری. 30 2-2-4-1-5- تحمل ابهام 30 2-2-4-1-6- استقلال طلبی. 31 2-3- تاریخچه كارآفرینی. 31 2-4- وضعیت کارآفرینی در ایران و جهان. 34 2-4-1- وضعیت کارآفرینی در ایران. 34 2-4-2- تجارب کارآفرینی در دیگر کشورها 36 2-5- نوع شناسی کارآفرینی. 38 2-6- سازمان کارآفرین. 41 2-6-1- ویژگی های سازمان کارآفرین. 41 2-6-2- محتوای سازمان کارآفرین. 42 2-6-3- فرهنگ سازمان کارآفرین. 42 2-7- مدل های کارآفرینی. 43 2-7-1- مدل موقعیت کارآفرینی شاپر و کراجر 43 2-7-2- مدل رفتار برنامه ریزی شده آژن 44 2-7-3- مدل تلفیقی تمایل به کارآفرینی. 45 2-7-4- مدل فرایند کارآفرینی ری و راما چاندران. 46 2-7-5- مدل انگیزه در کارآفرینی و فرایندهای کارآفرینی. 47 2-7-6- مدل کارآفرینان موفق گیسن – آمستردام 47 2-7-7- مدل استیونسون در سنجش رفتار کارآفرینانه 49 2-7-8- مدل کارآفرینی تیمونز 49 2-8- آموزش کارآفرینی. 53 3- کارآفرینی در نظام آموزشی… 56 3-1- اصول توسعه کارآفرینی در نظام آموزشی. 57 3-1-1- تدوین اهداف و سیاستهای کارآفرینانه 57 3-1-2- انعطاف پذیری. 58 3-1-3- جامعیت و هماهنگی. 58 3-1-4- تمرکززدایی. 58 3-1-5- خودگردانی و استقلال. 58 3-1-6- تعامل با محیط. 59 3-1-7- تاکید بر کیفیت.. 59 عنوان صفحه 3-1-8- شکوفا سازی استعداد و خلاقیت.. 59 3-1-9- تغییر و تحول. 59 3-1-10- مشارکت.. 60 3-1-11- تشویق و پاداش.. 60 3-1-12- نظارت و ارزشیابی مستمر 60 3-2- نقش ها و ویژگی های خاص معلمان و مدیران کارآفرین. 61 4- عملکرد آموزشی… 65 4-1- ویژگی های معلم کارآمد. 65 ی بر سوابق… 72 5-1- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور 72 5-2- پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 75 6- مدل مفهومی پژوهش…. 77 فصل سوم: روش اجرای پژوهش 1- مقدمه. 80 2- روش پژوهش…. 80 3- جامعه آماری… 80 4- نمونه آماری و روش نمونه گیری… 81 5- روش و ابزار جمع آوری داده ها 81 5-1- مقیاس سنجش قابلیت های کارآفرینی. 82 5-1-1- روایی. 82 5-1-2- پایایی. 82 5-1-3- دسته بندی سؤالات. 83 5-1-4- نحوه امتیاز بندی. 84 5-1-5- نحوه تفسیر نتایج. 84 5-2- مقیاس سنجش عملکرد آموزشی. 84 5-2-1- روایی. 85 5-2-2- پایایی. 86 5-2-3- نحوه امتیاز بندی. 86 5-2-4- نحوه تفسیر نتایج. 86 عنوان صفحه فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها 1- توصیف داده‌ها 88 1-1- پرسشنامه کارآفرینی معلمان. 88 1-2- پرسشنامه عملکرد آموزشی. 94 2- تجزیه و تحلیل داده‌ها و بررسی سؤالات پژوهش…. 95 2-1- بررسی سؤال کلی پژوهش.. 95 2-2- بررسی سؤال اول. 97 2-3- بررسی سؤال دوم 98 2-4- بررسی سؤال سوم 99 2-5- بررسی سؤال چهارم 100 2-6- بررسی سؤال پنجم. 101 2-7- بررسی سؤال ششم. 102 2-8- بررسی سؤال هفتم. 103 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 1- مقدمه. 106 2- یافته های تحقیق… 108 3- نتیجه گیری… 112 4- پیشنهادها 116 4-1- پیشنهادات كاربردی. 116 4-2- پیشنهادات پژوهشی. 117 5- محدودیت ها، مشکلات و موانع تحقیق… 118 فهرست منابع داخلی… 119 فهرست منابع خارجی… 127 ضمائم پرسشنامه سنجش قابلیت های کارآفرینی… 130 پرسشنامه سنجش عملکرد آموزشی… 132 فهرست جداول عنوان صفحه جدول 2-1: تعاریف كارآفرینی از دیدگاه صاحبنظران كارآفرینی.. 19 جدول 2-2: انواع كارآفرینی.. 40 جدول 2-3: تحقیقات انجام شده در سایر كشورها 75 جدول 3-1: جامعه آماری دبیران به تفکیک مدارس نظری، فنی- حرفه ای و کار و دانش… 80 جدول 3-2: توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک مدارس نظری، فنی- حرفه ای و کار و دانش… 81 جدول 3-3: بررسی پایایی پرسشنامه قابلیت های کارآفرینی.. 83 جدول 3-4: دسته بندی سؤالات پرسشنامه قابلیت های کارآفرینی.. 83 جدول 3-5: نرم های چهار مقوله ای قابلیت های کارآفرینی.. 84 جدول 4-1: میزان کارآفرینی معلمان شهرستان ورامین. 88 جدول 4-2: مقایسه‌ی شاخص‌های آماری مقیاس کارآفرینی معلمان و خرده مقیاس‌های آن. 89 جدول 4-3: توزیع فراوانی معلمان نمونه‌ی آماری در خرده مقیاس‌های کارآفرینی.. 90 جدول4-4: توزیع فراوانی پاسخ های ارائه شده به پرسشنامه قابلیت های کارآفرینی.. 93 جدول 4-5: شاخص‌های آماری عملکرد آموزشی معلمان. 94 جدول 4-6: توزیع فراوانی سطح عملكرد آموزشی معلمان. 94 جدول 4-7: شاخص‌ها و آماره‌های تحلیل رگرسیون خرده مقیاس های کارآفرینی با عملكرد آموزشی معلمان. 96 جدول 4-8: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد آموزشی معلمان از طریق خرده مقیاسهای کارآفرینی.. 96 جدول 4-9: متغیرهایی كه وارد معادله‌ی رگرسیون شده‌ است.. 97 جدول 4-10: توزیع فراوانی معلمان بر اساس میزان كارآفرینی.. 98 جدول 4-11: شاخص‌ها و آماره‌های تحلیل رگرسیون مقیاس توفیق طلبی با عملكرد آموزشی معلمان. 98 جدول 4-12: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد آموزشی معلمان از طریق توفیق طلبی.. 98 جدول 4-13: متغیرهایی كه وارد معادله‌ی رگرسیون شده‌ است.. 99 جدول 4-14: شاخص‌ها و آماره‌های تحلیل رگرسیون مقیاس استقلال طلبی با عملكرد آموزشی معلمان. 99 جدول 4-15: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد آموزشی معلمان از طریق استقلال طلبی.. 99 جدول 4-16: متغیرهایی كه وارد معادله‌ی رگرسیون شده‌ است.. 100 جدول 4-17: شاخص‌ها و آماره‌های تحلیل رگرسیون مقیاس گرایش به خلاقیت با عملكرد آموزشی معلمان. 100 جدول 4-18: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد شغلی معلمان از طریق گرایش به خلاقیت.. 100 عنوان صفحه جدول 4-19: متغیرهایی كه وارد معادله‌ی رگرسیون شده‌ است.. 101 جدول 4-20: شاخص‌ها و آماره‌های تحلیل رگرسیون مقیاس ریسک پذیری با عملكرد آموزشی معلمان. 101 جدول 4-21: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد شغلی معلمان از طریق ریسک پذیری.. 101 جدول 4-22: متغیرهایی كه وارد معادله‌ی رگرسیون شده‌ است.. 102 جدول 4-23: شاخص‌ها و آماره‌های تحلیل رگرسیون مقیاس کنترل درونی با عملكرد آموزشی معلمان. 102 جدول 4-24: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد شغلی معلمان از طریق کنترل درونی.. 102 جدول 4-25: متغیرهایی كه وارد معادله‌ی رگرسیون شده‌ است.. 103 جدول 4-26: شاخص‌ها و آماره‌های تحلیل رگرسیون مقیاس تحمل ابهام با عملكرد آموزشی معلمان. 103 جدول 4-27: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد شغلی معلمان از طریق تحمل ابهام. 103 جدول 4-28: متغیرهایی كه وارد معادله‌ی رگرسیون شده‌ است.. 104 فهرست نمودارها عنوان صفحه نمودار 2-1: مدل موقعیت کارآفرینی شاپر و کراجر. 43 نمودار 2-2: مدل رفتار برنامه ریزی شده آژن. 44 نمودار 2-3: مدل تلفیقی تمایل به کارآفرینی.. 45 نمودار 2-4: مدل فرایند کارآفرینی ری و راما چاندران. 46 نمودار 2-5: مدل انگیزه در کارآفرینی و فرایندهای کارآفرینی.. 47 نمودار 2-6: مدل کارآفرینان موفق گیسن – آمستردام. 48 نمودار 3-1: توزیع فراوانی نمونه تحقیق به تفکیک نوع مدرسه. 81 نمودار 4-1: میزان کارآفرینی معلمان شهرستان ورامین. 89 نمودار 4-2: مقایسه‌ی میانگین های خرده مقیاسهای کارآفرینی معلمان. 90 نمودار 4-3. توزیع فراوانی معلمان نمونه‌ی آماری در خرده مقیاس‌های کارآفرینی.. 92 نمودار4-4: توزیع فراوانی پاسخ های ارائه شده به پرسشنامه قابلیت های کارآفرینی.. 93 مقالات و پایان نامه ارشد نمودار 4-5: توزیع درصدی سطح عملكرد آموزشی معلمان. 95 چكیده هدف اساسی از انتخاب موضوع و انجام تحقیق در زمینه كارآفرینی معلمان و عملكرد آموزشی آنان، دستیابی به نتایجی است كه احتمالا حاكی از ارتباط بین آنهاست. سؤال اصلی تحقیق عبارت است از «آیا میان قابلیت های کارآفرینی معلمان مدارس متوسطه شهرستان ورامین، با عملکرد آموزشی آنان رابطه ای وجود دارد؟» در این پژوهش پس از بررسی جامع پیشینه مطالعات كارآفرینی از دیدگاه های مختلف، شش ویژگی به عنوان مؤلفه های شخصیت كارآفرین انتخاب شدند كه عبارتند از: استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، توفیق طلبی، برخورداری از مركز كنترل درونی، ریسك پذیری و تحمل ابهام. بر همین اساس در سؤالات فرعی، بررسی رابطه هر یك از این مؤلفه ها با عملكرد آموزشی، مد نظر بوده است. برای انجام پژوهش از روش توصیفی (همبستگی) استفاده شده است. «قابلیت های كارآفرینی معلمان» به عنوان متغیر مستقل و «عملكرد آموزشی آنها» به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. به منظور بررسی سؤالات تحقیق، اطلاعات مورد نیاز از طریق اجرای دو پرسشنامه به شرح زیر جمع آوری شده است: 1- پرسشنامه سنجش قابلیت های كارآفرینی 2- پرسشنامه سنجش عملكرد آموزشی جامعه آماری شامل کلیه دبیران مدارس نظری، فنی- حرفه ای و کار و دانش شهرستان ورامین به تعداد 694 نفر بودند که تعداد 407 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای و تصادفی طبقه ای بعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل نتایج و داده ها با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی مثل فراوانی، میانگین، انحراف معیار، تحلیل رگرسیون و… به وسیله بسته نرم افزار آماری SPSS صورت گرفته است. نتایج تحقیق حاكی است 5/13% معلمان كارآفرینی بسیار قوی، 1/80% كارآفرینی قوی، 1/6% كارآفرینی ضعیف و 2/0% كارآفرینی بسیار ضعیف از خود نشان دادند كه 6/93% بالاتر از حد متوسط و 4/6% نیز پائین تر از حد متوسط می باشد. با توجه به نتایج به دست آمده، تأثیر مقیاسهای کارآفرینی معلمان در عملکرد آموزشی آنها معنی دار است. به این ترتیب نتایج تحلیل نمایانگر این نكته است كه بین خرده مقیاسهای کارآفرینی که عبارتند از توفیق طلبی، استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، ریسک پذیری، کنترل درونی با عملكرد آموزشی معلمان همبستگی معنا‌داری وجود دارد. (p<0/05) اما بین تحمل ابهام با عملكرد آموزشی معلمان همبستگی معنا‌داری وجود ندارد. (p>0/05) واژه های كلیدی: كارآفرینی (توفیق طلبی، استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، ریسک پذیری، کنترل درونی و تحمل ابهام)، عملكرد آموزشی، نظری، فنی و حرفه ای، كار و دانش 1- مقدمه از میان نظام های مختلف اجتماعی، امروزه نظام آموزش و پرورش از بزرگترین و پیچیده ترین ابداعات بشری محسوب می گردد. لذا در هر كشور سرمایه های فراوانی در اختیار گروه بی شماری از معلمان و دبیران برای پروراندن و آگاه كردن جمعیت انبوهی از كودكان، نوجوانان و جوانان قرار می گیرد. از جمله عناصر در جریان آموزش و پرورش تأثیر و نقش معلم است که اهمیت آن بارزتر از سایر عناصر است. نحوه انتخاب و گزینش معلم، تربیت و پرورش، علاقه، انگیزه ها و نحوه ارتباط وی با دانش آموزان، میزان تحصیلات و عوامل دیگر تعیین كننده است. بنابراین چه از دیدگاه انسانی و چه از دیدگاه آموزشی همواره معلم به عنوان یك فرایند تأثیر گذار بر تدریس و آموزش مطرح می شود. (قاسم زاده دیزجی، 1377) از آنجا كه معلم، برجسته ترین نقش را در آموزش و پرورش پذیرفته و حساس ترین مسئولیت را دارد، شایستگی های او در ایفای نقش و اجرای مسئولیت های خطیرش همواره مد نظر بوده است. حتی امروز كه پیشرفت دانش و تكنولوژی، رسانه های آموزشی بسیاری را در دسترس مردم قرار داده است، باز هم ارزش و اعتبار معلم و تدریس او به قوه خود باقی و در جامعه مطرح است. از طرفی نیل به موفقیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی دانش آموزان از جمله اهداف مهم آموزش و پرورش می باشد و تمام كوشش های مدرسه و نظام آموزشی به این نیت و هدف متمركز می شود و انتظار آن است كه دانش آموزان پس از طی محدوده زمانی مشخص بر ملاك ها و معیارهای پیشرفت دست یابند و ارتقا پیدا كنند، اما عوامل پیچیده و گاه ناشناخته ای این عملکرد آموزشی معلمان را تحت تأثیر قرار می دهند. شناخت این علل كه باعث پایین بودن درصد قبولی و گاهی اوقات افت تحصیلی می گردد علاوه بر جلوگیری از كاهش ضایعات اقتصادی و مهمتر از همه انسانی، باعث تخفیف مشكلات روانی و اجتماعی بسیاری در خانواده و جامعه می گردد. همانگونه كه بر همگان روشن است از مهمترین، آفت های نظام آموزشی جهان و كشور ما افت تحصیلی و پایین بودن درصد قبولی دانش آموزان است كه همه ساله به صور گوناگون تعداد بسیار زیادی از استعدادهای بالقوه انسانی و منابع اقتصادی جامعه را هدر داده و نابسامانی های فردی و اجتماعی برجا می گذارد. (حاجی، 1382) عوامل بسیاری در افزایش درصد قبولی دانش آموزان و ارتقای کیفیت عملکرد آموزشی معلمان مؤثرند كه یکی از مهمترین آن عوامل، می تواند قابلیت های کارآفرینی معلمان باشد. كارآفرینی[1] موضوعی است كه از اواخر قرن بیستم مورد توجه محافل آموزشی كشورهای جهان قرار گرفته است. جهان در اواخر قرن بیستم، شاهد تغییرات بسیار گسترده در تمام عرصه های کسب و کار بوده است به طوری که مفاهیمی چون جهانی شدن، افزایش رقابت، توسعه فناوری اطلاعات، توجه به کیفیت کالاها و خدمات، مشتری مداری و مانند اینها، اداره امور را در بخش عمومی با چالش های جدی روبه رو کرده است. از جمله راهکارهای مؤثر دولتی برای رویارویی با این چالش ها، روی آوردن به بحث کارآفرینی در جامعه است. (نیازی و نصرآبادی، 1386) کارآفرینی، به عنوان عامل کلیدی رشد و توسعۀ اقتصادی در عصر مدرن شناخته شده است و در مرکز رقابت بین المللی، این شرکت های کارآفرین اند که لبۀ تیز رقابتی آنها معطوف به انعطاف سازمانی و استراتژی تغییر مستمر در فرآیندها، محصول ها و طرح هاست. (پروكوپنكو و پاولین[2]، 1991) كارآفرینی فرایندی است كه مستلزم خلاقیت و نوآوری، خطرپذیری و برنامه ریزی است و از آن به عنوان موتور حركت توسعه ی پایدار یاد می شود. بدون شك بررسی توانمندی های كارآفرینی در جامعه و گسترش آن می تواند گره گشای بسیاری از مشكلات، اقتصادی و اجتماعی موجود باشد. (كوراتكو و هاجتس[3]، ترجمه محرابی و تبریزی، 1383) شومپیتر[4] معتقد است كارآفرین یك مدیر صاحب ابتكار و فكر است كه همراه با خلاقیت، خطرپذیری، هوش، اندیشه و وسعت دید، فرصت های طلایی می آفریند. كارآفرینی دارای ابعاد مختلف توفیق طلبی، مركز كنترل درونی، خطرپذیری، استقلال طلبی، تحمل ابهام و خلاقیت است. (روحانی سروستانی و همكاران، 1388) کارآفرینی، بر خلاف صورت ظاهری آن، به معنای ایجاد کار نیست و به صورت غلط متداول شده است؛ در حالی که ایجاد کار ممکن است یکی از نتایج کارآفرینی باشد. (صباغیان و همکاران، 1384) سه دلیل عمده کشورها برای توجه به مقوله کارآفرینی، تولید ثروت، توسعۀ تکنولوژی و اشتغال مولد است در حالی که در کشور ما، این مفهوم به اشتباه با اشتغال زایی مترادف شده است. (قاسم نژاد مقدم و سیدی، 1388) كارآفرینی چیزی فراتر از ایجاد یك كسب و كار است. هرچند ایجاد كسب و كار یكی از واقعیت های مهم كارآفرینی شمرده می شود، اما تصویر كاملی از كارآفرینی نیست. خصوصیاتی همچون، جست وجوی فرصت ها، ریسك پذیری و اصرار بر تحقق ایده ها، ازجمله نشانه ها و ویژگی های كارآفرینان است. همچنین كارآفرینی، نشانه تلاش و موفقیت در كسب و كار است. كارآفرینان پیشگامان موفق در كسب و كارهای امروزی اند. درك فرصت ها، نوآوری و توانایی موفقیت آنها استانداردی است كه امروزه، بنگاه های اقتصادی مستقل را با آن می سنجند و این استاندارد در تمام جهان پذیرفته شده است. (ایمنی قشلاق، 1388) [1]. Entrepreneurship [2]. Prokopenko & Pavlin [3]. Kuratko & Hodgetts [4]. Schumpeter ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

تحصیلی 89-88 استاد مشاور: دکتر مسلم صالحی تکه هایی از متن به عنوان نمونه : چکیده هدف ازاین پژوهش بررسی رابطۀ بین رضایت شغلی وفرسودگی شغلی بااسترس شغلی ازدیدگاه مدیران سه مقطع مدارس دخترانۀ ناحیۀ یک شهرشیرازبوده است. روش پژوهش توصیفی وازنوع همبستگی بوده و جامعۀ آماری آن را کلیۀ مدیران زن سه مقطع مدارس دخترانۀ ناحیۀ یک شهرشیراز را دربرمی گیرد. تعدادآنها 135 نفر می باشد. وبه دلیل تعدادکم جامعۀ آماری همین مقداربه عنوان نمونۀ آماری درنظرگرفته شد.دراین پژوهش ازسه پرسشنامۀ رضایت شغلیJDI (اسمیت،کندال،هالین، گریکسون(1987-1969)وفرسودگی شغلی مسلش(1991)واسترس شغلی نورعلی مشتاقی فر درسال(1377)استفاده گردیدتجزیه و تحلیل داده هادر 2 سطح آمارتوصیفی وآماراستنباطی صورت گرفت.که درسطح آمارتوصیفی شاخصهای آماری انحراف معیار،ودرسطح استنباطی ازضریب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چندگانه استفاده و نتایج زیرحاصل گردید: -بین رضایت شغلی وفرسودگی شغلی وهمچنین بین رضایت شغلی واسترس شغلی رابطۀ معناداروجود ندارد. – بین رضایت شغلی و استرس شغلی رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. – بین ابعادرضایت شغلی بااسترس شغلی رابطۀ معنادار وجود ندارد و هیچ کدام از ابعاد رضایت شغلی قدرت پیش بینی استرس شغلی راندارند. – ازبین ابعاد فرسودگی شغلی، بعُدخستگی عاطفی بااسترس شغلی رابطۀ معکوس ومعناداروجود دارد. – بین ابعاد رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطۀ معنادار وجود ندارد. کلیدواژه ها : رضایت شغلی – فرسودگی شغلی – استرس شغلی فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول – طرح تحقیق 1-1- مقدمه. 1 1-2- بیان مسئله. 5 1-3- ضرورت واهمیت پژوهش…. 8 1-4- اهداف پژوهش…. 12 1-4-1- هدف کلی.. 12 1-4-2- اهداف جزئی.. 12 1-5- فرضیه های تحقیق.. 12 1-6- تعریف مفاهیم درپژوهش…. 13 فصل دوم – ادبیات نظری 2-1 مقدمه. 15 2-2 رضایت شغلی.. 18 2-2-1 تعاریف رضایت شغلی.. 18 2-2-2 تاریخچه رضایت شغلی.. 18 2-2-3 ابعاد رضایت شغلی.. 19 2-2-4 عوامل مؤثر در رضایت شغلی.. 20 2-2-5 اهمیت رضایت شغلی.. 23 2-2-6 نظریه های رضایت شغلی.. 26 2-2-7 شیوه ابراز نا رضایتی از شغل: 31 2-2-8 پیامدهای افزایش یا کاهش رضایت شغلی درسازمان. 32 2-3 فرسودگی شغلی.. 34 2-3-1- منشأ تاریخی فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………… 34 2-3-1 مفهوم فرسودگی شغلی.. 34 2-3-3- تعاریف فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………….. 36 2-3-4- فرسودگی شغلی در مدیران. 38 2-3-5- علل پیدایش فرسودگی شغلی.. 38 2-3-6- راههای بهبود فرسودگی كاری.. 40 2-3-7- نشانه های فرسودگی شغلی.. 41 2-3-8 نشانگان و معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی.. 44 2-3-9 دیدگاه‌ های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی.. 45 2-3-10 علل فرسودگی شغلی.. 47 2-3-11 مشاغل مستعد فرسودگی شغلی.. 48 2-3-12 مراحل و سیر فرسودگی شغلی.. 48 2-3-13 عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی.. 50 2-3-14 علائم فرسودگی شغلی.. 50 2-3-15 دلایل فرسودگی شغلی.. 51 2-3-16 روشهای مقابله با فرسودگی شغلی.. 52 2-3-17 پیامدهای افزایش یا كاهش دهندة فرسودگی شغلی در سازمان. 53 2-4- تاریخچه استرس شغلی…………………………………………………………………………………………………………………. 55 2-4-1 واژه كاوی استرس… 57 2-4-2 گونه های مختلف استرس… 60 2-4-3 تعریف استرس شغلی.. 64 2-4-4 نشانه های استرس شغلی.. 66 2-4-5 دلایل استرس شغلی چیست؟. 68 2-4-6 متغیر‌های ایجاد كننده استرس شغلی.. 71 2-4-7 استرس شغلی و عملكرد كاری.. 73 2-4-8 شیوه های مقابله با استرس شغلی.. 73 2-4-9 تنیدگی چیست؟. 76 2-4-10عاملهای استرس شغلی در محیط كار. 80 2-5 پیشینه پژوهش در داخل و خارج كشور. 86 فصل سوم – روش تحقیق 3-1- مقدمه. 94 3-2- روش پژوهش…. 94 3-3- جامعه ی آماری پژوهش…. 94 3-4- نمونه آماری: 95 گردآوری اطلاعات: 95 3-6- روش اجرای پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….. 103 3-7- روش آماری………………………………………………………………………………………………………………………………. 104 فصل چهارم – تحلیل داده ها 4-1- مقدمه. 105 4-2 آمار توصیفی.. 105 4-3 آمار استنباطی.. 107 فصل پنجم- بحث و نتیجه گیری 5-1- مقدمه. 114 5-2- محدودیتها 117 5-3- پیشنهادات… 118 5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 118 5-3-2- پیشنهادات کاربردی.. 118 منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………………… 121 منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 131 فهرست جداول عنوان صفحه جدول 2-1: عوامل اساسی مؤثر در میزان و سطح رضایت شغلی.. 21 جدول3-1:روش نمره گذاری مربوط به پرسشنامه ی رضایت شغلی (gdi)………………………………………………. 96 جدول3-2: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به ابعاد رضایت شغلی…………………………………………………………. 96 جدول 3-3: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به فرسودگی شغلی…………………………………………………………….. 98 جدول 3-4: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به ابعاد استرس شغلی (سؤالات مربوط به قسمت اول 28 سؤال اولی) 100 جدول 3-5: ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه فرسودگی شغلی و ابعاد آن توسط محقق…………………………….. 102 جدول 3-6: ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه استرس شغلی و ابعاد آن توسط محقق………………………………… 102 جدول 3-7: ضرائب آلفای كرونباخ پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق………………………………… 103 جدول4-1: توصیف نمونه آماری بر حسب تأهل…………………………………………………………………………………… 105 جدول4-2: توصیف نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی…………………………………………………………………… 106 جدول4-3: توصیف نمونه آماری بر حسب سابقه خدمت………………………………………………………………………. 106 جدول 4-4: ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و استرس شغلی……………………………. 107 جدول4-5 : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون……………………………………………………….. 107 جدول4-6: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها………………………………………………………………………………………. 108 جدول4-7: رابطه بین رضایت شغلی و استرس شغلی……………………………………………………………………………. 109 جدول 4-8: ماتریس همبستگی بین ابعاد رضایت شغلی و استرس شغلی…………………………………………………. 109 جدول 4-9: ماتریس همبستگی بین ابعاد فرسودگی شغلی با استرس شغلی……………………………………………. 110 جدول4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون………………………………………………………. 111 جدول4-11: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها……………………………………………………………………………………. 112 جدول 4-12: ماتریس همبستگی بین ابعاد رضایت شغلی با فرسودگی شغلی………………………………………….. 113 پایان نامه فهرست اشکال عنوان صفحه شكل2-2: یك الگوی تنیدگی حرفهای (دكتر دادستان، 1377) 79 نمودار 2-2- پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی (میردریکوندی، 1379)………………………………………….. 33 1-1- مقدمه دردنیای پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است.و در واقع یکی ازعوامل احساس امنیت و اعتماد به نفس، داشتن شغل وفعالیت اجتماعی است (غروری،1381). رضایت شغلی از مهمترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب در گزینش حرفه است. که تطابق باکار، امکان خلاقیت، روابط رضایت بخش با همکاران وافزایش عزت نفس[1] را فراهم می آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله ای است که سبب تعویض مکررِشغل، غیبت، نارضایتی ازخود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می­گردد. هر چه نگرشهای منفی بیشتری در رابطه با شغل وجود داشته باشد عوارض منفی بیشتری را باعث می گردد و بیشترشدن نارضایتی نسبت به شغل، منجر به نگرشی منفی می شود. یکی ازاین عارضه­های مهم که رابطه­ای متقابل با نگرش منفی دارد فرسودگی شغلی می باشد(حیدری،1379). کاریک منبع بسیارمهم برای امرار معاش و احراز موقعیتهای اجتماعی است که درعین حال می تواند به نارضایتی، تحلیل رفتن قوای جسمی و روحی منجرشود. محیط کارازمحرکهای فیزیکی، روانی واجتماعی تشکیل شده است که هرکدام از این عوارض می تواند عامل ایجاد تنیدگی[2] به حساب آیند، فشارناشی ازانجام کاریکی از رایج ترین علل تنیدگی می باشد. افراد مقدار زیادی از وقت خود را صرف کارشان می کنند و چنانچه احساس اضطراب وعدم توانایی سازگاری با آن یا نارضایتی ازآن بنماینداین امر به تنیدگی آنها خواهدافزود (غروری،1381). برخی از مشاغل باتنیدگی های زیادی همراه هستند و این امرمعلول ماهیت آن کار، نوع و وظایف ومسئولیتهای اینگونه شغلهاست.تنشهای ناشی ازشغل باعث بروز نارضایتی فرد شاغل می شود واین به نوبۀ خود باعث تأثیرات منفی بسزایی درسایر زمینه های زندگی اعم ازاجتماعی وفردی وخانوادگی می شود.در دهه های اخیر توجه به تنیدگی شغلی و مطالعۀ آن گسترش روز افزونی یافته است. ازجمله دلایل آن تأثیرتنیدگی شغلی در بروزبیماریهای روان تنی (مانندفشارخون،مشکلات گوارشی) و همچنین شیوع تنیدگی شغلی درسطح وسیع درجامعه است بطوری که سازمان جهانی بهداشت درسال 1978 اعلام کرده است یک دوم جمعیت کارمندی ازشغل خودناراضی هستند و 9 درصد آنها معتقدندکه شغلشان درجهت اهداف زندگی آنهانیست و 75درصد کسانی که به دنبال کمکهای روانپزشکی هستندبه دلیل عدم رضایت وتوانایی شغلی می باشند(افتخاری هریس،1380). فرسودگی شغلی، کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزا است ونشانگانی است مرکب ازخستگی جسمی وعاطفی[3] که منجربه ایجاد خودپنداری منفی[4] درفرد،نگرش منفی نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط بامراجعان به هنگام انجام وظیفه می باشد.این نشانگان ممکن است فردرابسوی انواع بیماریهای روانی وجسمانی سوق دهدوفردرابه بالاترین مرحلۀ فرسودگی روانی وعاطفی برساند(افتخاری هریس،1380). امروزه فشار روانی ناشی از کار و زندگی کاری در میان عامۀ مردم و سایر کسانی که مسئولیت بیشتری به عهده دارند رایج بوده و در رأس امور قرار دارد. در مورد فشار روانی ناشی از کارعوامل زیادی چون خط مشی سازمانی، شیوۀ نگرش مدیریت ، عدم وضوح نقشها و تعارض آن و نظایرآن از، عوامل اصلی این پدیده بشمار می آیند. براساس پژوهشهای انجام شده، کار هرفردیکی از منابع تنیدگی وی نیزمی باشدحالات روانی فردهنگام کارکردن طیف وسیعی داردکه ممکن است ازنارضایتی شروع شود و تا غم وافسردگی[5] پیش رود و یا برعکس بارضایت شغلی وشکوفایی استعداددرحین کارهمراه باشد (توسلی،1382). بنابراین افزایش اثربخشی وکارایی درسازمانها نیازمند تأمین شرایط متعددی است که مهمترین آن معطوف به عامل انسانی است. نیروی انسانی انگیخته شده برای اجرای وظایف، مؤثرترین عامل درمحقق ساختن اهداف سازمانی است که این مهم بدون شک ریشه درخشنودی ورضایتمندی شغلی کارکنان دارد (رابینز[6] ،به نقل ازپارسائیان، اعرابی،1374). باپیچیده ترشدن روزافزون جوامع امروزی بطورحتم رسالت سازمانها درجهت برآوردن انتظارات افرادجامعه،حساستروبااهمیت ترمی شود و آنچه امروزه در سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است نقش اساسی انسانها به عنوان گردانندۀ اصلی سازمانها می باشدکه برای تحقق اهداف خودبه دراختیارداشتن نیروی انسانی کارآمد،متعهد و برخوردارازفکرسالم نیازمنداست (هنرمند،1378). کوپروساترلند[7] دربازنگری که روی مطالعات انجام شده کرده اند، اظهارداشتندکه یکی ازمتداول ترین نشانهای جسمی استرس شغلی،بیماریهای قلبی- عروقی است آنها عنوان کرده اندکه مطالعات بسیاری نشان داده اندکه شرایط کاری پراسترس بابیماریهای قلبی وعروقی ارتباط دارد (رابینز، به نقل ازپارسائیان،اعرابی،1374). زیانهای ناشی ازاسترس شغلی درواقع بی سروصداترین زیانهای مربوط به زندگی بشراست.کودکان بسیاری ازاثرات استرس شغلی والدین خودرنج می برندوخانواده های زیادی احتمالاًبه همین علت متلاشی می شوند(عطار،1373). همچنین تحقیقات زیادی درارتباط باخشنودی ورضایت ازکاردرادبیات روانشناسی وجودداردویک قسمت ازفعالیتهای روانشناسان درسازمانها،یاری رسانی به مدیریت سازمانها برای ایجادرضایت شغلی بیشترکارکنان است.حتی برخی ازمتخصصان معتقدندکه خشنودی شغلی یک پیش بینی مهم برای طول عمراست وکارکنانی که ازشغل خودخشنودندعمرطولانی ترازآنهایی دارندکه ازشغل خودرضایت ندارند(عطار،1373). پس ازمشاوره های فراوان بااساتیدوصاحبنظران دراین زمینه ونیزعلایق ومشاهدات شخصی که دراین زمینه وجودداشت ونیزضرورتی که احساس می شددراین زمینه کارهای تحقیقاتی انجام گیردبه این نتیجه دست یافته شدکه پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطۀ رضایت شغلی وفرسودگی شغلی بااسترس شغلی مدیران مقاطع(ابتدایی،راهنمایی،متوسطه) مدارس دخترانۀ ناحیۀ یک شهرشیرازبپردازیم. امیداست که نتایج پژوهش انجام گرفته مفیدواقع گردد.شایدکه بتوانیم بابکارگیری راهکارهای عملی درجهت افزایش قدرت تحمل وفشارپذیری فردی وسازمانی خودگام برداشته وازاین بابت درراستای سالم سازی محیط وارتقای بهداشت روانی مدیران درسازمان ومدارس حرکت کرده تا انرژی هایی که ناخواسته صرف تنشهای سازمانی می گردددرجهت ارتقای کمیت وکیفیت وتحقق مسئولیتهای اجتماعی سازمان بکارگرفته شود. و در نهایت نتایج آن منجربه افزایش رضایت شغلی وکاهش فرسودگی شغلی واسترس شغلی مدیران درمدارس شود. [1] – self steem [2] – stress [3] – mental weariness [4] – negative self-conceited [5] – depression [6] – Rabinz 3- Coopey, cl, suther land ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید