تحصیلی 89-88 استاد مشاور: دکتر مسلم صالحی تکه هایی از متن به عنوان نمونه : چکیده هدف ازاین پژوهش بررسی رابطۀ بین رضایت شغلی وفرسودگی شغلی بااسترس شغلی ازدیدگاه مدیران سه مقطع مدارس دخترانۀ ناحیۀ یک شهرشیرازبوده است. روش پژوهش توصیفی وازنوع همبستگی بوده و جامعۀ آماری آن را کلیۀ مدیران زن سه مقطع مدارس دخترانۀ ناحیۀ یک شهرشیراز را دربرمی گیرد. تعدادآنها 135 نفر می باشد. وبه دلیل تعدادکم جامعۀ آماری همین مقداربه عنوان نمونۀ آماری درنظرگرفته شد.دراین پژوهش ازسه پرسشنامۀ رضایت شغلیJDI (اسمیت،کندال،هالین، گریکسون(1987-1969)وفرسودگی شغلی مسلش(1991)واسترس شغلی نورعلی مشتاقی فر درسال(1377)استفاده گردیدتجزیه و تحلیل داده هادر 2 سطح آمارتوصیفی وآماراستنباطی صورت گرفت.که درسطح آمارتوصیفی شاخصهای آماری انحراف معیار،ودرسطح استنباطی ازضریب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چندگانه استفاده و نتایج زیرحاصل گردید: -بین رضایت شغلی وفرسودگی شغلی وهمچنین بین رضایت شغلی واسترس شغلی رابطۀ معناداروجود ندارد. – بین رضایت شغلی و استرس شغلی رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. – بین ابعادرضایت شغلی بااسترس شغلی رابطۀ معنادار وجود ندارد و هیچ کدام از ابعاد رضایت شغلی قدرت پیش بینی استرس شغلی راندارند. – ازبین ابعاد فرسودگی شغلی، بعُدخستگی عاطفی بااسترس شغلی رابطۀ معکوس ومعناداروجود دارد. – بین ابعاد رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطۀ معنادار وجود ندارد. کلیدواژه ها : رضایت شغلی – فرسودگی شغلی – استرس شغلی فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول – طرح تحقیق 1-1- مقدمه. 1 1-2- بیان مسئله. 5 1-3- ضرورت واهمیت پژوهش…. 8 1-4- اهداف پژوهش…. 12 1-4-1- هدف کلی.. 12 1-4-2- اهداف جزئی.. 12 1-5- فرضیه های تحقیق.. 12 1-6- تعریف مفاهیم درپژوهش…. 13 فصل دوم – ادبیات نظری 2-1 مقدمه. 15 2-2 رضایت شغلی.. 18 2-2-1 تعاریف رضایت شغلی.. 18 2-2-2 تاریخچه رضایت شغلی.. 18 2-2-3 ابعاد رضایت شغلی.. 19 2-2-4 عوامل مؤثر در رضایت شغلی.. 20 2-2-5 اهمیت رضایت شغلی.. 23 2-2-6 نظریه های رضایت شغلی.. 26 2-2-7 شیوه ابراز نا رضایتی از شغل: 31 2-2-8 پیامدهای افزایش یا کاهش رضایت شغلی درسازمان. 32 2-3 فرسودگی شغلی.. 34 2-3-1- منشأ تاریخی فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………… 34 2-3-1 مفهوم فرسودگی شغلی.. 34 2-3-3- تعاریف فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………….. 36 2-3-4- فرسودگی شغلی در مدیران. 38 2-3-5- علل پیدایش فرسودگی شغلی.. 38 2-3-6- راههای بهبود فرسودگی كاری.. 40 2-3-7- نشانه های فرسودگی شغلی.. 41 2-3-8 نشانگان و معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی.. 44 2-3-9 دیدگاه‌ های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی.. 45 2-3-10 علل فرسودگی شغلی.. 47 2-3-11 مشاغل مستعد فرسودگی شغلی.. 48 2-3-12 مراحل و سیر فرسودگی شغلی.. 48 2-3-13 عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی.. 50 2-3-14 علائم فرسودگی شغلی.. 50 2-3-15 دلایل فرسودگی شغلی.. 51 2-3-16 روشهای مقابله با فرسودگی شغلی.. 52 2-3-17 پیامدهای افزایش یا كاهش دهندة فرسودگی شغلی در سازمان. 53 2-4- تاریخچه استرس شغلی…………………………………………………………………………………………………………………. 55 2-4-1 واژه كاوی استرس… 57 2-4-2 گونه های مختلف استرس… 60 2-4-3 تعریف استرس شغلی.. 64 2-4-4 نشانه های استرس شغلی.. 66 2-4-5 دلایل استرس شغلی چیست؟. 68 2-4-6 متغیر‌های ایجاد كننده استرس شغلی.. 71 2-4-7 استرس شغلی و عملكرد كاری.. 73 2-4-8 شیوه های مقابله با استرس شغلی.. 73 2-4-9 تنیدگی چیست؟. 76 2-4-10عاملهای استرس شغلی در محیط كار. 80 2-5 پیشینه پژوهش در داخل و خارج كشور. 86 فصل سوم – روش تحقیق 3-1- مقدمه. 94 3-2- روش پژوهش…. 94 3-3- جامعه ی آماری پژوهش…. 94 3-4- نمونه آماری: 95 گردآوری اطلاعات: 95 3-6- روش اجرای پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….. 103 3-7- روش آماری………………………………………………………………………………………………………………………………. 104 فصل چهارم – تحلیل داده ها 4-1- مقدمه. 105 4-2 آمار توصیفی.. 105 4-3 آمار استنباطی.. 107 فصل پنجم- بحث و نتیجه گیری 5-1- مقدمه. 114 5-2- محدودیتها 117 5-3- پیشنهادات… 118 5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 118 5-3-2- پیشنهادات کاربردی.. 118 منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………………… 121 منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 131 فهرست جداول عنوان صفحه جدول 2-1: عوامل اساسی مؤثر در میزان و سطح رضایت شغلی.. 21 جدول3-1:روش نمره گذاری مربوط به پرسشنامه ی رضایت شغلی (gdi)………………………………………………. 96 جدول3-2: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به ابعاد رضایت شغلی…………………………………………………………. 96 جدول 3-3: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به فرسودگی شغلی…………………………………………………………….. 98 جدول 3-4: تعداد گویه ها و سؤالات مربوط به ابعاد استرس شغلی (سؤالات مربوط به قسمت اول 28 سؤال اولی) 100 جدول 3-5: ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه فرسودگی شغلی و ابعاد آن توسط محقق…………………………….. 102 جدول 3-6: ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه استرس شغلی و ابعاد آن توسط محقق………………………………… 102 جدول 3-7: ضرائب آلفای كرونباخ پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق………………………………… 103 جدول4-1: توصیف نمونه آماری بر حسب تأهل…………………………………………………………………………………… 105 جدول4-2: توصیف نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی…………………………………………………………………… 106 جدول4-3: توصیف نمونه آماری بر حسب سابقه خدمت………………………………………………………………………. 106 جدول 4-4: ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و استرس شغلی……………………………. 107 جدول4-5 : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون……………………………………………………….. 107 جدول4-6: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها………………………………………………………………………………………. 108 جدول4-7: رابطه بین رضایت شغلی و استرس شغلی……………………………………………………………………………. 109 جدول 4-8: ماتریس همبستگی بین ابعاد رضایت شغلی و استرس شغلی…………………………………………………. 109 جدول 4-9: ماتریس همبستگی بین ابعاد فرسودگی شغلی با استرس شغلی……………………………………………. 110 جدول4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون………………………………………………………. 111 جدول4-11: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها……………………………………………………………………………………. 112 جدول 4-12: ماتریس همبستگی بین ابعاد رضایت شغلی با فرسودگی شغلی………………………………………….. 113 پایان نامه فهرست اشکال عنوان صفحه شكل2-2: یك الگوی تنیدگی حرفهای (دكتر دادستان، 1377) 79 نمودار 2-2- پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی (میردریکوندی، 1379)………………………………………….. 33 1-1- مقدمه دردنیای پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است.و در واقع یکی ازعوامل احساس امنیت و اعتماد به نفس، داشتن شغل وفعالیت اجتماعی است (غروری،1381). رضایت شغلی از مهمترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب در گزینش حرفه است. که تطابق باکار، امکان خلاقیت، روابط رضایت بخش با همکاران وافزایش عزت نفس[1] را فراهم می آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله ای است که سبب تعویض مکررِشغل، غیبت، نارضایتی ازخود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می­گردد. هر چه نگرشهای منفی بیشتری در رابطه با شغل وجود داشته باشد عوارض منفی بیشتری را باعث می گردد و بیشترشدن نارضایتی نسبت به شغل، منجر به نگرشی منفی می شود. یکی ازاین عارضه­های مهم که رابطه­ای متقابل با نگرش منفی دارد فرسودگی شغلی می باشد(حیدری،1379). کاریک منبع بسیارمهم برای امرار معاش و احراز موقعیتهای اجتماعی است که درعین حال می تواند به نارضایتی، تحلیل رفتن قوای جسمی و روحی منجرشود. محیط کارازمحرکهای فیزیکی، روانی واجتماعی تشکیل شده است که هرکدام از این عوارض می تواند عامل ایجاد تنیدگی[2] به حساب آیند، فشارناشی ازانجام کاریکی از رایج ترین علل تنیدگی می باشد. افراد مقدار زیادی از وقت خود را صرف کارشان می کنند و چنانچه احساس اضطراب وعدم توانایی سازگاری با آن یا نارضایتی ازآن بنماینداین امر به تنیدگی آنها خواهدافزود (غروری،1381). برخی از مشاغل باتنیدگی های زیادی همراه هستند و این امرمعلول ماهیت آن کار، نوع و وظایف ومسئولیتهای اینگونه شغلهاست.تنشهای ناشی ازشغل باعث بروز نارضایتی فرد شاغل می شود واین به نوبۀ خود باعث تأثیرات منفی بسزایی درسایر زمینه های زندگی اعم ازاجتماعی وفردی وخانوادگی می شود.در دهه های اخیر توجه به تنیدگی شغلی و مطالعۀ آن گسترش روز افزونی یافته است. ازجمله دلایل آن تأثیرتنیدگی شغلی در بروزبیماریهای روان تنی (مانندفشارخون،مشکلات گوارشی) و همچنین شیوع تنیدگی شغلی درسطح وسیع درجامعه است بطوری که سازمان جهانی بهداشت درسال 1978 اعلام کرده است یک دوم جمعیت کارمندی ازشغل خودناراضی هستند و 9 درصد آنها معتقدندکه شغلشان درجهت اهداف زندگی آنهانیست و 75درصد کسانی که به دنبال کمکهای روانپزشکی هستندبه دلیل عدم رضایت وتوانایی شغلی می باشند(افتخاری هریس،1380). فرسودگی شغلی، کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزا است ونشانگانی است مرکب ازخستگی جسمی وعاطفی[3] که منجربه ایجاد خودپنداری منفی[4] درفرد،نگرش منفی نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط بامراجعان به هنگام انجام وظیفه می باشد.این نشانگان ممکن است فردرابسوی انواع بیماریهای روانی وجسمانی سوق دهدوفردرابه بالاترین مرحلۀ فرسودگی روانی وعاطفی برساند(افتخاری هریس،1380). امروزه فشار روانی ناشی از کار و زندگی کاری در میان عامۀ مردم و سایر کسانی که مسئولیت بیشتری به عهده دارند رایج بوده و در رأس امور قرار دارد. در مورد فشار روانی ناشی از کارعوامل زیادی چون خط مشی سازمانی، شیوۀ نگرش مدیریت ، عدم وضوح نقشها و تعارض آن و نظایرآن از، عوامل اصلی این پدیده بشمار می آیند. براساس پژوهشهای انجام شده، کار هرفردیکی از منابع تنیدگی وی نیزمی باشدحالات روانی فردهنگام کارکردن طیف وسیعی داردکه ممکن است ازنارضایتی شروع شود و تا غم وافسردگی[5] پیش رود و یا برعکس بارضایت شغلی وشکوفایی استعداددرحین کارهمراه باشد (توسلی،1382). بنابراین افزایش اثربخشی وکارایی درسازمانها نیازمند تأمین شرایط متعددی است که مهمترین آن معطوف به عامل انسانی است. نیروی انسانی انگیخته شده برای اجرای وظایف، مؤثرترین عامل درمحقق ساختن اهداف سازمانی است که این مهم بدون شک ریشه درخشنودی ورضایتمندی شغلی کارکنان دارد (رابینز[6] ،به نقل ازپارسائیان، اعرابی،1374). باپیچیده ترشدن روزافزون جوامع امروزی بطورحتم رسالت سازمانها درجهت برآوردن انتظارات افرادجامعه،حساستروبااهمیت ترمی شود و آنچه امروزه در سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است نقش اساسی انسانها به عنوان گردانندۀ اصلی سازمانها می باشدکه برای تحقق اهداف خودبه دراختیارداشتن نیروی انسانی کارآمد،متعهد و برخوردارازفکرسالم نیازمنداست (هنرمند،1378). کوپروساترلند[7] دربازنگری که روی مطالعات انجام شده کرده اند، اظهارداشتندکه یکی ازمتداول ترین نشانهای جسمی استرس شغلی،بیماریهای قلبی- عروقی است آنها عنوان کرده اندکه مطالعات بسیاری نشان داده اندکه شرایط کاری پراسترس بابیماریهای قلبی وعروقی ارتباط دارد (رابینز، به نقل ازپارسائیان،اعرابی،1374). زیانهای ناشی ازاسترس شغلی درواقع بی سروصداترین زیانهای مربوط به زندگی بشراست.کودکان بسیاری ازاثرات استرس شغلی والدین خودرنج می برندوخانواده های زیادی احتمالاًبه همین علت متلاشی می شوند(عطار،1373). همچنین تحقیقات زیادی درارتباط باخشنودی ورضایت ازکاردرادبیات روانشناسی وجودداردویک قسمت ازفعالیتهای روانشناسان درسازمانها،یاری رسانی به مدیریت سازمانها برای ایجادرضایت شغلی بیشترکارکنان است.حتی برخی ازمتخصصان معتقدندکه خشنودی شغلی یک پیش بینی مهم برای طول عمراست وکارکنانی که ازشغل خودخشنودندعمرطولانی ترازآنهایی دارندکه ازشغل خودرضایت ندارند(عطار،1373). پس ازمشاوره های فراوان بااساتیدوصاحبنظران دراین زمینه ونیزعلایق ومشاهدات شخصی که دراین زمینه وجودداشت ونیزضرورتی که احساس می شددراین زمینه کارهای تحقیقاتی انجام گیردبه این نتیجه دست یافته شدکه پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطۀ رضایت شغلی وفرسودگی شغلی بااسترس شغلی مدیران مقاطع(ابتدایی،راهنمایی،متوسطه) مدارس دخترانۀ ناحیۀ یک شهرشیرازبپردازیم. امیداست که نتایج پژوهش انجام گرفته مفیدواقع گردد.شایدکه بتوانیم بابکارگیری راهکارهای عملی درجهت افزایش قدرت تحمل وفشارپذیری فردی وسازمانی خودگام برداشته وازاین بابت درراستای سالم سازی محیط وارتقای بهداشت روانی مدیران درسازمان ومدارس حرکت کرده تا انرژی هایی که ناخواسته صرف تنشهای سازمانی می گردددرجهت ارتقای کمیت وکیفیت وتحقق مسئولیتهای اجتماعی سازمان بکارگرفته شود. و در نهایت نتایج آن منجربه افزایش رضایت شغلی وکاهش فرسودگی شغلی واسترس شغلی مدیران درمدارس شود. [1] – self steem [2] – stress [3] – mental weariness [4] – negative self-conceited [5] – depression [6] – Rabinz 3- Coopey, cl, suther land ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید