دکتر قربانعلی سلیمی استاد مشاور دکتر سعید رجایی پور تکه هایی از متن به عنوان نمونه : فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول: كلیات تحقیق 1 ـ 1 ـ بیان مسأله………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2 1 ـ 2 ـ اهمیت و ارزش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. 6 1 ـ 3 ـ اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 8 1 ـ 4 ـ سئوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………… 8 1 ـ 5 ـ تعریف واژه‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9 فصل دوم: ادبیات و پیشینه‌ی تحقیق 2-1- تعریف سیستم…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 12 2-1-1- عناصر سیستم…………………………………………………………………………………………………………………………………. 13 2-1-2- اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 15 2-1-3- اهمیت اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………………………. 16 2-1-4- ویژگی‌های اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………. 16 2-1-5- افزایش تقاضا برای اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………. 17 2-2- تعاریف سیستم اطلاعات مدیریت…………………………………………………………………………………………………………. 17 2 ـ 3 ـ تاریخچه سیستم‌های اطلاعات مدیریت……………………………………………………………………………………………… 19 2ـ 4 ـ انواع سیستم‌های اطلاعاتی…………………………………………………………………………………………………………………. 23 2 ـ 4 ـ 1 ـ سیستم پشتیبانی تصمیم (DSS)……………………………………………………………………………………………… 24 2ـ 4ـ2 ـ سیستم گزارش دهی مدیریت (MRS)………………………………………………………………………………………….. 25 2ـ 4ـ3 ـ سیستم‌های اطلاعات مدیران اجرایی (EIS) ………………………………………………………………………………….. 27 2 ـ4 ـ 4 ـ سیستم خودکار اداری (OAS)…………………………………………………………………………………………………….. 28 2 ـ4 ـ 5 ـ سیستم پردازش عملیات (TPS)…………………………………………………………………………………………………. 29 2 ـ4 ـ 6 ـ سیستم خبره یا هوشمند (ES)……………………………………………………………………………………………………. 31 2 ـ5 ـ مدیریت و سیستم‌های اطلاعات مدیریت…………………………………………………………………………………………….. 32 2ـ5ـ1ـ سیستم اطلاعات مدیریت و نقش‌های مدیران…………………………………………………………………………………….. 33 2ـ5ـ2ـ دانش مدیریت…………………………………………………………………………………………………………………………………… 34 عنوان صفحه 2ـ6ـ نقش کامپیوتر در سیستم اطلاعات مدیریت ……………………………………………………………………………….. 35 2ـ7 ـ ویژگی‌های استثنایی کامپیوتر…………………………………………………………………………………………………… 35 2ـ7 ـ1ـ مدل عمومی‌یک سیستم کامپیوتر………………………………………………………………………………………….. 36 2ـ8ـ تفاوت بین کامپیوتر و سیستم‌های اطلاعاتی………………………………………………………………………………. 37 2 -8- 1- جایگاه سیستم‌های اطلاعات مدیریت، بعنوان یک سیستم …………………………………………………. 38 2 -8- 2- ضرورت سیستم اطلاعات مدیریت ……………………………………………………………………………………… 39 2 – 9 – سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………………………. 40 2 – 9 – 1- ضرورت سیستم اطلاعات منابع انسانی …………………………………………………………………………….. 42 2 -9 – 2- کاربرد سیستم اطلاعات منابع انسانی ………………………………………………………………………………… 42 2 ـ 10 ـ ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت…………………………………………………………………………………………. 45 2 ـ 11ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………. 49 2 ـ 12 ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………………………….. 50 2 ـ 13 ـ تاریخچه مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………………………….. 50 2 ـ 14 ـ عناصر سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرشی استراتژیک…………………………………………………….. 53 2 ـ 15 ـ اهداف مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………………………………… 55 2 ـ 16 ـ نقش مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………………………………….. 56 2ـ16ـ1ـ سازماندهی………………………………………………………………………………………………………………………….. 61 2-16-2- برنامه‌ریزی منابع انسانی……………………………………………………………………………………………………… 64 2-16-3- كارمندیابی…………………………………………………………………………………………………………………………. 65 2-16-4- توسعه منابع انسانی……………………………………………………………………………………………………………. 66 2-16-5- مدیریت پاداش…………………………………………………………………………………………………………………… 67 2-16-6- امور رفاهی كاركنان……………………………………………………………………………………………………………… 68 2-16-7- امور اداری و پرسنلی كاركنان……………………………………………………………………………………………….. 69 2-17- پژوهشهای مرتبط با موضوع پژوهش ………………………………………………………………………………………. 70 2 ـ17 ـ1-حقیقات انجام شده در خارج …………………………………………………………………………………………….. 70 2 ـ 17-2- تحقیقات انجام شده در داخل……………………………………………………………………………………………. 72 عنوان صفحه فصل سوم: روش پژوهش 3 ـ 1 ـ روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………….. 77 3 ـ 2 ـ جامعه ی آماری……………………………………………………………………………………………………………………… 78 3 ـ 3 ـ نمونه و برآورد حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………… 79 3 ـ 3 ـ 1 ـ نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………. 79 3 ـ 3 ـ 2 ـ برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………….. 79 3 ـ 4 ـ روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………. 80 3 ـ 5 ـ ابزار اندازه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………. 81 3 ـ 6 ـ برآورد روایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………….. 82 3 ـ 7 ـ برآورد پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………….. 82 3 ـ 8 ـ روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها ………………………………………………………………………………….. 83 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 4 ـ 1 ـ بررسی ویژگی‌های توصیفی گروه نمونه…………………………………………………………………………………… 85 4 ـ 2 ـ یافته‌های توصیفی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….. 89 4 ـ 3 ـ یافته‌ها و نتایج سوالهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 95 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5 ـ 1 ـ خلاصه موضوع و روش‌ها………………………………………………………………………………………………………… 120 5 ـ 2 ـ یافته‌های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 121 5 ـ 3 ـ محدودیت‌های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. 128 5 ـ 4 ـ پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………….. 129 5 ـ 4 ـ 1 ـ پیشنهادات كاربردی…………………………………………………………………………………………………………. 129 5 ـ 4 ـ 2 ـ پیشنهادات برای انجام تحقیقات آینده………………………………………………………………………………. 130 پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 131 منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 134 فهرست جدول ها عنوان صفحه جدول(2 ـ 1) مراحل اساسی تحول سیستم‌های اطلاعات مدیریت……………………………………………………….. 22 جدول(2 ـ 2 ) انواع ابزارهای اتوماسیون اداری…………………………………………………………………………………….. 29 جدول(3-1) مشخصات جامعه آماری به تفکیک………………………………………………………………………………….. 79 جدول (3-2) مشخصات جامعه آماری و نمونه پژوهش…………………………………………………………………………. 81 جدول (3- 3) مؤلفه‌های پرسشنامه و سئوالات مربوط به آنها……………………………………………………………….. 81 جدول (4-1) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت…………………………………………………………………….. 85 جدول (4-2) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سابقه کاری……………………………………………………………….. 86 جدول (4-3) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی………………………………………………………….. 87 جدول (4-4) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رشته تحصیلی…………………………………………………………… 88 جدول (4-5) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی منابع انسانی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات…………………………………………………………………………………………………… 89 جدول (4-6) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات…………………………………………………………………………………………………………………… 90 جدول (4-7) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات…………………………………………………………………………………………………………………… 91 جدول (4-8) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی منابع انسانی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات……………………………………………………………………………………….. 92 جدول (4-9) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات…………………………………………………………………………………………………………………………….. 93 جدول (4-10) نتایج توصیفی پاسخ‌های اعضای گروه نمونه نسبت به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی دانشگاه بر اساس گزینه‌های سئوالات………………………………………………………………………………………………………………. 94 جدول (4- 11) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی کارکنان با سطح متوسط (3)……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95 جدول (4- 12) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاریرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………………………. 96 عنوان صفحه جدول(4- 13) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در جذب کارکنان با سطح متوسط (3)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 97 جدول (4- 14) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در جذب کارکنان با سطح متوسط (3)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 97 جدول (4ـ15) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه کارکنان با سطح متوسط (3)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98 …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. جدول (4- 16) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه کارکنان با سطح متوسط (3) 99 جدول (4- 17) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………………………. 100 جدول (4- 18) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………. 101 جدول (4- 19) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی کارکنان با سطح متوسط (3)……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 102 جدول (4- 20) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاریرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………………………. 103 جدول (4- 21) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی کارکنان با سطح متوسط (3)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 104 جدول (4- 22) نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین موارد مربوط به میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی کارکنان با سطح متوسط (3)………………………………………………………………………………………………………………. 104 جدول (4- 23) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس دانشگاه محل خدمت………………………. 105 جدول (4- 24) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس دانشگاه محل خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………. 106 عنوان صفحه جدول (4- 25) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس دانشگاه محل خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………. 107 جدول (4- 26) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه براساس جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………… 108 جدول (4- 27) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………. 109 جدول (4- 28) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………. 110 جدول (4- 29) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس سابقه کار……………………………………………………………………………………………………………………………. 111 جدول (4- 30) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس سابقه کار…………………………………………………………………………………………………………………………….. 112 جدول (4- 31) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس سابقه کار……………………………………………………………………………………………………………………………. 113 جدول (4- 32) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 114 جدول (4- 33) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 115 عنوان صفحه جدول(4- 34) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………. 116 جدول (4- 35) نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس‌های نمرات نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس رشته تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………… 117 جدول (4- 36) نتایج آزمون F مقایسه میانگین نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی درخصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس رشته تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………….. 118 مقالات و پایان نامه ارشد جدول(4- 37) مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران دانشگاه‌های اصفهان و علوم پزشکی در خصوص میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در منابع انسانی دانشگاه بر اساس رشته تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………….. 119 فهرست شكل‌ها عنوان صفحه شكل( 2-1 )خصوصیات مشترك سیستم‌ها…………………………………………………………………………………………. 15 شکل(2 ـ 2 )رابطه سیستم پشتیبانی تصمیم و درجه ساختار یافتگی مشکلات……………………………………. 25 شکل( 2 ـ 3 ) ساختار یک سیستم گزارش دهی مدیریت……………………………………………………………………. 27 شکل( 2 ـ 4) اجزاء یک سیستم خبره…………………………………………………………………………………………………. 32 شکل (2 ـ 5 ) سیستم اطلاعات مدیران و نقش‌های مدیران…………………………………………………………………. 34 شکل (2 ـ 6 ) مدل عمومی‌یک کامپیوتر……………………………………………………………………………………………… 37 شکل(2 ـ 7 )جایگاه سیستم اطلاعاتی بعنوان یک سیستم…………………………………………………………………. 39 شکل( 2 ـ 8 ) سیستم‌های فرعی اطلاعاتی درسازمان………………………………………………………………………….. 41 شکل (2 ـ 9 )سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………. 45 شکل (2 ـ 10 )مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف………………………………………………………………………….. 48 شکل(2 ـ 11 )نظام مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………………………… 54 شکل(2 ـ 12 )وظایف مدیریت نیروی انسانی………………………………………………………………………………………. 59 شکل(2 ـ 13) وظایف مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………………….. 60 شکل(2 ـ 14) عناصر فرایند طراحی مشاغل……………………………………………………………………………………….. 62 شكل( 2 ـ 15) مراحل تجزیه و تحلیل و طراحی شغل…………………………………………………………………………. 64 شکل( 2 ـ 16 ) فرایند آموزش و بالندگی…………………………………………………………………………………………….. 67 شکل( 4 ـ 1 ) توزیع نمونه آماری مدیران بر حسب جنسیت……………………………………………………………….. 85 شکل( 4 ـ 2 ) توزیع نمونه آماری مدیران بر حسب سابقه کار……………………………………………………………… 86 شکل (4 ـ 3 ) توزیع نمونه آماری مدیران بر حسب مدرک تحصیلی…………………………………………………….. 87 شکل( 4 ـ 4 ) توزیع نمونه آماری مدیران بر حسب رشته تحصیلی………………………………………………………. 88 چکیده هدف تحقیق حاضر ارزیابی کاربرد سیستم‌های اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می‌باشد. سوالات پژوهش میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی، جذب، توسعه منابع انسانی، ارزشیابی و مدیریت پاداش کارکنان و امور رفاهی و اداری پرسنلی کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. روش تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل 259 نفر از مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان در سال تحصیلی 88-1378 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه آماری تعداد 39 مدیر از جامعه مدیران دانشگاه اصفهان و 92 مدیر از جامعه مدیران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته حاوی 39 گویه بود که ضریب پایایی آن با استفاده از فرمول کرونباخ92/0 بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو سطح آمار توصیفی ( فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (t تک متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره مانوا) آزمون لوین صورت گرفت. یافته‌های پژوهش نشان داد از سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی و جذب کارکنان ، توسعه کارکنان استفاده نگردیده است. ولی این سیستم در ارزشیابی و پاداش دهی کارکنان تا حدودی مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر این این سیستم در امور رفاهی کارکنان نیز به جز مواردی که مربوط به اطلاع رسانی در رابطه با چگونگی محاسبه و پرداخت حقوق بازنشستگی و در خصوص غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن می‌باشد، کاربرد نداشته است. ولی طبق نتایج حاصله سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی کارکنان کاربرد دارد. در خصوص نظرات مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان نیز با توجه به ویژگی‌هایی مانند جنسیت، رشته تحصیلی، دانشگاه محل خدمت، مدرک تحصیلی، تفاوت معناداری مشاهده نگردید و تنها بررسی نظرات مدیران بر اساس سابقه کار رابطه ی معناداری را نشان دادند. كلیدواژه‌ها: سیستم اطلاعات مدیریت، مدیریت منابع انسانی، اطلاعات. مقدمه محیط پیچیده و متشنج امروزی سازمان‎ها را با چالش‎هایی روبرو کرده است چنانچه تغییر به عنوان یکی از ویژگی‎های سازمان‌های امروزی درآمده است. سازمان‌های امروزی با گذشت زمان دچار تحولات عظیمی‌ شده اند و وظیفه هر سازمانی در این جامعه ی متحول، ایجاد نظم است که در این راستا عامل اساسی مورد نیاز برای نظم بخشیدن به هر سیستمی، اطلاعات دقیق و به موقع می‌باشد. “اطلاعات در گذشته ارزش ناچیزی داشته و در تصمیم‌گیری‌ها کمتر به کار می‌رفت در حالی که امروزه اطلاعات مهمترین منبع مدیر بعد از عامل انسانی محسوب می‌شود” (اوبراین[1]، 1988، ص4). اطلاعات در هر سازمان در واقع مبنای تمامی‌فعالیت‌هاست و به طور مستمر و مداوم بین افراد و واحدهای مختلف در جریان می‌باشد. انجام وظایف و تحقق اهداف سازمانی فقط از طریق تسریع و تسهیل جریان اطلاعات و ایجاد شبکه‌های ارتباطی مؤثر امکان پذیر است، بنابراین برای ایجاد و اداره کردن اطلاعات در هر سازمان باید ضمن برقرار نمودن شبکه‌های ارتباطی و حذف موانع ارتباطی، سیستم‌های اطلاعاتی مناسبی طراحی و ایجاد شوند. علاوه بر این اهمیت روزافزون منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع استراتژیک هر سازمان، ایجاد سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی و به روز نگهداشتن اطلاعات این سیستم را، در سازمان‌های بزرگ ضروری ساخته است. لذا پژوهش حاضر به ارزیابی کاربرد سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان پرداخته است. [1] – Obrien ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید

دكتر نادر سلیمانی

 

استاد مشاور:

خانم دکتر مریم افضل خانی

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان                                                                                      صفحه

چکیده: 1

فصل اول: کلیات

مقدمه. 3

1-1- بیان مسئله. 4

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق: 7

1-3- اهداف تحقیق: 8

1-3-1- هدف اصلی تحقیق: 8

1-3-2- اهداف فرعی تحقیق: 8

1-4- فرضیه های تحقیق: 8

1-4-1- فرضیه های اصلی: 8

1-4-2- فرضیه های فرعی.. 9

1-5-واژگان تحقیق: 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه : 11

2-1-تعریف کیفیت: 12

ی بر تاریخچه کیفیت: 13

2-1-2-تاریخچه کیفیت… 13

2-1-2-2-کاربرد مدیریت کیفیت در تایوان: 14

2-1-2-3-بررسی موردی كاربردمدیریت کیفیت جام عدرسازمانهای كشورایران: 18

2-2-طبقه بندی های تعریفی كیفیت : 22

2-3- مدیریت و بهره وری کیفیت… 23

2-5-1-تعاریف مرتبط با بهره‌وری و كیفیت… 24

2-3-1-تعریف جدید بهره‌وری و كیفیت… 25

2-3-2-چگونگی بهبود بهره‌وری و كیفیت… 25

2-4-اصول مدیریت کیفیت… 27

2-5-رهبران نظریه کیفیت: 31

2-5-2-چرخه دمینگ: 37

2-5-3-چهارده اصل دمینگ… 38

2-5-4-(تاگوچی) 45

2-5-5-(فیلیپ کرازبی) 46

2-5-6-جوزف جوران. 48

2-5-7-ایشی کاوا: 49

2-6- برنامه های پرسنلی برای تضمین کیفیت… 50

2-8-هزینه کیفیت : 53

2-9- ارزیابی  کیفیت خدمات با استفاده ازروش سرو کوال و سروپرف… 54

-2-10- تعریف خدمت : 59

2-10-1-نامحسوس بودن خدمت… 59

2-10-2-ارتباط خریدار وفروشنده وتولید ومصرف هم زمان. 59

2-10-3-بی ثباتی كیفیت خدمات… 60

2-10-4- عدم امكان ذخیره سازی و انبار كردن خدمات……………………………………………. 61

-2-11- فرایند خرید خدمات (لاولاک، 1999، 124): 63

2-11-1- کنترول فرایند خدمات: 64

2-11-2- تضمین غیر مشروط خدمات… 65

2-11-3- روشهای جبران خدمات : 65

2-11-4- عوامل موثر بر کیفیت خدمات و خدمات پشتیبانی مشتری…………………………….. 66

2-12-ماهیت و ویژگی خاص خدمات… 67

2-12-1-بسته خدمات : 68

2-12-2-اجزای بسته خدمات : 68

2-12-3-مشارکت مشتری در فرآیند خدمات : 69

2-12-4-فوریت خدمات : 69

2-12-5-بی دوامی خدمات : 69

2-12-6-ناملموس بودن خدمات : 70

2-12-7- ناهمگونی : 70

2-13-چالشهای مدیران خدمات: 71

2-13-1-روش های تاگوچی.. 72

2-13-2-روش پوکا –یوکه (مصونازاشتباه ) : 72

2-13-3-شکاف مربوط به کیفیت خمات: 74

2-13-3-1شکاف1: شکاف اطلاعات بازاریابی (معلومات یا فهم) 8776

2-31-3-2-شکاف 2: شکاف طراحی یا شکاف استاندارد: 77

2-13-3-3-شکاف 3: شکاف عملکرد خدمات یا شکاف تحویل: 8978

2-13-3-4-شکاف 4: شکاف ارتباطات… 79

2-31-3-5-شکاف5 : شکاف در خدمات (شکاف مشتری) 79

2-13-4-شناشایی مشتری: 79

2-13-4-1-تعریف مشتری وانواع آن(ملکی -1380) 80

2-13-4-2-انواع نیازهای مشتری.. 82

2-13-4-3-ارزش برای مشتریان : 83

2-13-4-4-انتظارات مشتری (لاولاک و رایت، 1999، 160-156) 9485

2-13-4-5- مزایای رضایت مشتری: (لاولاک و رایت، 175، 1999). 86

بخش سوم: 87

2-14-ضرورت و چگونگی ایجاد نظام تضمین کیفیت در آموزش و پرورش………………….. 87

2-14-1- هدف های نظام تضمین کیفیت… 100

2-14-2- چگونگی ایجاد یک نظام تعیین کیفیت… 102

2-14-3- رویکردهای عمده درتضمین کیفیت… 103

2-14-4- ویژگیهای مشترک نظامهای تعیین کیفیت از بعد ساختاری.. 105

2-14-5- نظام تعیین کیفییت با استفاده از آموزش ضمن خدمت . 106

2-15-پیشینه تحقیق.. 106

2-9- مدل مفهومی تحقیق.. 98

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

3-1- مقدمه. 1132

3-2- روش تحقیق: 1132

3-3- جامعه آماری: 114

3-4- سطح اندازه گیدی متغیر ها 115

3-5- پایایی و روایی پرسشنامه: 115

3-5-1- روایی: 115

3-5-2- پایایی: 116

3-6- روش تجزیه و تحلیل آماری: 116

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها

مقدمه. Error! Bookmark not defined.

۴-۱- توصیف متغیرهای زمینه ای.. Error! Bookmark not defined.

۴-۱-۱ -توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت… Error! Bookmark not defined.

4-1-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پایه تحصیلی.. Error! Bookmark not defined.09

۴-۱-3 – توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت نوع مدرسه. Error! Bookmark not defined.

۴-2- یافته های تحلیلی.. Error! Bookmark not defined.

4-2-1-تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی.. Error! Bookmark not defined.

4-2- 3-تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد ملموس بودن  Error! Bookmark not defined.3

4-2-4- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قابلیت اطمینان  Error! Bookmark not defined.

4-2-5-تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قدرت پاسخگویی  Error! Bookmark not defined.

4-2-6- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قابلیت اعتماد Error! Bookmark not defined.

4-2-7- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد همدلی.. Error! Bookmark not defined.

4-1-8- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در مدارس دولتی و غیر انتفاعی  Error! Bookmark not defined.

4-2-9- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد ملموس بودن در مدارس دولتی و غیر انتفاعی.. Error! Bookmark not defined.

4-2-10- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قابلیت اطمینان در مدارس دولتی و غیر انتفاعی.. Error!

 Bookmark not defined.

4-2-11- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قدرت پاسخگویی در مدارس دولتی و غیر انتفاعی.. Error! Bookmark not defined.

4-2-11- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قابلیت اعتماد در مدارس دولتی و غیر انتفاعی.. Error! Bookmark not defined.

4-2-11-تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد همدلی در مدارس دولتی و غیر انتفاعی  Error! Bookmark not defined.

4-2-12- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشیبرحسب جنسیت… Error! Bookmark not defined.

4-2-13- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد ملموس بودن بر حسب جنسیت   Error! Bookmark not defined.

4-2-14- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قابلیت اطمینان برحسب جنسیت   Error! Bookmark not defined.

4-2-14- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قدرت پاسخگویی بر حسب جنسیت   Error! Bookmark not defined.

4-2-15- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قابلیت اعتماد بر حسب جنسیت   Error! Bookmark not defined.

4-2- 16-تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد همدلی بر حسب جنسیت   Error! Bookmark not defined.

4-2-17- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی بر حسب پایه تحصیلی  Error! Bookmark not defined.

جدول4- 41تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی بر حسب پایه تحصیلی  Error! Bookmark not defined.

4-2-18- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد ملموس بودن بر حسب پایه تحصیلی  Error! Bookmark not defined.

4-42- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب بعد ملموس بر حسب پایه تحصیلی.. Error! Bookmark not defined.

4-2-20- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قابلیت اطمینان بر حسب پایه تحصیلی  Error! Bookmark not defined.

4-2-21- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قدرت پاسخگویی بر حسب پایه تحصیلی.. Error! Bookmark not defined.

4-2-21- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد قابلیت اعتماد بر حسب پایه تحصیلی 

4-2-22- تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد همدلی بر حسب پایه تحصیلی 

فصل پنجم: نتیجه گیری

مقدمه. 178

5-1-  نتایج یافته های توصیفی.. 179

5-2- نتایج یافته های تحلیلی.. 182

5-3- محدودیت ها 186

4-5-پیشنهادات… 187

ضمائم. 189

منابع و ماخذ: 192

Abstract 196

 

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی کیفیت خدمات در مدارس متوسطه شهرستان گرمسارانجام گردیده است.این تحقیق از نوع کاربردی و به شیوه توصیفی ( پیمایشی) می باشد . تعداد جامعه آماری 2029نفر بوده که تعداد 322 نفر به عنوان نمونه بصورت تصادفی انتخاب و مورد بررسی قرار گرفت.جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد مدل سرو کوال شامل 21 سوال (تدوین شده بر اساس 5مقیاس رتبه ای لیکرت ) که در دو بخش ادراکات و انتظارات  دانش آموزان از هر ویژگی مطرح شده بعلاوه3 سوال از ویژگیهای جمعیت شناختی(جنسیت ،مقطع تحصیلی ،مدارس دولتی- غیر دولتی )مورد سنجش قرار میدهد . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از میانگین ،انحراف معیار،آزمون t گروه های وابسته ، t گروه های مستقل آزمون تحلیل واریانس و آزمون های ناپارامتریک همچون یو من ویت نی و کروسکال والیس استفاده شده است.

نتایج پژوهش نشان می دهد که ادراکات دانش آموزان و انتظارات آنها در کلیه ابعاد دارای تفاوت معنا داری بوده و نیز شکاف کیفیت ادراک شده توسط دانش آموزان دختر و پسر تفاوت معنا داری بوده و سایر ویژگی های جمعیت شناختی تفاوت معنا داریدر شکاف کیفیت خدمات ادراک شده ندارد.

 

کلید واژه ها: خدمات ،کیفیت ، رضایت دانش آموزان، سرو کوال

 

مقدمه

خدمات آموزشی به عنوان یک فعالیت خدماتی تابعی از کل اقتصاد خدمات در جهان بوده و با رشد سریعی در حجم فعالیتها و رقابت مواجه بوده است. و مازاد بر آن با توجه به اینکه خدمات آموزشی دارای ماهیت زیر ساختی می باشند مورد توج بیشتری قرار گرفته است. رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ما می باشد و این به ویژه در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه به مساله ای مهم در جهت رشد و پیشرفت و پیوستن به قافله کشورهای در حال توسعه یا توسعه یافته مبدل شده است.

امروزه خدمات در بازار جهانی جایگاه برجسته و رو به پیشرفتی پیدا کرده است و سهم بخش خدمات در بازار جهانی با شتاب رو به گسترش است به عنوان مثال در طی نود سال گذشته شاهد تحولی عظیم در جامعه آمریکا از جامعه تولید گرا به جامعه خدماتی بوده ایم.

از طرفی تولید، رشد و تحول هر یک از جوامع مبتنی بر تعریف وظایف و مشاغل خاصی بوده که اجرای آن به عهده انسان گذاشته شده است با این تفاوت که در این سیر تکاملی نقش انسان نیز از یک نیروی کار ساده و صرفاض یکی از ابزار تولید به سرمایه انسانی، که مهمترین عامل تولید به شمار می آید، ارتقا یافته است.

همگام با رشد نیاز به خدمات آموزشی، توجه پژوهشگران به ابعاد مختلف آن جلب شده و ما شاهد تحقیقات فراوان در این زمینه می باشیم جا دارد در راستای برنامه ریزی ها و پژوهشهای کشورمان به این مهم نیز پرداخته، تا از کاروان جهانی عقب نمانیم در این تحقیق ما به ارزیابی کیفیت خدمات آموزشی در مدارس متوسط شهرستان گرمسار خواهیم پرداخت.

آنچه در مطالعه این تحقیق باید مد نظرگرفته شود رویکرد بررسی مقوله آموزشی، کیفیت و اهمیت آن می باشد در این تحقیق نگاه به مقوله آموزش به عنوان یک کالا (خدمت) و نقش کیفیت در بازاریابی آن و رضایت فراگیران بر گرفته از تغییرات ماهیت ارائه خدمات آموزشی در این مدارس می باشد.

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

دکتر مهدی محمدی تکه هایی از متن به عنوان نمونه : فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول: مقدمه 1-1- کلیات…………………………………………………………………………………………………………………………….. 2 ١-٢- بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………….. 3 ١- ٣- ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………………… 8 ١- ٤- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….. 11 1-4-1- هدف کلی………………………………………………………………………………………………………….. 11 1-4-2- اهداف جزیی……………………………………………………………………………………………………… 11 ١- ٥- سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 12 ١- ٦- تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………. 13 1-6-1- ارزیابی………………………………………………………………………………………………………………… 13 1-6-2- آموزش……………………………………………………………………………………………………………….. 13 1-6-3- اثر‌بخشی…………………………………………………………………………………………………………….. 13 1-6-4- اثر‌بخشی درونی آموزش……………………………………………………………………………………. 13 1-6-5- اثر‌بخشی بیرونی آموزش…………………………………………………………………………………… 14 ١- ٧- تعریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………… 14 1-7-1- ارزیابی اثربخشی درونی……………………………………………………………………………………. 14 1-7-2- ارزیابی اثربخشی بیرونی…………………………………………………………………………………… 14 1-7-3- دوره‌های آموزشی……………………………………………………………………………………………… 14 عنوان صفحه فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه الف- مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………………………… 16 ٢-١- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………. 16 2-2 – آموزش……………………………………………………………………………………………………………………….. 18 2-3 – تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان……………………………… 19 2-4- آموزش در سازمان‌ها……………………………………………………………………………………………………. 20 2-5- انواع آموزش در سازمان‌ها…………………………………………………………………………………………. 21 2-5-1- آموزش قبل از خدمت………………………………………………………………………………………. 21 2-5-2- آموزش بدو خدمت……………………………………………………………………………………………. 22 2-5-3- آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………….. 22 2-5-4- آموزش بعد از خدمت……………………………………………………………………………………….. 23 2-6- آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………………………………………….. 23 2-6-1- اهداف آموزش ضمن خدمت كاركنان……………………………………………………………… 24 2-7- مزایای آموزش كاركنان……………………………………………………………………………………………….. 25 2-8- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها………………………………………….. 26 2-9- شاخص‌های اثربخشی آموزش……………………………………………………………………………………… 27 2-10- ضرورت تعیین اثر‌بخشی برنامه‌های آموزشی…………………………………………………………. 28 2-11- اثربخشی……………………………………………………………………………………………………………………. 29 2-11-1- تعریف اثر بخشی……………………………………………………………………………………………. 29 2-11-3- مفهوم اثربخشی آموزشی……………………………………………………………………………….. 31 2-11-4- ارزیابی اثربخشی درونی…………………………………………………………………………………. 33 2-11-5- ارزیابی اثربخشی بیرونی………………………………………………………………………………… 35 2-11-6- تعیین‌ بازده‌ آموزش………………………………………………………………………………………… 36 عنوان صفحه 2-11-7- ارتقاء كیفیت‌ آموزش……………………………………………………………………………………… 37 2-11-8- ارزیابی اثر‌بخشی دوره‌های آموزشی………………………………………………………………. 39 2-11-10- عوامل مؤثر براثربخشی برنامه‌های آموزشی……………………………………………….. 41 2-11-11- مؤلفه‌های اثربخشی……………………………………………………………………………………… 42 2-11-12- دیدگاه‌های اثر بخشی………………………………………………………………………………….. 43 2-11-13- رویکردهای موجود به اثربخشی………………………………………………………………….. 44 2-11-13-1- رویکرد مبتنی بر تامین هدف…………………………………………………………… 44 2-11-13-2- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم…………………………………………….. 45 2-11-13-3- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی………………………………………………………… 45 2-11-13-4- رویکرد عوامل استراتژیک………………………………………………………………….. 46 2-11-13-5- رویکرد ارزشهای رقابتی…………………………………………………………………….. 47 2-11-14- مدلهای اثربخشی آموزش…………………………………………………………………………….. 47 2-11-14-1- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی……………………………………….. 47 2-11-14-2- مدل هدف مدار تایلر…………………………………………………………………………. 48 2-11-14-3- روش ادیورنه………………………………………………………………………………………. 48 2-11-14-4- روش دفیلیپس………………………………………………………………………………….. 48 2-11-14-5- روش C.I.P.O…………………………………………………………………………………… 49 2-11-14-6- مدل آزمایش اجتماعی……………………………………………………………………… 50 2-11-14-7- روش T.V.S………………………………………………………………………………………. 50 2-11-14-8- روش كرك پاتریك……………………………………………………………………………. 50 2-11-14-8-1- سطح یک ـ واکنش………………………………………………………………… 51 2-11-14-8-2- سطح دوـ یادگیری………………………………………………………………….. 51 2-11-14-8-3- سطح سه ـ رفتار…………………………………………………………………….. 52 2-11-14-8-4- سطح چهارـ نتایج……………………………………………………………………. 53 عنوان …………………………………………………………………………………………………….. صفحه 2-11-14-9- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه………………………………………………………. 55 2-11-14-10- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی……………………………………………………. 55 2-11-14- 11- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی……………………………………. 55 2-11-14- 12- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو…………………………………………… 56 2-11-14- 13- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد…………………………………………. 57 2-11-14- 14- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین……………………………………….. 57 2-11-14- 15- مدل انتقال هولتون……………………………………………………………………….. 58 2-12- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری………………………………………………………………… 59 2-13- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری…………………………………………………………….. 60 2-14- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. 61 2-14-1- تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………….. 62 2-14-2- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………. 63 2-15- جمع‌بندی………………………………………………………………………………………………………………… 68 2-15-1- جمع‌بندی فصل………………………………………………………………………………………………. 68 فصل سوم: روش شناسی 1-3- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 71 3-2- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………… 71 3-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………… 72 3 -4-روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………… 72 3-5- ابزارپژوهش…………………………………………………………………………………………………………………… 73 3-5-1- مقیاس اثربخشی درونی……………………………………………………………………………………. 73 3-5-2- مقیاس اثربخشی بیرونی…………………………………………………………………………………… 74 عنوان …………………………………………………………………………………………………….. صفحه 3-6- روایی و پایایی………………………………………………………………………………………………………………. 74 3-7- روش‌های جمع‌آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….. 75 3 – 8 – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………. 76 فصل چهارم: یافته‌های تحقیق 4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 78 4-2- یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………………….. 78 4-2-1 سؤال اول……………………………………………………………………………………………………………… 78 4-2-2 سؤال دوم…………………………………………………………………………………………………………….. 79 4-2-3 سؤال سوم……………………………………………………………………………………………………………. 80 4-2-4 سؤال چهارم………………………………………………………………………………………………………… 81 4-2-5 سؤال پنجم………………………………………………………………………………………………………….. 82 4-2-6 سؤال ششم………………………………………………………………………………………………………….. 83 4-2-7 سؤال هفتم………………………………………………………………………………………………………….. 83 4-3- خلاصه­ی یافته­ها…………………………………………………………………………………………………………. 84 فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………. 86 5-1 سؤال اول: اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده به چه میزان است؟………………………………………………………………………………………….. 86 5-2 سؤال دوم: اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه مدیران به چه میزان است؟…………………………………………………………………………………………………… 87 عنوان ………………………………………………………………………………………………… صفحه 5-3 سؤال سوم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب مدرک تحصیلی آنان وجود دارد؟……………………………………………………………………………………………………………………. 89 5-4 سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده وجود دارد؟………………………………………………………………………. 90 5-5 – سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزش ی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی آنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟……………………………. 91 5-6 سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی کارکنان زن و مرد بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری کارکنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟……………………………………. 92 5-7 سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری آموزش دیده وجود دارد؟…………………………………………………………………………………. 93 5-8- نتیجه‌گیری…………………………………………………………………………………………………………………. 94 ٥-9- محدودیت‌های پژوهشی………………………………………………………………………………………………. 95 ٥-10- محدودیت اجرایی……………………………………………………………………………………………………… 96 ٥-11- پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………….. 96 5-12- پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………….. 97 فهرست منابع منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………. 98 منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………….. 102 فهرست جدول ها عنوان صفحه جدول شماره 2-1: وجود تمایزآموزش وپرورش عمومی و آموزش کارکنان………………………….. 20 جدول شماره 3-1. توزیع فراوانی کارکنان نمونه پژوهش بر حسب مدرك تحصیلی به تفكیك جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………….. 72 جدول شماره 3-2: ارزش عددی گزینه‌های عبارات…………………………………………………………………. 73 جدول شماره 3-3: ارزش عددی گزینه‌های عبارات…………………………………………………………………. 74 جدول شماره 3-4 : طیف ضرائب همبستگی گویه‌ها با نمره كل مقیاس‌های اثربخشی درونی و بیرونی………………………………………………………………………………………… 75 جدول شماره 3-5: ضریب آلفای كرونباخ مقیاس‌های اثربخشی درونی و بیرونی…………………. 75 جدول شماره 1-4: مقایسه میانگین كل اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی با سطوح کفایت مطلوب (Q3) و قابل قبول (Q2)…………………………………………………………………….. 79 جدول شماره 2-4: مقایسه میانگین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی با سطوح کفایت مطلوب (Q3) و قابل قبول (Q2)………………………………………………………………………. 80 جدول شماره 4-3: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکطرفه جهت مقایسه اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی مختلف…… 81 جدول 4-4. نتایج آزمون تی مستقل جهت مقایسه اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه کارکنان زن و مرد……………………………………………………………………….. 81 جدول شماره 4-5: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکطرفه جهت مقایسه اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه مدیران………………………………………………………………. 82 پایان نامه عنوان صفحه جدول 4-6. نتایج آزمون تی مستقل جهت مقایسه اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه مدیران…………………………………………………………………………………………… 83 جدول 4-7. نتایج آزمون تی تست وابسته جهت مقایسه اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی……………………………………………………………………………………………… 84 فهرست شکل ها عنوان صفحه شکل شماره 1، فرایند سیستمی آموزش. ………………………………………………………………………………… 26 شکل شماره 2، مفاهیم اثربخشی آموزش. ……………………………………………………………………………….. 32 شکل شماره 3. فراگرد آموزش. …………………………………………………………………………………………………. 39 شکل شماره، 4: مدل چهار سطحی کرک پاتریک……………………………………………………………………… 54 چکیده اهدف این پژوهش، ارزیابی میزان اثر بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز آنان بود. روش تحقیق آن از نوع توصیفی ـ پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان و مدیران اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز بود. روش نمونه گیری از نوع نمونه گیری خوشه ای مرحله ای بوده است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، پرسش‌نامه محقق ساخته مشتمل بر دو بعد اثربخشی بیرونی و درونی بود، که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین افراد نمونه توزیع و جمع‌آوری گردید. اطلاعات با استفاده از روشهای آمار استنباطی (تی تست تک نمونه‌ای، تی تست مستقل و تحلیل واریانس یکطرفه) و با کمک نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج نشان داد که: 1) کارکنان اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی را پایین‌تر از سطح کفایت مطلوب (Q3) ارزیابی نموده‌اند. 2) مدیران اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی را پایین‌تر از سطح کفایت مطلوب (Q3) ارزیابی نموده‌اند. 3) بین میانگین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه کارکنان با مدارک تحصیلی مختلف تفاوت معناداری وجود ندارد. 4) بین میانگین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد. 5) بین میانگین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه مدیران تفاوت معناداری وجود ندارد. 6) بین اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد. واژگان کلیدی: ارزیابی، آموزش، اثربخشی درونی، اثربخشی بیرونی مقدمه 1-1- کلیات در محیط متغیر امروزی، موفقیت هر سازمانی مستلزم در اختیار داشتن منابع انسانی ماهر و کارآمد است. رقابت، ساختارهای سازمانی، بازارهای امروزی و بازار نیروی کار به گونه‌ای است که سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد ضروری برای مدیران و سازمان، مطرح ساخته است (رینبیرد[1]، 2006). از جمله مهم‌ترین زمینه‌های سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی، آموزش است (رای[2]، 2006). با توجه به این مطالب، بیشتر سازمان‌ها، پیش از پیش توجه خود را به دوره‌های آموزشی به منظور بهسازی منابع انسانی خویش معطوف داشته‌اند. نقش آموزش و بازآموزی در سازمان به حدی حائز اهمیت است؛ که آموزش یکی از مهم‌ترین دل مشغولی‌های مدیران و سیاست‌گذاران سازمان‌های اثربخش را تشکیل می‌دهند. از آن جایی که سازمان‌ها، سرمایه‌گذاری‌های عمده‌ای را در زمینه‌ی آموزش انجام می‌دهند، انتظار دارند منافع و دستاوردهای ملموسی به دست آورند. از این رو اهمیت و ضرورت طراحی و اجرای آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان‌ها (آموزش کارکنان) به صورت یک امر طبیعی در آمده است، به طوری که همگان بر آن اتفاق نظر دارند. آموزش كاركنان، فرایندی است كه انطباق و سازگاری كاركنان را با محیط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرون فراهم می‌آورد. بنابراین سازمان به منظور رسیدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بایستی آموزش نیروی انسانی را در صدر اولویت‌های خود قرار داده و در زمینه تربیت مغزهای متفكر و مبتكر سرمایه‌گذاری كند. از این رو برنامه‌ریزی‌های بزرگ و فراگیر را باید بر پایه اندیشه‌های نو، آفریننده، پویا، پر توان و نگرش‌های سازنده، دیدگاه‌های تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمان‌ها بنا نهاد (جعفری، 1380). با وجود این، آن چه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند، ارزیابی این نوع آموزش‌هاست؛ تا بتوان از نتایج به دست آمده، آموزش‌های تکمیلی و جهت‌داری را در اثربخشی سازمانی طراحی کرد. از این رو فعالیت‌های آموزشی باید به عنوان بخشی جدا نا‌شدنی از هر برنامه‌ی سازمانی، در جهت سازگاری موفقیت آمیز آن سازمان با تحولات آینده باشد. توسعه‌ی انسانی از طریق آموزش به عنوان فرایندی برای بهبود و اعتلای قابلیت و توانایی‌ها، افزایش دانش و آگاهی، و تغییر گرایش و نگرش انسان‌ها، اساسی‌ترین نقش را در بهسازی و توسعه‌ی سرمایه‌های انسانی در سازمان ایفا می‌کند (سید جوادین، 1387). می‌توان اذعان داشت که از جمله سازمان‌هایی که می‌تواند نقش مؤثری در توسعه اقتصادی کشورهای مختلف جهان داشته باشد، سازمان گردشگری است که با رشد صنعت گردشگری مکان‌های دیدنی برای مسافران به سرعت در حال افزایش است. لذا ضرورت آموزش به صورت یك امر طبیعی و حیاتی برای صنعت جهانگردی درآمده است. بنابراین، ارزیابی اثربخشی سیستم آموزش در این صنعت از ابعاد مختلف می‌تواند به عنوان گامی مؤثر در جهت تضمین و توسعه اثربخشی آن به حساب آید. [1] Rainbird [2] Rea ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید

توجیه ضرورت انجام طرح………………….. 4

روش تحقیق………………….. 5

سوالات اصلی و فرعی تحقیق………………….. 5

فرضیات تحقیق………………….. 6

فصل دوم : ادبیات موضوعی تحقیق……………………. 10

بخش اول : ی بر ادبیات تحقیق………………….. 12

تعریف برند………………….. 12

تعریف مدیریت برند………………….. 13

تفاوت برند و محصول………………….. 14

مدیریت استراتژیک برند………………….. 17

ارزش ویژه برند………………….. 19

روش های ارزیابی برند………………….. 20

تئوری های ارزش ویژه برند………………….. 22

تئوری ارزش برند کلر………………….. 22

آگاهی از برند………………….. 23

وسعت و عمق آگاهی از برند………………….. 24

مزیت های آگاهی از برند………………….. 25

تصویر ذهنی از برند………………….. 25

برجستگی برند………………….. 27

عملکرد برند………………….. 28

تصویرسازی ذهنی از برند…………………. 28

قضاوت نسبت به برند………………….. 30

احساسات نسبت به برند…………………31

همنوایی با برند………………….. 32

نقاط اشتراک و نقاط افتراق………………….. 33

وفاداری به نام تجاری…………………… 35

سبد برند………………….. 35

ضرورت کاهش تعداد نام های تجاری…………………… 35

ضرورت استفاده از نام های تجاری چندگانه………………….. 36

محدودیت استفاده از نام های تجاری چندگانه………………….. 37

بسط برند………………….. 38

مفهوم کلاسیک نام تجاری…………………… 39

شرایط تعمیم برند………………….. 39

رعایت تناسب در تعمیم برند………………….. 40

چک لیست تصمیم به تعمیم برند………………….. 41

انواع بسط نام تجاری…………………… 42

فشار بر نام تجاری از طریق بسط…………………… 48

واکنش عمومی به بسط نام تجاری…………………… 49

چند خطای کلاسیک……………………. 50

پیش بینی خطر کردن های بسط…………………… 51

هویت برند………………….. 51

ابعاد هویت…………………… 52

منشور هویت…………………… 53

ممیزی برند………………….. 56

عناصر برند………………….. 56

نام برند………………….. 58

لوگو و نماد………………….. 60

کاراکترها…………………. 60

شعار………………….61

طنین………………….. 61

بسته بندی…………………… 61

کیفیت و ارزش ادراک شده…………………. 63

برچسب های خصوصی………………….. 64

راهبرد برند مشارکتی………………….. 65

بخش دوم : ی بر تحقیقات پیشین………………….. 68

الف) تحقیقات ژان نوئل کاپفرر………………….. 69

ب)تحقیقات فیلیپ کاتلر و گری آرمسترانگ……………………. 80

ج)تحقیقات دکتر احمد روستا ، دکتر داور ونوس و دکتر عبدالحمید ابراهیمی………… 87

ه) تحقیقات مارک بتی………………….. 96

و)تحقیقات مارتین رول………………….. 100

ز)تحقیقات ابوالکادر بورباب و محمد بوکیلی………………….. 102

ح)تحقیقات آندریس استربینگر………………….. 111

بخش سوم : ارائه مدلی جهت گزینش معماری برند (مطالعه موردی : صنعت لوازم خانگی)………… 115

سلسله مراتب و سطوح استراتژی ها…………………. 116

استراتژی های بازاریابی در هر مرحله از چرخه عمر بازار و مشخصات آن…………. 119

انواع هدف گذاری برند………………….. 141

محدوده برند………………….. 144

رقابت در درون سبد برند………………….. 147

نوع برند………………….. 148

تشابه برند/ بازار………………….. 150

انواع معماری برند………………….. 151

خصوصیات هر دسته از معماری های برند………………….. 153

ارتباط بین استراتژی های بازاریابی و معماری برند……….. 155

فصل سوم : روش تحقیق……………………. 157

تعریف روش تحقیق………………….. 158

طرح اولیه تحقیق………………….. 158

انواع تحقیق………………….. 159

انواع متغیرها…………………. 162

انواع فرضیه های تحقیق………………….. 164

روش های نمونه گیری…………………… 165

روش تعیین حجم نمونه………………….. 166

ابزار جمع آوری داده ها…………………. 166

مقیاس های اندازه گیری…………………… 166

روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها…………………. 167

فصل چهارم : محاسبات و یافته های تحقیق……………………. 170

مقدمه………………….. 171

تحلیل توصیفی………………….. 171

تحلیل استنباطی…………………..174

سوالات اصلی و فرعی تحقیق………………….. 175

فرضیات تحقیق………………….. 176

مدل تجربی تحقیق در قالب چند مدل………………….. 178

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات……………………. 183

مقدمه………………….. 184

تبیین فرضیات تحقیق………………….. 184

دستیابی به سایر اهداف تحقیق………………….. 186

پیشنهادات و راهكارها ………………….187

پیشنهادات اجرایی معماری برند:…………………. 187

محدودیت‌های تحقیق………………….. 189

پیوست یک : پرسشنامه………………….. 190

پرسشنامه : ………………….191

منابع و ماخذ…………………… 210

چکیده انگلیسی……………………. 212

چکیده:

این تحقیق به دنبال استخراج مدلی برای انتخاب و گزینش استراتژی های توسعه برند است . در این تحقیق سعی می شود تا شیوه های مختلف توسعه برند که در حال حاضر توسط موسسات و بنگاه های اقتصادی و غیر اقتصادی استفاده می شود بررسی گردد ، سپس به ارائه مدلی جامع برای انتخاب استراتژی توسعه برند با توجه به استراتژی های بازاریابی در هر مرحله از چرخه عمر بازار ، اهداف برندسازی، نوع برند و سایر پارامترهای تاثیر گذار اقدام می شود . در نهایت مدلی که ارائه خواهد شد ، در صنعت لوازم خانگی و در استان تهران آزمون می گردد و نتایج به دست آمده جهت توسعه مدل و ارائه پیشنهادات استفاده می گردد.

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

مقدمه:

 

 

امروزه سرمایه اصلی بسیاری از کسب و کارها ، نام های تجاری آن هاست . برای دهه ها ، ارزش یک شرکت برحسب املاک ، سپس دارایی های ملموس ، کارخانه ها و تجهیزاتش اندازه گیری می شد. با این حال ، اخیرا به این نتیجه رسیده اند که ارزش واقعی یک شرکت، جایی بیرون از آن، یعنی در ذهن مصرف کنندگان و مشتریان قراردارد.

یک نام تجاری چکیده ای از هویت، اصالت، ویژگی ها و تفاوت هاست. یک نام تجاری این اطلاعات را که در یک کلمه متمرکز شده است، دربرمی گیرد.

نام تجاری نام ونمادی است كه:

1- با هدف استقرار دربازار،فروش بیشتر و سهم بازار بالاتر به كار گرفته می شود.

2- نه فقط درصدد ایجاد ارزش برای مشتریان بلكه در تعقیب ایجاد ارزش برای همه افراد ذینفع است.

3- دامنه گسترده ای ازفعالیت ها،شئون و ویژگی های كالا یا بنگاه اقتصادی رادر بر می گیرد.

4- هویت و شخصیت سازمان و كالاست.

5- بخشی از پرداختی مشتری به خاطر وجود آن است.

6- تابعی از كلیه رفتارهای اداری،تجاری، خدماتی ، سیاسی و اجتماعی مؤسسین،مدیران،كاركنان وحتی نمایندگان وفروشندگان مؤسسه است.

7- مجموعه برداشت هایی است كه در ذهن افراد ذینفع نسبت به كالا یا سازمان شكل گرفته است.

به بیان دیگر برند، مجموعه ای از تمام ارتباطات و تجاربی است که توسط مشتری یا مصرف کننده نهایی از کالایی دریافت شده و در آنها یک تصویر ذهنی مشخص ایجاد کرده است. این تصویر ذهنی اساسا بر پایه منافع عملیاتی یا احساسی درک شده است.

در بازارهایی که فناوری و مُد ، حکم می کنند که انتخاب ها مرتبا متحول شوند ، نام های تجاری مأمنی برای ثبات و ترسیم یک هویت می شوند و وعده ی فایده هاو راهنمایی هایی معین می دهند.

آی بی ام مترادف ایمنی است ، مرسدس با قابلیت اعتماد و کمال آلمانی ،مک دونالدز با صمیمیت و خدمات.

نام و نشان تجاری دارای چنان اهمیتی شده است که شاید امروزه نتوان محصولی بدون نام و نشان تجاری پیدا کرد. نمک در پاکت های دارای نام و نشان تجاری بسته بندی می شود ، پیچ و مهره دارای برچسب شرکت توزیع کننده است و قطعات یدکی خودرو(شمع ، لاستیک ، فیلتر) دارای برند هستند.

تعریف مسئله

محققان حوزه برند به انواع معماری های برند موجود پرداخته ، مزایا و معایب هر دسته از معماری ها را و در بعضی مواقع شرایط استفاده از هر کدام را بیان کرده اند. اما آن چه از تحقیقات گذشته مشخص است آن است که هیچ کدام از تحقیقات قبلی تلاشی جهت پیوند زدن مفاهیم معماری برند به سایر مفاهیم بازاریابی نکرده اند. به طور مشخص مشکل آن جاست که در مباحث بازاریابی ، مطالبی در حوزه های برند ، برنامه ریزی بازاریابی ، استراتژی های بازاریابی و… به طور جداگانه بیان می شود ، اما تلاشی برای پیوند این مفاهیم با یکدیگر و یکپارچه سازی آن صورت نمی گیرد.این که چرا محققان به این امر توجه نکرده اند شاید به دلیل گستردگی بسیار زیاد مفاهیم بازاریابی باشد . هر کدام از مبانی و مفاهیم بازاریابی دنیایی وسیع از اطلاعات و دانش است که تعمق در این حوزه زمان ، انرژی و هزینه زیادی می برد . یکپارچه سازی مفاهیم و تئوری ها در مرحله بعد خواهد بود. خلأ تئوری یکپارچه بازاریابی تا حدودی حس می شود که این مسئله روی بحث برند و معماری آن نیز تأثیر گذاشته است. مسئله این تحقیق، یافتن راهی برای تعیین معماری برند با توجه به استراتژی های بازاریابی شرکت ، مولفه های تاثیرگذار بر روی برند مانند محدوده برند ، رقابت در درون سبد برند ، هدف از برند ، نوع برند و… می باشد. الگو و مدل پیشنهادی این تحقیق جهت تعیین معماری برند با توجه به اقتضائات ذکر شده تلاشی است برای پیوند زدن مبحث معماری برند با سایر مفاهیم برندینگ و نیز با استراتژی ها بازاریابی .در واقع این تحقیق به دنبال یکپارچه سازی مبحث معماری برند با سایر مفاهیم بازاریابی است.

هدف از اجراء

پرسش آن جاست که رابطه بین معماری برند و استراتژی های بازاریابی چیست؟ معماری مناسب برای هر دسته از استراتژی های بازاریابی کدامند؟ استراتژی های بازاریابی که خود برگرفته از استراتژی های کلان و در سطح بنگاه هستند چه تأثیری بر روی هدف گذاری برند و معماری آن دارند.در حال حاضر این مباحث به صورت جزیره ای و جداگانه از هم مورد کنکاش قرار گرفته اند. این تحقیق به دنبال ارائه مدلی جهت یکپارچه سازی بین استراتژی های بازاریابی و معماری برند است.

ابتدا با توجه به چرخه عمر بازار ، استراتژی های هر مرحله از عمر بازار به همراه ویژگی های آن (هدف راهبرد ، مشخصات بازار ، مشخصات رقابت ، مشخصات شرکت) بیان می گردد. سپس پارامترها و مولفه های تأثیر گذار بر روی معماری برند(اهداف برند ، انواع برند ، محدوده برند ، رقابت در درون سبد برند ، تشابه بین بازار و برند) مورد بررسی قرار می گیرد. پس از آن به دسته بندی انواع معماری های برند پرداخته خصوصیات هر کدام از معماری ها را باتوجه به مولفه های تأثیر گذار واکاوی می شود. در نهایت به بررسی پیرامون ارتباط بین استراتژی های بازاریابی و معماری برند برای هرکدام از استراتژی ها پرداخته می شود و مدلی جهت انتخاب معماری با توجه به راهبردهای بازاریابی ارائه می گردد. این مدل از طریق شاخصی به نام قدرت نسبی برند در صنعت لوازم خانگی آزمون می شود.

به بیان ساده تر هدف از اجرای تحقیق ارائه الگویی در گزینش و انتخاب استراتژی های توسعه برند است . این الگو با توجه به عوامل تاثیر گذار درونی و بیرونی راهکاری برای انتخاب استراتژی های توسعه برند به شرکت ها ارائه می دهد به گونه ای که هر شرکت بتواند با توجه به شرایط مخصوص به خود (درونی و بیرونی) استراتژی توسعه برند خاص خود را انتخاب نماید . به بیان دیگر هدف از اجراء این طرح ایجاد مدلی برای حمایت و پشتیبانی از تصمیم گیری مدیران پیرامون استراتژی توسعه برند شرکت شان است . مدل ارائه شده با ارزیابی شاخصی به نام قدرت نسبی برند در صنعت لوازم خانگی و در استان تهران آزمون می گردد و نتایج به دست آمده جهت توسعه مدل و ارائه پیشنهادات استفاده می گردد.

توجیه ضرروت انجام طرح

خلق برند، جزئی از راهبردهایی است که با هدف متمایز سازی ، عرضه و تدوین می شود. برندها را نمی توان تنها به عنوان یک نماد بر روی محصول و یا صرفاً یک طرح گرافیکی یا تزیینی محض(لوگو) ، تنزل داد . یک برند ، امضایی است بر یک فراگرد که به طور دائم تازه می شودو محصول الف را امروز و محصول ب و پ را فردا به بار می آورد . نام تجاری می گوید که چرا محصولات وجود دارند ، از کجا می آیند و به کجا می روند . هم چنین خط مشی های آن ها را تدوین می کند .با افزایش مستمر شمار محصولات اندیشه فکورانه ای لازم است تا یک نظام هویت مند برای اداره نام ها و نمادهای محصولات بیافریند. این نظام باید در کوتاه مدت ، به فروش و ترویج محصول کمک کند ، در میان مدت به استقرار دارایی غیر ملموس (نام تجاری) یاری رساند و در بلند مدت خود را با تغییرات فناوری که منجر به افزایش دامنه محصولات می شود وفق دهد. انتخاب سیاست توسعه برند تصمیمی راهبردی است و صد البته که هر یک از راهبردهای برندینگ ، محاسن و معایبی دارند . در فضای آشفته و بی بهره از موازین آکادمیک که هر که ساز خود را کوک می کند و این سازها بعضاً لطمات مالی و غیر مالی شدیدی به شرکت ها می زند ، ضرورت ایجاد یک الگوی جامع در انتخاب استراتژی های توسعه برند احساس می شود تا بنگاه مستقل از انتفاعی یا غیر انتفاعی ، خدماتی یا محصولی، بتوانند با در نظر گیری اقتضائات درون و برون سازمانی خود ، از این الگو استفاده نموده و راهبردهای توسعه برند خود را تدوین نمایند. خلأ تحقیقات آکادمیک در حوزه برندینگ و علی الخصوص در زمینه راهبردهای توسعه برند ،ضرورت انجام این پژوهش را گوش زد می کند.

روش تحقیق

با بررسی عوامل و پارامترهای تاثیرگذار بر معماری برند ، مدلی جهت انتخاب معماری ارائه می گردد. سپس این مدل که به آن مدل معماری تئوری یا نظری می گوییم ، با معماری به کار رفته در صنعت لوازم خانگی که به آن معماری عملی یا اجرایی گوییم ، مقایسه و تطبیق داده می شود. جهت ارزشیابی این تطبیق از شاخصی به نام قدرت نسبی برند استفاده می شود. این شاخص که شامل زیرشاخص های : سود دهی برند ، شفافیت تصویر برند، رضایت مشتری از برند ، وفاداری مشتری به برند، ضریب شکایات از برند و میزان آگاهی از برند است ، کمک می کند تا تطابق معماری نظری و عملی واجد یک ارزشیابی معنادار گردد. بدین صورت که انتظار می رود هنگام تطابق بین معماری نظری و عملی شاخص قدرت نسبی برند افزایش یابد.یعنی با تطابق بین دو معماری ، سوددهی افزایش یافته ، شفافیت تصویر بیشتر شده، رضایت مشتری از برند زیاد گردد و…

همچنین به بررسی روابط بین زیرشاخص های قدرت نسبی برند پرداخته و هم بستگی و ارتباط این عوامل با یکدیگر استخراج می شود.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

با کمک روش تجزیه و تحلیل SWOTنقاط قوت و ضعف و تهدیدها و فرصت ها شناسایی شدند. سپس به کمک ماتریس ارزیابی عوامل داخلی (IFE) و نیز ماتریس ارزیابی عوامل خارجی (EFE) استراتژی های منابع انسانی طراحی و پیشنهاد شد.سپس به کمک روش ارزیابی کمی استراژی بهترین استراتژی انتخاب شد. سپس به کمک روش کارت امتیازی متوازن راه رسیدن به این استراتژی مشخص می شود. پایان نامه پیش رو به منظور اجرای تدوین استراتژی منابع انسانی در بیمه ملت ایران صورت گرفته است.

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند]1[.در این تحقیق سعی شده با توجه به تغییرات بیرونی و درونی سازمان ابتدا با استفاده از روش سوات استراتژی مناسب مشخص شده و سپس ابزاری برای ارزیابی عملکرد انتخاب شود. ارزبابی متوازن ابزاری همگانی برای کاربرد استراتژی بوده و مطابق نظرات کاپلان و نورتون ،مفهومی اولیه و ابزاری برای پشتیبانی آن می باشد.کارت امتیازی منابع انسانی بین استراتژی های سازمان ،اهداف و خواسته های منابع انسانی تعادل برقرار کرده و ضمنا جهت اندازه گیری کارایی منابع انسانی و سهم آن در اجرای استراتژی های شرکت نیز معیاری آماری تدوین می نماید.

2-1) مسئله اصلی تحقیق

مسئله اصلی که منجر به انجام این پروژه گردیدچالشهای پیش روی مدیریت استراتژیک منابع انسانی(SHRM) است. برخی از این چالش ها عبارتند از:

1- عدم به بار نشینی استراتژی های سازمان

2- فقدان گزینش مدیران و کارکنان مناسب برای سازمانها بویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی.

3- دیدگاه سنتی و ایدئولوژیکی که بر سبک مدیریتی کشور حاکم است.

3-1) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در تعیین استراتژی در مدل های قبلی تاکید بر انتخاب استراتژی مناسب بود.به طوری که ممکن بود این استراتژی کاربردی و قابل اجرا نبوده و یا با اهداف فردی و جمعی سازمان پیوستگی نداشته باشد.همچنین این احتمال وجود داشت که ارتباط بایسته ای با منابع تخصیص یافته نداشته باشد. ولی در این روش که با مدل ارزیابی متوازن ترکیب شده است ؛این مشکلات را برطرف نموده و گامی سریع برای تحقق اهداف سازمان بر می دارد.

با استفاده از ترکیب این دو روش همه فرصت،تهدید،قوت ،ضعف ارزیابی می شود؛که منجر به استراتژی یا گروهی از استراتژی می شود.در نتیجه ما می فهمیم که بر روی اهداف کوتاه مدت متمرکز شویم و یا اهداف بلند مدت.درواقع مدل سوات طوری اصلاح می شود که 4 منظر کارت امتیازی متوازن در آن به کار برده شده است. با این روش راحتر می توان داده های سوات را در نقشه استراتژی کارت امتیازی متوازن اجرا کرد.

4-1) اهداف انجام تحقیق

هدف از اجرای این پروژه، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است.هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم است، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی كاركنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود. در بسیاری از سازمانها، بخش منابع انسانی یک کار اساساً اداری را انجام می دهد و نقش خدماتی ایفا می کند و اصلاً به موارد استراتژیک نمی پردازد. به طور کلهدف از انجام این پروژه همان اهدافی است که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت استراتژی سازمان به دنبال

 دارد. بهره وری، کیفیت زندگی کاری وپیروی از قانون از جمله این اهداف است.

5-1) قلمرو تحقیق

این تحقیق در اداره بیمه ملت ایران انجام شده است.همچنین داده های این تحقیق در 3 استان تهران، مازندران و گلستان در سال 92 حاصل شده است.

6-1) سوالات اصلی تحقیق

1- نقاط قوت ،نقاط ضعف ،فرصت ها و تهدید ها نظام مدیریت منابع انسانی بیمه ما کدام است؟

2- استراتژی های مناسب نظام منابع انسانی بیمه ما کدامند؟

3- بهترین استراتژی از نظر روش QSPM کدام است؟

4- فاکتورها مالی ،مشتری مداری،فرایند داخلی ورشد و یادگیری در استراتژی برتر کدام هستند؟

7-1) جامعه آماری تحقیق

جامعه مورد مطالعه، شامل مدیران و كارشناسان تمام وقت سازمان بیمه ملت ایران میباشد.

8-1) نمونه آماری و روش نمونه گیری

روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ایوسیستماتیك است كه با استفاده از یک نرم افزار آماری تعدادی از مدیران و كارشناسان به عنوان نمونه انتخاب شدند.

9-1) روش تحقیق

در این تحقیق بنا به ماهیت موضوع ،اهداف پژوهش ،سوال ها و وسعت امکانات اجرایی آن از روش های توصیفی تحلیلی ،از نظر هدف کاربردی و به لحاظ اجرا از نوع میدانی است.استفاده شده است.

10-1) روش گردآوری اطلاعات

روش گرداوری اطلاعات در این تحقیق ،از طریق مطالعات کتابخانه ای ،مراجعه به کتب و مقالات موجود در رابطه با موضوع تحقیق، مصاحبه با مدیران ،کارشناسان و متخصصین شرکت بیمه ما در زمینه تحقیق مورد نظر ،ارائه پرسش نامه جهت تعین درجه اهمیت هر یک از شاخص های منابع انسانی می باشد.اطلا عات جمع آوری شده به کمک نرم افزار spss و با استفاده از روش های آماری میانگین و انحراف معیار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

11-1) نتایج مورد انتظار تحقیق

در این پژوهش برای اتخاذ رویکرد نظام مندتر نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد در بیمه ملت ایران، ترکیب دو مدل BSC و SWOT را پیشنهاد داده ایم. امید است این روش در این سازمان موجب افزایش بهره وری و رضایت شغلی گردیده و موجبات پیشرفت استراتژی در تمام ابعاد سازمانی را فراهم می آورد.

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

1-2) تعاریف، اصول و مبانی نظری

در این فصل تعاریف مورد نیاز و تاریخچه ای مختصر را ذکر می کنیم.

1-1-2) تاریخچه ای مختصر از مدیریت استراتژیک منابع انسانی

حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در طی دو دهه ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است.مطالعه ی اقدامات جهانی نشان می دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بعنوان ابزاری اصلی تا کید کرد نه ابزاری فرعی.

اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه 70 مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه 80 مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال 1990 مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر ( نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال 2000، پیتر بامبرگر و مشولام اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می داد.همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می آید و برای سرمایه گذاری بسیار مهم می باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضایتمندی می کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می نماید. سازمانها به خاطر عدم وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان می باشد. درصورت عدم وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد.

2-1-2) چکیده ای از سیر تکاملی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران

مدیریت عملکرد کارکنان از پیشینه ای غنی در ایران برخوردار است. در سال 1922 برای اولین بار قانون، استخدام از سوی مجلس تصویب شد. این قانون متشکل از پنج فصل و هفتاد و چهار بخش بود.

اهداف اصلی این قانون: طبقه بندی مشاغل،شرایط احراز شغلهای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی، و نیز ارتقاء شغلی بودند. اولین سازمان اجرا کننده آن، شرکت نفت ملی ایران بود که از کمک مشاورین انگلیسی برای طراحی برنامه مدیریت منابع انسانی بهره گرفت. اما متأسفانه این طرح نیز هرگز به طور کامل اجرا نگردید. اولین گام در انجام مدیریت صحیح منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران، تأیید قانون استخدام کشوری در سال 1966 بود. و نیز ادغام سازمان مدیریت با برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت وبرنامه ریزی که در سال 2000 رخ داد. آخرین کوششهای صورت گرفته در سالهای اخیر برای بهبود مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی:

1- اتخاذ کنترل استخدام در بخش دولتی.

2- اصلاح قانون منابع انسانی.

3- سازماندهی حقوقها با اجرای سیستم پرداخت انطباقی.

4- بازنگری در عملکرد مدیران.

5- برنامه ریزی طرح ارتقاء بر مبنای گذراندن کلاسهای آموزشی مربوطه.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند