متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

مقدمـه

دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما با مفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه كرده‌اند. همین كه چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترك باهم كاری را انجام دهند، شكلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع كارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وكارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره كاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترك را دشوار می‌كند. تقسیم كار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشكیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا كرد كه تشكیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد.

اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذكر چند نمونه از این تعاریف اكتفا می شود :

سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای كه مساعی هماهنگ شده آنها دریك محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید1.

برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین2.

می بینیم كه تعریف اخیر از 5 عنصر تشكیل شده است :

• سازمان همیشه از افراد تشكیل می شود.
• این افراد به طریقی با یكدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است.

• 

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  
•  
• این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
• كلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملكردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد كه ازطریق همكاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.
• این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترك‌سازمانی را كه ممكن است باهدفهای شخصی كاركنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌كند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترك سازمانی را دنبال می‌كنند.

بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود كه روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأكیدخاص شده است، به این معنی كه سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را كه شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعكس می نماید.

در واقع بقاء عملكرد وتوسعه هرسازمان به وجود وكاربرد نیروهای انسانی كاردان وكارآمدش بستگی دارد، لذا یكی از تكالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وكاربرد بهترین افراد ممكن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تكلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد.

جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه 1980 تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره كاركنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره كاركنان عبارت است ازشناسایی اهمیت نیروی كار سـازمـان به عنـوان یك عنصر حیاتی دركسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتها و كاركردهای منابع انسانی به گونه ای كه به طور مؤثر ومنصفانه ای منافع فردی كاركنان، سازمان وجامعه را تضمین نماید3.

باتوجه به تعریف فوق می توان سه هدف زیر را مبنای كار سیستم مدیریت منابع انسانی قرارداد4.

• تأمین نیروی انسانی لازم باحداقل هزینه.
• تأمین هدفهای كاركنان ورفع احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت آنها.
• تأمین هدفهای اجتماعی باتوجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان وپاسخ گویی به موقع به این مشكلات ومسائل مربوط به آن.

به منظور رسیدن به هدفهای فوق‌الذكر وظایف خاصی بایـد انجـام گیـرد. مجموعه وظایفی راكه باید در سیستم مدیریت‌نیروی انسانی هرسازمان به مرحله عمل درآیندمی‌توان به دودسته‌كلی تحت‌عنوان وظایف مدیریت (طرح ریزی، سازماندهی، هدایت، برقراری ارتباط ، كنترل وارزیابی عملكرد) و وظایف اجرایی (عملیات استخدامی، آموزش وبهسازی، نگهداری نیروی انسانی وكاربرد) تقسیم نمود5.

مهمترین وظیفه مدیر پرسنل، طرح ریزی وبرنامه ریزی نیروی انسانی است.

برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله صورت می گیرد :

• برآورد وتعیین احتیاجات
• پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات

بعد ازبرآورد منابع انسانی موردنیاز باید به پیش بینی وبرنامه ریزی برای تأمین احتیاجات سازمان پرداخت. برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به كارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمین احتیاجات نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود وبرنامه‌ریزی برای جابه‌جایی منظم ومؤثركاركنان، موضوع برنامه‌ریزی دوران خدمت یا برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی مطرح می‌گردد. بدین معنی كه « چگونه كاركنان واجد شرایط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند وپستهای خالی را پركنند » طی برنامه آموزش وتوسعه كوشش می شود تا برای شركت كنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های موردنظر ایجاد شود، بینش وتفكر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد، واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری درآنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نیازهای پرسنلی دركاركنان این احساس را بوجود می آورد كه برای آنان آینده بهتری ازنظر شغلی وجود دارد ونتیجتاً انگیزه بیشتری را نسبت به كار ایجاد می كند6.

دراین پـایـان نامه تلاش می شود كه مشكلات برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی در رابطه با میـزان رضایتمندی ازكار درشركت توانیر مورد بررسی قرارگیرد. برای بررسی علمی مشكلات برنامه ریزی دوران خدمت از روش علمی تحقیق پیروی شده است. بدین ترتیب فصل اول پایان نامه به ارائه طرح تحقیق اختصاص یافته است. دراین فصل تعریف موضوع تحقیق، اهمیت تحقیق، علت انتخاب موضوع، انگیزه وهدف تحقیق، مسأله تحقیق، ی مختصر برمطالعات گذشته، فرضیه ها، قلمرو زمانی ومكانی، روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات، محدودیتها ومشكلات تحقیق وتعریف واژه ها واصطلاحات ارائه گردیده است. درفصل دوم به بررسی فرضیه ها ازدیدگاه تئوری پرداخته شده است.

درفصل مزبوركلیاتی درمورد مسیرپیشرفت شغلی (برنامه ریزی دوران خدمت) و برنامه‌ریزی دوران خدمت از دیدگاه سازمانی وفردی وهمچنین رابطه برنامه ریزی دوران خدمت ومیزان رضایت ازكار مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.

در ادامه درفصل سوم روش تحقیق یا به عبارتی به بیان شیوه انجام بررسی وتحقیق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها و ارتباط آنان با فرضیه هـا مـورد بـررسی قرار می‌گیرد و درفصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها پرداخته می شود.

چكیده :

موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی كارشناسان بخش شغلی سی هزار شركت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهكارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت كه زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.