محل کار خود 2-1 بیان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………. 5 3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………………. 14 4-1 اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………… 15 5-1 سؤالهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 15 6-1 تعریف نظری و عملی متغیرها ……………………………………………………………………………………… 16 فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش ………………………………. 22 2-1 تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………………. 23 1- مراحل تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………. 25 2- روش های تجزیه و تحلیل شغل ……………………………………………………………………………………. 26 3- كاربرد تجزیه و تحلیل شغل ………………………………………………………………………………………….. 29 2-2 انتخاب علمی كاركنان ……………………………………………………………………………………………….. 32 3-2 آموزش كاركنان ……………………………………………………………………………………………………….. 33 1- فایده های آموزش ………………………………………………………………………………………………………. 33 2- انواع آموزش …………………………………………………………………………………………………………….. 34 3- روش های آموزش ……………………………………………………………………………………………………… 34 4-2 ارزیابی عملكرد شغلی کارکنان …………………………………………………………………………………….. 36 1- ویژگی های سیستم ارزیابی عملكرد ……………………………………………………………………………….. 36 2- شاخص های مورد استفاده اندازه گیری عملکرد …………………………………………………………………. 38 3- مشكلات مربوط به اندازه گیری عملكرد …………………………………………………………………………… 39 5-2 تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل ……………………………………………………………………… 40 1- مراحل گوناگون فرایند طراحی نظام حقوق و دستمزد ………………………………………………………….. 42 2- روش های ارزشیابی شغل …………………………………………………………………………………………….. 43 6-2 هدایت و اثرگذاری اثربخش ………………………………………………………………………………………… 46 1- الگوی فیدلر ……………………………………………………………………………………………………………… 47 2- نظریه مسیر و هدف ……………………………………………………………………………………………………. 48 3- الگوی رهبری مشارکتی ……………………………………………………………………………………………….. 48 4- نظریه رهبری کاریزماتیک ……………………………………………………………………………………………… 49 پیشینه عملی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 50 1-2 تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………………. 50 2-2 انتخاب عملی كاركنان ……………………………………………………………………………………………….. 55 3-2 آموزش كاركنان ……………………………………………………………………………………………………….. 59 4-2 ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان …………………………………………………………………………………….. 66 5-2 هدایت و رهبری اثربخش …………………………………………………………………………………………… 76 فصل سوم: روش پژوهش ……… 80 1-3 طرح كلی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 81 2-3 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………… 81 3-3 نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………….. 81 4-3 ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………….. 82 5-3 روش اجرایی تحقیق با ذکز چگونگی گردآوری داده ها ……………………………………………………… 84 6-3 روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها ……………………………………………………………………………… 88 فصل چهارم: یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………………… 89 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………… 103 1-5 میزان بهره وری در ایران و کشورهای پیشرفته …………………………………………………………………. 110 2-5 علل کاهش بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 111 3-5 پیشنهاداتی برای بالا بردن بهره وری ……………………………………………………………………………… 112 4-5 محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 113 5-5 پیشنهادات تحقیقی و کاربردی …………………………………………………………………………………….. 114 منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 115 منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 118 پیوستها …………………………………………………………………………………………………………………………. 120 مقیاس سنجش میزان بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی فهرست جدولها جدول 1-3: میزان همبستگی مولفه های مقیاس سنجش عوامل درون سازمانی ………………………………… 83 جدول 2-3 : توزیع فراوانی و درصد آیتم های مقیاس سنجش بهره گیری مدیران ازمفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………. 85 جدول3-3 : توزیع میانگین و انحراف استاندارد آیتم های مقیاس بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… 87 جدول 1-4: برخی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه ………………………………………………………… 90 جدول 2-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه هدایت و رهبری در واحدهای محل کار خود .. 91 جدول 3-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه تجزیه و تحلیل شغل در واحدهای محل کارخود 92 جدول 4-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه انتخاب علمی کارکنان در واحدهای محل کارخود 92 جدول 5-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه آموزش کارکنان در واحدهای محل کار خود …. 93 جدول 6-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزشیابی مشاغل در واحدهای محل کار خود … 93 جدول 7-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان در واحدهای محل کار خود …………………………………………………………………………………………………………………………….. 94 جدول 8-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران زن و مرد و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی پایان نامه …………………………………………………………………………………………………………………… 95 جدول 9-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران بومی و غیر بومی و میزان بهره گیری آناناز مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 97 جدول 10-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران مجرد و متاهل و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 99 جدول 11-4: فراوانی و درصد میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی ….. 101 جدول 12-4 :میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1 از روانشناسانصنعتی و سازمانی 102 چکیده پژوهش : این پژوهش به منظور بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود صورت گرفت پژوهش از نوع توصیفی –زمینه یابی می باشد. جامعه مورد نظر عبارت بودند از؛ کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مدیران.برای اجرای این تحقیق از مقیاس محقق ساخته استفاده شده است مقیاس 54 آیتمی روی یك نمونه 45 نفری از مدیران دانشگاه ها اجرا شد، آلفای كرونباخ آن 95/0 بدست آمد؛ نهایتاً پس از بررسی های آماری تعداد آیتمها به 35 آیتم تقلیل یافت كه ضریب همبستگی آن 60/ و ضریب آلفای كرونباخ آن 92/0 بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل سؤالات، جهت سؤال 1، 2 از T-Test، جهت سوال 3 از فراوانی و درصد و T-Test استفاده شده است تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار Spss صورت گرفت. نتایج كسب شده نشان داد كه: مدیران دانشگاه ها در واحدهای محل كار خود از مفاهیم و فنون بکارگیری اثربخش منابع انسانی بهره نمی جویند. بین میزان بهره گیری مدیران زن و مرد از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود ندارد. بین میزان بهره گیری مدیران بومی و غیربومی از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود دارد. بین میزان بهره گیری مدیران متاهل و مجرد از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین تحقیق مذکور در رابطه با بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی نشان می دهد که مدیران از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل كار بهره می جویند. مقدمه: عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن كار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، و از همه مهمتر، «منابع انسانی فرهیخته و كارآزموده». نظریه چندعاملی[1] بهره وری و مدل نظام دار[2] انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در رابطه با ابعاد « انسانی» بهره وری در سازمان ها، طراحی و ارائه شده است. بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری (مناباماس)، اساسی ترین عوامل موثر بر بهره وری یك سازمان همان «عوامل درون سازمانی» هستند و كیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین كننده دیگر عوامل انسانی موثر در بهره وری می باشند (ساعتچی، 1386). ساعتچی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر بهره وری را چنین بیان می نماید: 1- تجزیه و تحلیل شغل 2- انتخاب علمی كاركنان 3- آموزش كاركنان 4- ارزیابی عملكرد کارکنان 5- تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل 6- هدایت و اثرگذاری تجزیه و تحلیل شغل هیچ اقدام اساسی و اثربخش را در زمینه تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل سازمان نمی توان انجام داد مگر اینكه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شیوه علمی، تجزیه و تحلیل شده باشند. انتخاب متصدیان همه مشاغل، یعنی از بالاترین مقام یك سازمان تا پایین ترین سطح آن باید بر اساس نتایج مطالعاتی انجام گیرد كه در زمینه تجزیه و تحلیل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته است. شاید بتوان گفت اساسی ترین اقدام مدیریت هر سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل كاركنان و تعیین وظایف و ویژگی های شخصیتی (شناختی، هیجانی و حركتی) متصدی هر شغل است؛ و این زیربنای نظریه چند عاملی بهره وری را تشكیل می دهد. انتخاب علمی كاركنان در صورتی شركت كنندگان در یك دوره آموزشی می توانند مهارت های شغلی را به شیوه ای اثر بخش فراگیرند كه فرایند انتخاب، گزینش و یا استخدام آنان برای تصدی شغلی كه به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه های از قبل تعیین شده و روش های انتخاب علمی كاركنان، انجام گرفته باشد. آموزش کارکنان همه كاركنان یك سازمان و به ویژه مدیران عالی، میانی و پایه باید در دوره های آموزشی مفید، مبتنی برمفاهیم و اثربخش شركت كنند و طی آن سطح مهارت های شناختی، هیجانی و حركتی خود را برای انجام دادن وظایف شغلی خود، افزایش دهند در این مرحله باید توانایی های هر فرد را در نظر گرفت. ارزیابی علمی عملكرد شغلی كاركنان برای گسترش نگرش و فرهنگ شایسته سالاری و اجتناب از بایسته سالاری ، لازم است آنچنان ابزار سنجش و ارزیابی را به كار گیریم كه طی آن، مدیران موفق از مدیران ناموفق، كارشناسان كارآمد از كارشناسان غیر كارآمد، كارمندان لایق از كارمندان كمتر لایق، تمیز داده شوند. تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل قبل از اتخاذ هرگونه تصمیم در زمینه انتخاب مناسب برای تصدی یك شغل، باید آن شغل خاص ارزشیابی شده و بر اساس روش های علمی متداول و با تعیین ارزش یك شغل، مشوق مالی و حقوق و دستمزد متصدی آتی شغل مشخص باشد و فرد بداند چه مقدار حقوق دریافت خواهد كرد. هدایت و اثرگذاری (رهبری) بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای یافت می شوند تا بهره وری منابع انسانی یك سازمان افزایش یا كاهش پیدا كند، اما اهمیت رهبری و مدیریت اثربخش و وجود یا حضور فعال مدیران موفق، شایسته و كارآزموده در سازمان، از اهمیت عوامل دیگر در همین زمینه، بیشتر است. اگر جامعه ای قصد دارد در دنیای پر رقابت امروزی از رونق اقتصادی، رشد اجتماعی و زندگی بهتر برخوردار باشد، و نیز خود را برای زندگی بهتر در قرن بیست و یكم آماده سازد، لازم است بهره وری بالایی داشته باشد. برای اینكه بهره وری یك كشور افزایش یابد، لازم است همه سازمانهای (تولیدی ، خدماتی، پژوهشی و آموزشی ، ) آن كشور، بهره وری بالا داشته باشند. در نظریه چند عاملی بهره وری مهمترین عامل یا هر اهرمی كه می تواند ابزار و وسایل لازم جهت افزایش بهره وری منابع انسانی را فراهم آورد، وجود رهبران و مدیران تحول ساز، موفق و اثر بخش در سازمان های كشور است. ضمناً لازم است موجباتی فراهم آید تا كاركنان سازمان ها نیز بهره وری فردی و جمعی بالایی داشته باشند. اگر جامعه ای خواستار افزایش بهره وری ملی است و قصد ندارد در تحولات جهانی امروز عقب مانده تلقی شود، باید همه توان خود را درجهت افزایش بهره وری سازمان های فعال در كشور و در نهایت در جهت افزایش بهره وری ملی تجهیز كند و این تصمیم را جزئی مهم از باورداشتهای ملی، مذهبی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، صنعتی و خود قلمداد كند. ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه) ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند