فصل اول: کلیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………. 2

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3

بیان مساله تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………… 5

اهمیت و ضرورت مساله تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 8

اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………… 10

فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………. 11

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها ……………………………………………………………………………………………. 12

فصل دوم: چهارچوب نظری و پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………….. 14

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 15

تاریخچه کارآفرینی …………………………………………………………………………………………………………………… 15

مفهوم واژه كارآفرینی ………………………………………………………………………………………………………………… 18

کارآفرینی چیست؟ …………………………………………………………………………………………………………………… 19

عوامل اجتماعی و روانی کارآفرینان …………………………………………………………………………………………….. 22

انواع کارآفرینی …………………………………………………………………………………………………………………………. 24

وجوه مشترک کار آفرینان ………………………………………………………………………………………………………….. 24

فهرست مطالب

نظریه های مختلف در ارتباط با کارآفرینی ……………………………………………………………………………………. 26

تاریخچه توانمندسازی ………………………………………………………………………………………………………………. 29

تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………………. 31

رویکرد های توانمندسازی …………………………………………………………………………………………………………. 39

شرایط سازمانی زمینه ساز توانمندسازی کارکنان …………………………………………………………………………… 43

ویژگی های سازمان های یادگیرنده …………………………………………………………………………………………….. 47

تاریخچه بهره وری …………………………………………………………………………………………………………………… 48

تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری و شرح تاریخی برخی تعاریف مهم …………………………………………….49

شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان ها ……………………………………………………………………………………… 50

بهره وری در کارخانه ها ……………………………………………………………………………………………………………. 52

دیدگاه های مختلف درباره بهره وری ………………………………………………………………………………………….. 57

پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………. 61

پژوهش های انجام گرفته در خارج از کشور ……………………………………………………………………………….. 61

پژوهش های انجام گرفته در داخل کشور …………………………………………………………………………………… 68

فصل سوم:روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………. 75

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 76

فهرست مطالب

طرح کلی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………. 76

جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………. 77

نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………. 77

روش گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………… 78

روش آماری …………………………………………………………………………………………………………………………….. 79

فصل چهارم : یافته‌های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 81

یافته‌های توصیفی پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 82

یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش ………………………………………………………………………………………… 82

فصل پنجم : نتیجه‌گیری و بحث ……………………………………………………………………………………………….. 96

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 97

بحث مربوط به فرضیه‌های پژوهش …………………………………………………………………………………………….. 97

محدودیت‌ها……………………………………………………………………………………………………………………………..103

پیشنهادها : كاربردی و پژوهش …………………………………………………………………………………………………..103

 

ضمائم …………………………………………………………………………………………………………………………………… 105

منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………………… 118

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………… 121

چكیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………… 122

فهرست جداول

جدول (2-1): مسیر تکامل کارآفرینی در نظریه اقتصادی ……………………………………………………………….. 28

جدول (2-2): سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی ……………………………………………………………………………. 31

جدول (4-1) میانگین و انحراف معیار کسب شده در مؤلفه های کارآفرینی ……………………………………… 83

جدول( 4-2) میانگین و انحراف معیار توانمندسازی و هریک از مولفه ها ………………………………………… 84

جدول (4-3) میانگین و انحراف معیار بهره وری و هریک از مولفه ها …………………………………………….. 85

جدول (4-4) ضریب همبستگی انفرادی و چندگانه بین متغیرهای پیش بین وملاک ………………………….. 87

جدول ( 4-5 ) بررسی رابطه خطی بین متغیرهای پیش بین و ملاک ……………………………………………….. 87

جدول(4-6) ضرایب رگرسیون تفکیک شده متغیرهای پیش بین بر میزان بهره وری ………………………… 88

جدول (4-7)ضریب همبستگی انفرادی و چندگانه بین متغیرهای پیش بین وملاک ……………………………. 89

جدول (4-8)بررسی رابطه خطی بین متغییرهای پیش‌بین و ملاك …………………………………………………… 89

جدول (4-9) ضرایب رگرسیون تفکیک شده ابعاد توانمندسازی بر میزان بهره وری ………………………… 90

جدول (4-10)ضریب همبستگی انفرادی و چندگانه بین متغیرهای پیش بین وملاک …………………………. 91

جدول( 4-11) بررسی رابطه خطی بین متغیرهای پیش بین و ملاک ………………………………………………. 92

جدول (4-12) ضرایب رگرسیون تفکیک شده ابعاد کار آفرینی بر میزان بهره وری ………………………….. 93

جدول (4-13)ضریب همبستگی بین توانمند سازی و مولف های بهره وری ……………………………………. 94

جدول (4-14)ضریب همبستگی بین توانمند سازی و مولف های بهره وری ………………………………………94

فهرست نمودارها

نمودار (2-1): نحوه شناسایی ایده و تبدیل آن به فرصت ……………………………………………………………….. 20

نمودار (2-2): مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی ………………………………………………………………………. 34

نمودار (2-3): ویژگی های سازمان یادگیرنده ……………………………………………………………………………….. 48

نمودار( 2-4): مدیریت عملیات و سودآوری ……………………………………………………………………………….. 52

نمودار( 2-5): مفهوم بهره وری در واحد های تولیدی …………………………………………………………………… 53

نمودار (2-6): عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان ……………………………………………………………………… 54

نمودار (2-7) : بهره وری از دیدگاه سیستمی ……………………………………………………………………………….. 58

نمودار (4-1) میانگین گروه نمونه در مولفه های کار آفرینی …………………………………………………………… 84

نمودار (4-2) میانگین گروه نمونه در مولفه های توانمند سازی ……………………………………………………… 85

نمودار (4-3) میانگین گروه نمونه در مولفه های بهره وری ……………………………………………………………. 86

نمودار (5-1) مدل تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 104

 

چکیده

تلاش برای ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی و استفاده بهینه از نیروی انسانی یکی از برنامه‌های حیات سازمان‌ها محسوب می‌شود. این تحقیق تحت عنوان بررسی توانمندسازی و کارآفرینی بر بهره‌وری کارکنان پتروشیمی خارك در سال 1388، با عنایت به پنج فرضیه تحقیق، یک فرض اصلی و چهار فرض فرعی تدوین شده است. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق 800 نفر از کارکنان پتروشیمی خارك می‌باشند که تعداد نمونه مورد پژوهش 200 نفر از کارکنان پتروشیمی خارك می‌باشند که به صورت نمونه‌گیری تصادفی ساده از بین کارکنان پتروشیمی خارک انتخاب شده اند جهت جمع آوری داده‌ها و اطلاعات این تحقیق از پرسشنامه‌های توانمندسازی، پرسشنامه کارآفرینی و پرسشنامه بهره‌وری استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو شیوة آمار توصیفی ( فراوانی ، میانگین ، انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون) استفاده شده است. در نتیجه فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر اینكه در بین توانمندسازی و كارآفرینی با بهره‌وری كاركنان پتروشیمی خارك رابطه وجود دارد مورد تأیید قرار می‌گیرد و ارتباط معناداری بین آن‌ها وجود دارد.

مقدمه

تغییر و تحولات سریع جهان که در محافل بین المللی از آن به عنوان سپیده دم مدرنیت یاد می شود، نتایج و عواقب بسیار گسترده ای را در سازمان های عصر اطلاعات به جای گذاشته به نحوی که جهان ناگریز از پذیرش اوضاع و احوال خیره کننده این تحولات شده است، یکی از بارز ترین نمونه ای از این تحولات، پدیده جهانی شدن است، چالشی که کشور های توسعه یافته و در حال توسعه، مجبور به پذیرش آن هستند. برای رویارویی با این چالش ها، اکثر کشور های توسعه یافته در حال انتقال از حالت بورکراتیک و اداری به وضعیت کارآفرینی و توانمندسازی کارکنان خود می باشند. همچنین ایجاد چشم انداز استراتژیک در توسعه یافتگی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و تکنولوژیکی به معنای بهره برداری بهینه از منابع و امکانات جهت گسترش رفاه اجتماعی، افزایش فناوری و دانش مدرن با رویکرد توانمندسازی و كارآفرینی در كاركنان و مدیریت استراتژیك منابع انسانی از ضروریات درجه اول هر جامعه، گروه، سازمان ها، شرکت ها و … می باشد. به عقیده بعضی صاحب نظران مدیریت، از بین مولفه های موثر در افزایش بهره وری بهینه سازمان، توانمندسازی و کارآفرینی از اهمیت بسزایی برخوردار است و این دو مولفه بسیار مهم، خلاقیت و نوآوری در سازمان را نیز ممکن می کند. برای پایداری در مقابل چالش ها و تهدیدات جهانی شدن باید بر بال های پرشتاب امواج سهمگین تغییرات نشست. از این رو از کارآفرینی و توامندسازی افراد سازمان به عنوان موتور حرکت توسعه و بهره وری سازمانی یاد می شود و همان طور که گفته شد، در واقع توانمندسازی و کارآفرینی به عنوان عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان می باشند. امروزه برای توانمند کردن نیروی انسانی در هر سازمان روش های مختلفی به کار برده می شود، تواناسازی کارکنان تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری، از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد استفاده قرار گرفته است. این شیوه، روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان توازن برقرار می کند. چنانچه مدیریت، کنترل زیاد اعمال کند، علاوه بر این که حس ابداع و ابتکار و نوآوری از کارکنان سلب می شود، حجم کار مدیر افزایش می یابد و کارکنان را متکی به غیر بار می آورد، آزادی کامل نیز ممکن است به انسجام گسیختگی منجر شود و موجب دوباره کاری و تداخل وظایف گردد و کارآفرینی، فرایندی است که کارآفرین آن را در جهت مناسب برای نیل به اهداف غایی سازمان، راهبری می نماید و این دو مفهوم مکمل یکدیگرند که با عنایت به تحولات گسترده در ابعاد مختلف سازمانی به جایگاه مهمی تبدیل گردیده اند و در بهره وری سازمانی نقشی بسزا را ایفا می کنند (عباس صدری، 1383).

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………… 2

بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………… 3

اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………….. 6

اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 7

فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………………………… 7

تعاریف واژه ها و اصطلاحات ………………………………………………………………………………. 7

تعاریف نظری ………………………………………………………………………………………………….. 8

تعاریف عملیاتی ……………………………………………………………………………………………….. 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….. 11

بهره­وری ………………………………………………………………………………………………………….. 11

تعریف بهره­وری ………………………………………………………………………………………………… 13

دیدگاه­های مختلف درباره بهره­وری…………………………………………………………………………. 17

الگوی بهره­وری هرسی و گلداسمیت……………………………………………………………………….. 19

بهره­وری در ایران ……………………………………………………………………………………………….. 23

اهداف توسعه منابع انسانی …………………………………………………………………………………….. 24

بهبود بهره­وری نیروی انسانی …………………………………………………………………………………. 26

رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………. 27

انواع رضایت شغلی …………………………………………………………………………………………….. 32

پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی …………………………………………………………………… 33

نظریه های رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………… 35

سازگاری ………………………………………………………………………………………………………….. 41

دیدگاه­های مختلف درباره سازگاری ………………………………………………………………………… 43

پژوهش­های انجام شده …………………………………………………………………………………………. 45

رابطه بین رضایت شغلی با بهره­وری ……………………………………………………………………….. 45

رابطه بین سازگاری با بهره­وری……………………………………………………………………………….. 49

فهرست مطالب

جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………… 51

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………. 53

طرح پژوهش …………………………………………………………………………………………………….. 53

جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………… 53

روش نمونه گیری و نمونه آماری ……………………………………………………………………………. 53

ابزار گردآوری داده­ها و پایایی و روایی آنها……………………………………………………………….. 54

فرآیند جمع­آوری داده­ها ……………………………………………………………………………………….. 56

روش تجزیه و تحلیل داده­ها ………………………………………………………………………………….. 57

ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………….. 57

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

داده­های توصیفی ………………………………………………………………………………………………… 59

 

داده­های استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 59

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 64

تحلیل یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………………… 64

محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………….. 69

پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………. 70

پیشنهادهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 71

فهرست منابع …………………………………………………………………………………………………….. 72

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………. 72

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………… 78

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………… 81

پیوست 1……………………………………………………………………………………………………………. 82

پیوست 2……………………………………………………………………………………………………………. 85

پیوست 3……………………………………………………………………………………………………………. 86

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………. 88

فهرست جداول

جدول 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو………………………………………………………………………………. 38

جدول 3-1: توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر حسب جنسیت…………………………………………… 54

جدول 3-2: توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر حسب سطح تحصیلات………………………………. 54

جدول 3-3: تعیین ضریب آلفای سؤالات پرسشنامه سازگاری………………………………………………….. 55

جدول 4-1: شاخص­های آماری متغیرهای پژوهش……………………………………………………………….. 59

جدول 4-2: همبستگی بین رضایت شغلی با بهره­وری…………………………………………………………… 60

جدول 4-3: همبستگی بین سازگاری با بهره­وری……………………………………………………………….. 60

جدول 4-4: ماتریس همبستگی بین ابعاد سازگاری با بهره­وری…………………………………………….. 61

جدول 4-5: نتایج تحلیل رگرسیون رضایت شغلی و سازگاری با بهره­وری…………………………….. 61

جدول 4-6: مقایسه میانگین میزان بهره­وری زن و مرد…………………………………………………………. 62

فهرست اشکال

شکل 2-1: مدل نظری رضایت شغلی……………………………………………………………………………………..33

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر تبیین رابطه رضایت شغلی و سازگاری با بهره­وری در بین کارکنان شرکت کیمیا الیاف مرودشت بوده است. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل 152 نفر از کارکنان شرکت کیمیا الیاف بوده که در سال 92-91 مشغول به کار می­باشند. در این پژوهش از روش نمونه‏گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای گردآوری داده­ها از 3 پرسشنامه؛ 1- پرسشنامه سازگاری سهرابی و سامانی، 2- پرسشنامه خشنودی شغلی کندال و هیولین و 3- پرسشنامه بهره وری اچیو استفاده شده است که روایی و پایایی آنها مورد تأیید قرار گرفته است.

تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسش­نامه­­ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار توصیفی از آماره­هایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون، t مسقل و رگرسیون همزمان استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی و سازگاری با بهره وری شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مقدمه

نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین، مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در رده­های مختلف شغلی در بر می­گیرد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز، تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارت­های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند. کوشش­های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ها را می­توان دست­یابی به بهره­وری بالاتر نامید. بهره­وری، مفهومی است که به­عنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستم­های باز نسبت داده می­شود و اهمیت آن تا اندازه­ای است که می­توان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد. بهره­وری در سازمان از طریق نیروی انسانی کارا و ماهر میسر می­شود (پاول و مایر، 2009).

پایه حرکت بهره­وری در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره وری در هر کشور به داشتن انسان­هایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است.اصل کمیابی منابع همواره به عنوان یک محدودیت مهم و اساسی در فرآیند تولید مطرح بوده است. از این­رو بشر همواره برای ایجاد یک زندگی مطلوب چاره­ای جز استفاده بهینه از امکانات موجود برای دسترسی به تولید بیشتر و با کیفیت بالاتر، ندارد. در حال حاضر آنچه که به روشنی پاسخ­گوی این نیاز است، مقوله­­ی بهره­وری است. بهره­وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص­های رسیدن به کمال در نظام­های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره­وری، امری جدیدی نیست و قدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره­وری به عنوان یکی از مهم­ترین زمینه­های توسعه مطرح است و تلاش برای دست­یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و استانداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می­گردد (تولنتینو[2]، 2000).

نیروی انسانی است که در سازمان ایجاد بهره­وری می­کند و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می­شود، اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می­ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین­آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. لذا یکی از علل پیشرفت­های تکنولوژیکی و ارتقاء بهره­وری عوامل تولید، افزایش مهارت­ها و تخصص­های نیروی انسانی است.

با این تفاسیر و با توجه به اهمیت انسان برای سازمان، بدون شک هر سازمانی بدنبال روش­هایی برای افزایش انگیزه افراد خود بوده که بدین ترتیب، عملکرد آنان را بهبود بخشیده و تعهدشان را به سازمان افزایش دهند. یکی از این تکنیک­ها، افزایش رضایت شغلی افراد و سازگار شدن آنها با سازمان می­باشد. اگر رضایت شغلی افراد افزایش یابد و بین سازمان و افراد و محیط درون و بیرون سازمان سازگاری وجود داشته باشد، هم افراد و هم سازمان به اهداف خاص خود دست یافته و بنابراین به موفقیت بیشتری نائل خواهند شد.

دراین فصل، ابتدا مسئله مورد تحقیق مطرح گردیده است. در ادامه، اهمیت پژوهش تبیین شده و هدف­های تحقیق ذکر شده است. در قسمت بعد هدف­­های تحقیق بیان شده و در بخش آخر، واژه­ها و اصطلاحات مهم این تحقیق تعریف گردیده است.

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

فصل اول:كلیات تحقیق

1-1 مقدمه……………………….. 3

1-2 بیان مسئله……………………….. 4

1-3 اهمیت تحقیق………………………… 5

1-4 چارچوب نظری تحقیق………………………… 6

1-5 اهداف تحقیق………………………… 8

1-6 فرضیه های تحقیق………………………… 8

1-7 حدود مطالعاتی………………………… 8

1-8 تعریف واژه گان و اصطلاحات کلیدی تحقیق…………….. 9

فصل دوم: ی بر ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه……………………….. 12

2-2- بخش اول : لجستیک…………………………. 13

2-2-1- تاریخچه لجستیک…………………………. 13

2-2-2- مفهوم لجستیک…………………………. 15

2-2-3- عوامل و اجزای لجستیک…………………………. 19

2-2-4- رابطه بین اجزای لجستیک…………………………. 21

2-2-5- ضرورت مدیریت یکپارچه لجستیک…………………………. 22

2-2-6- اهمیت اقتصادی لجستیک…………………………. 24

2-2-7- امور لجستیک…………………………. 26

2-2-7-1- اطلاعات…………………………. 26

2-2-7-2- پیش بینی………………………… 27

2-2-7-3- موجودی………………………… 28

2-2-7-4- حمل و نقل………………………… 29

2-2-7-5- جابجایی مواد……………………….. 31

2-2-7-6- انبارداری و مدیریت انبار……………………….. 31

2-2-7-7- بسته بندی………………………… 33

2-2-8- شناسایی تصمیمات مورد توجه در لجستیک…………… 35

2-2-9- طراحی ساختار لجستیك…………………………. 36

2-2-10- ضرورت مدیریت یکپارچه لجستیک…………………………. 37

2-2-11- چرخه های عملکرد لجستیک…………………………. 39

2-2-12- لجستیك و مدیریت زنجیره عرضه……………………….. 40

2-2-13- لجستیک به عنوان یک عامل ایجاد مزیت رقابتی در زنجیره تأمین………. 47

2-3- بخش دوم: برون سپاری………………………… 48

2-3-1- تعریف برون سپاری………………………… 48

2-3-2- تاریخچه برون سپاری………………………… 52

2-3-3- دلایل برون سپاری………………………… 54

2-3-3-1- دلایل سازمانی………………………… 54

2-3-3-2- دلایل مرتبط با امور مالی و هزینه ها ……………………….56

2-3-3-3- دلایل مرتبط با نیروی انسانی………………………… 57

2-3-4- مزایای برون سپاری………………………… 57

2-3-5- معایب برون سپاری………………………… 61

2-3-6- مراحل برون سپاری………………………… 64

2-3-7- برای برون سپاری چه اقداماتی لازم است ؟…………….. 64

2-3-8- سطوح برون سپاری………………………… 66

2-3-9- فرآیند اجرایی برون سپاری………………………… 67

2-3-9-1- اقدامات اولیه و پیش نیازی………………………… 68

2-3-9-2- تحلیل ساخت /خرید و استراتژی های برون سپاری……… 69

2-3-10- مسئولیت برون سپاری با کدام بخش است؟……………………….. 69

2-4- بخش سوم:عملکردمالی شرکت…………………………. 71

2-4-1- عملکرد……………………….. 71

2-4-2-عملکردملموس و ناملموس (مشهود ونا مشهود)…………….. 71

2-4-3- عملکرد مالی………………………… 72

2-4-4- معیارهای عملکرد……………………….. 78

2-4-5- شاخص های عملکرد مالی………………………… 80

2-4-6- روش های تجزیه و تحلیل مالی……………………….. 84

2-5-بخش چهارم:تجارت الکترونیک…………………………. 85

2-5-1- تعریف تجارت الکترونیکی………………………… 85

2-5-1-1- تعریف تجارت الکترونیک از دیدگاه اتحادیه اروپا…………. 86

2-5-1-2- تعریف تجارت الکترونیک از دیدگاه ارتباطات……………. 86

2-5-1-3- تعریف تجارت الکترونیک از دیدگاه فناوری اطلاعات……… 86

2-5-1-4- تعریف تجارت الکترونیک از دیدگاه تجاری………………………… 87

2-5-2- تاریخچه تجارت الکترونیکی………………………… 87

2-5-3- اجزای تجارت الکترونیکی………………………… 90

2-5-3-1- سیستم ارتباطی………………………… 91

2-5-3-2- سخت افزار……………………….. 91

2-5-3-3- نرم افزار……………………….. 91

2-5-4- مدلهای تجارت الکترونیک…………………………. 92

2-5-4-1- مدل شرکت با شرکت…………………………. 92

2-5-4-2- مدل شرکت با مصرف کننده ……………………….93

2-5-4-3- مدل مصرف کننده با مصرف کننده………………………. 94

2-5-4-4- مدل مصرف کننده با شرکت…………………………. 94

2-5-5- مزایای تجارت الكترونیك…………………………. 94

2-5-6- موانع و محدودیتهای تجارت الکترونیکی…………….. 96

2-5-7- عوامل كلیدی موفقیت در تجارت الكترونیك………….. 98

2-5-7-1- عامل نیروی انسانی………………………… 99

2-5-7-2- زیر ساخت های فنی………………………… 99

2-5-7-3- تعامل با مشتریان……………………….. 99

2-5-7-4-زیرساخت های تجاری………………………… 99

2-6- بخش پنجم:پیشینه تحقیق………………………… 100

2-6-1- مطالعات داخلی………………………… 100

2-6-2- مطالعات خارجی………………………… 102

فصل سوم:روش تحقیق

1-3 مقدمه……………………….. 112

2-3 روش تحقیق………………………… 113

3-3 روش های گردآوری اطلاعات…………………………. 113

4-3 ابزار گردآوری داده ها………………………. 114

5-3 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری داده ها………………………. 115

1-5-3 روایی………………………… 115

2-5-3 پایایی………………………… 116

6-3 جامعه آماری………………………… 117

7-3 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری……………… 117

8-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………. 118

1-8-3 مدل اندازه گیری……………………….120

2-8-3 مدل ساختاری………………………… 120

9-3 آزمون های برازندگی مدل کلی……………………….. 121

1-9-3 شاخص مجذور کای دو……………………….. 122

3-9-3 شاخص بنتلر- بونت یا شاخص نرم شده برازندگی……… 123

4-9-3 شاخص تاکر- لویز یا شاخص نرم نشده برازندگی……….. 123

5-9-3 شاخص نکویی برازش…………………………. 123

6-9-3 شاخص نکویی برازش…………………………. 123

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

1-4 مقدمه……………………….. 125

2-4 بررسی آمار توصیفی تحقیق………………………… 125

1-2-4 بررسی وضعیت سنی در نمونه آماری مورد بررسی………………… 126

2-2-4 بررسی وضعیت جنسی در نمونه آماری مورد بررسی……………… 127

3-2-4 بررسی سطح تحصیلات در نمونه آماری مورد بررسی……………… 128

4-2 بررسی وضعیت تاهل در نمونه آماری مورد بررسی……………….. 129

3-4 برازندگی مدل تحقیق………………………… 130

4-4 تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌ها………………………. 132

1-6-4 آزمون فرضیه اول………………………. 136

2-6-4 آزمون فرضیه دوم……………………….. 137

3-6-4 آزمون فرضیه سوم……………………….. 138

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5 مقدمه……………………….. 140

2-5 بررسی خلاصه نتایج آزمون فرضیه های تحقیق…………. 140

1-2-5 نتیجه فرضیه اول……………………….. 141

2-2-5 نتیجه فرضیه دوم……………………….. 142

3-2-5 نتیجه فرضیه سوم……………………….. 142

3-5 پیشنهادات تحقیق………………………… 142

4-5 پیشنهادات برای تحقیقات آینده………………………. 144

5-5 محدودیت های تحقیق………………………… 144

6-5 موانع انجام تحقیق………………………… 144

پیوست…………………………. 146

منابع ماخذ……………………….. 170

چکیده:

در عصر حاضر که محیط کسب و کار جهانی سریعاً در حال دگرگونی و تحول است، شرکت ها به دنبال شیوه هایی هستند که خود را نسبت به سایر رقبا در سطح ملی و بین المللی متمایز سازند در این راستا شرکت ها استراتژی های گوناگونی را اتخاذ می کنند. می توان اذعان داشت یکی از این استراتژی ها کوچک سازی بدنه سازمان ها می باشد. با عنایت به این موضوع، شرکت ها و سازمان های ایرانی نیز ناگزیر هستند برای کسب مزیت رقابتی، باقی ماندن در بازارهای ملی و یا حرکت به سمت بازارهای جهانی به کوچک کردن بدنه خود بپردازند که در این راستا یکی از ابزارهایی که توسط کشورهای پیشرفته به کار برده شده “برون سپاری ” می باشد.

در پژوهش حاضر تلاش شد تاثیر ظرفیت داخلی لجستیک شرکت و برون سپاری لجستیک بر عملکرد شرکت در محیط تجاری الکترونیکی در ایران خودرو بررسی شود. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت روش علی انجام شد . جامعه مورد مطالعه در این پ‍ژوهش را مدیران شرکت ایران خودرو در بر می­گرفت .برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد که به صورت تصادفی بین 170 نفر ازمدیران پخش شد و تعداد 147 پرسش نامه جمع اوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی و روایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ و نظر اساتید و محققان رشته مدیریت مورد تایید قرار گرفت . برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از تکنیک معادلات ساختاری استفاده شد.

ظرفیت لجستیک داخلی شرکت تاثیر مثبتی بر عملکرد آن در بازار تجارت الکترونیک و استفاده از برون سپاری فعالیت های لجستیکی دارد .برون

 سپاری فعالیت های لجستیک تاثیر مثبتی بر عملکرد شرکت دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

آنچه كه امروزه به عنوان لجستیك در سازمانها مطرح می شود و در واقع فرآیند یكپارچه شبكه تأمین است؛ به عبارتی، پیش بینی، برنامه ریزی، هماهنگی و اجرای فعالیتهایی چون: حمل و نقل، انبار داری، جابجایی و توزیع و بسته بندی در جریان حركت مواد، قطعات و محصولات در شبكه تأمین به همراه جریان اطلاعاتی در طول شبكه تأمین توسط مدیریت لجستیك انجام می گیرد و چنانكه مشخص است اجرای موفقیت آمیز آن موجب بهره وری عملیات تولید و ارایه خدمت افزایش توان رقابتی سازمانها در عصر حاضر است. بنابراین مدیران و مسئولان لجستیك با اجرای مدیریت لجستیك اثر خود را بر موفقیت سازمانشان به اثبات خواهند رساند. و از آنجایی كه مفهوم كسب و كار واحد تجاری (شركت،مؤسسه) هم در حال تغییر است . سازمانها فعالیت های فرعی و جنبی كار را كنار گذاشته اند تا تمركز خود را بر فعالیت های اصلی قرار دهند كه تعهد بیشتری را نسبت به ارزش منحصر به فرد به ارمغان می آورد.و بنابراین وابستگی بیشتر خارجی، توجه به ارتباطات بین سازمانی برای هماهنگ كردن فعالیت ها و فرآیند ها را الزامی می كند، همچنین با توجه به اینكه بسیاری از مقررات اقتصادی حمل و نقل و ارتباطات از راه دور در حال زوال هستند و جای خود را به به بازارهای مبتنی بر تركیبی از انواع خدمت مانند تأمین كنندگان خدمات لجستیكی پیمانكاری می دهند كه شامل حمل و نقل همراه با انبار داری، ارتیاطات از راه دور، جمع آوری محصول و خدمات وابسته به آن است.نواحی مختلفی از خدمات لجستیكی وجود دارد كه یك شركت می تواند به شركت دیگری برون سپاری كند تا اینكه آن فعالیت ها را انجام دهد.تحقیقات اخیر نشان داده كه در فعالیتهای لجستیك سنتی همچون حمل و نقل (انتقال) خارج از شركت، تهیه صورت حساب های كرایه و ممیزی در حمل بار، انبارداری، حمل و نقل داخل محدوده شركت و توزیع محموله ها اغلب اوقات به صورت برون سپاری انجام می شوند. از دیگر فعالیتهای مهم برون سپاری شده می توان به ایجاد هماهنگی در باراندازها، فعالیتهای تولیدی كوچك، بازاریابی/ طبقه بندی و بسته بندی محصول، بازپس گیری محصول، عملیات های پرترافیك مدیریتی و حمل و نقل و فناوری اطلاعات اشاره كرد(چو و دیگران،2008،ص 338). همچنین امروزه محموله های تجارت الكترونیكی به یك شیوه توزیع زیربنایی جدید برای اداره كردن برخط (آنلاین) تجارت الكترونیكی نیاز دارند و اغلب این احتیاجات جدید برون سپاری شده و فرصت هایی را برای لجستیك پیمانكاری فراهم می كند و به این ترتیب و با احتمال زیاد با ادامه رشد تجارت الكترونیك، اهمیت قابلیت لجستیك داخلی و برون سپاری آن افزایش می یابد(همان منبع،ص337).

1-2 بیان مسئله

ویژگی بارز دنیای کسب و کار امروزی با شتاب تغییرات آن شناخته می‌شود که فرصت هرگونه سکون را از همه بخشهای فعال اقتصادی گرفته است. سازمانها به شکلی بنیادین تغییر کرده و دیگر شباهتی به سازمان‏های دیروز ندارند. از جمله تغییرات اساسی در ساختارها و رفتارهای سازمانها، شبکه‏ای شدن فعالیتهای آنهاست. از این‌ رو، کسب‌ و کارهای مختلف اقتصادی در سراسر جهان به دنبال روش‌هایی برای حفظ و توسعه‌ی مزایای رقابتی خود هستند. در سال‌های اخیر، روش برون‌سپاری به‌عنوان یکی از رویکردهای موفق و مؤثر در توسعه‌ی مزایای رقابتی به‌خصوص در سازمانهای بزرگ به‌کار گرفته شده است.

توسعه سریع و سازگاری اینترنت و یا وب به عنوان یک ابزار بازاریابی، مفهوم تجارت الکترونیکی را برای معاملات بازار به ارمغان آورده است. اینترنت به عنوان یک رسانه پویا برای هدایت معاملات بین مشتریان و شرکت ها در یک بازار مجازی پدیدار شده است. رشد و توسعه روز افزون اینترنت بصورت یک پدیده شده است و رشد مرتبطی هم در تجارت الکترونیک در این حوزه شده است. علاوه بر این، ارتباطات با استفاده از شبکه های بی سیم که با عنوان Wi-Fi شناخته شده اند به نظر می رسد پتانسیل بیشتری برای تجارت الکترونیک ایجاد کرده اند بطوریکه امروزه در هر نقطه ای با استفاده از یک نوت بوک می توان براحتی وارد شبکه اینترنت شد. بنابراین، تجارت الکترونیک و کانال های بازاریابی جدیدی که توسط اینترنت ایجاد شده اند تاثیر عمیقی در مورد چگونگی انجام کسب و کار و ارائه خدمات لجستیک را تحت پوشش خود قرار داده است.

ظرفیت های لجستیکی که بخشی از منابع یک شرکت هستند شامل تمام سرمایه ها،‌ توانایی ها، ‌فرآیندهای سازمانی،‌ویژگی های شرکت،‌ اطلاعات،‌ دانش و غیره است که امکان اجرای استراتژی هایی را مهیا می سازد که باعث بهبود در کارایی و اثربخشی می شوند (بارنی، 1991). در بسیاری از تحقیقات ظرفیت های لجستیکی بطور نسبتا عظیمی مورد بررسی قرار گرفته اند و مقیاس های اندازه گیری مهمی برای ارتباط این ظرفیت با مزایای رقابتی و ارتقا عملکرد سازمان توسعه یافته است. این تحقیقات دریافته اند که فعالیت های لجستیکی عملکرد شرکت را با افزایش درآمد و کاهش هزینه ها تحت تاثیر قرار می دهند. ولی در خصوص ارتباط بین ظرفیت های لجستیکی و عملکرد شرکت در محیط تجارت الکترونیک بصورت تجربی مطالعه و تحقیق زیادی انجام نشده است.

لذا با توجه به اینکه مدیریت زنجیره تامین موثر و کارآمد برای موفقیت ها سازمان های درگیر در تجارت الکترونیک بسیار حیاتی است بنابراین هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر ظرفیت لجستیکی و برون سپاری فعالیت های لجیستک شرکت بر عملکرد شرکت در تجارت الکترونیک است و محقق می کوشد تا پاسخ های مناسبی برای سوال اصلی تحقیق ارائه دهد:

آیا موقیعت برون سپاری فعالیت های لجستیکی شرکت فقط به ظرفیت های لجستیکی داخلی مربوط است؟

1-3 اهمیت تحقیق

ظهور پدیده جهانی شدن و افزایش رقابت و انگیزه بقاء در بازارها بسیاری از كشورها و سازمانها را بر آن داشته است كه فعالیتهای خود را بر تولیدات اساسی و قابلیتهای محوری متمركز كنند. از تغییراتی كه در این روند میتوان مشاهده كرد افزایش سهم برون سپاری است. سازمانها با مدیریت زنجیره تامین برای افزایش مزیت رقابتی خود روی مراحل ویژه و اختصاصی تمركز می كنند كه دارای ارزش افزوده بیشتری برای مشتری و سازمان فراهم سازد. بدین ترتیب جهت حصول موفقیت در این زمینه و رسیدن به مزیت رقابتی ضرورت انجام تحقیقات علمی در این حوزه محسوس است.

1-4 چارچوب نظری تحقیق

تئوری دارایی های مکمل (تیک، 1986) در تجارت الکترونیک می تواند استفاده وسیعی داشته باشد. این مفهوم را خواهد داشت که با توجه به ماهیت رقابتی یک کالا یا خدمات خاصی در بازار دارد، در صورتی که تحت حمایت آرایه ای از کالاها یا خدمات نباشد، در نهایت شکست خواهد خورد. موریلو (2001) نشان داده است که موفقیت در تجارت الکترونیک نیاز به استفاده بسیاری از دارایی های مکمل دارد که مهم ترین آنها می تواند کامپیوتر، اینترنت، تکنولوژی ماهواره، سرمایه ها و خدمات لجستیک هستند.

هاپرتز و فوستر (1999) بیان کرده اند که موفقیت شرکت ها در بازارهای الکترونیکی به کارآیی شبکه های توزیع بستگی دارد. حرکت موثر و کارآمد کالاها در زنجیره تامین لجستیک تجارت الکترونیکی بسیار حیاتی است.

این تحقیق با ظرفیت های اساسی و عملکرد شرکت های سر وکار دارد و شامل سه ساختار اندازه گیری است که عبارتند از ظرفیت لجستیکی، برون سپاری لجستیکی و عملکرد شرکت. فرضیه کلی که می توان برای این تحقیق در نظر گرفت بر مبنای این نظریه استوار است که اگر شرکت های فعال در تجارت الکترونیکی ظرفیت لجستیکی قدرتمندی داشته باشند احتمال اینکه مزیت رقابتی پایدار و بهبود عملکرد بیشتری داشته باشند بسیار بالا است.

استفاده از برون سپاری در فعالیت های لجستیک، ظرفیت لجستیکی شرکت و عملکرد را با نفوذ تخصص و مهارت طرف سوم در مدیریت و تحقق اهداف، بهبود می بخشد ( که و همکاران، 2008).

بارنی (1991) بیان می کند که ظرفیت لجستیکی بخشی از منایع شرکت هستند که شامل تمام دارایی ها، شایستگی، فرآیندهای سازمانی، نگرش های شرکت، اطلاعات و دانش است که سازمان را برای اجرای استراتژی های که باعث کارآیی و اثربخشی سازمان می شود، متعاقد می کند.

سینک و لانگلی (1997) بیان کرده اند که در میان کسب و کار امروزی، تمایلی برای حرکت از طرف بسیاری از شرکت ها برای تجدید نظر در اولویت ها و تمرکز در منابع خود در حد محدودی از فعالیت های انتخاب شده و فرآیندها است. در نتیجه تمایل رو به رشدی از طرف شرکت ها برای برون سپاری فرآیندهای انتخاب شده از جمله فعالیت های لجستیک وجود دارد.

ریشه های اصلی برونسپاری از کلمات بیرون (اشاره به بیرون از سازمان) ۳ و منبع یابی۴ تشکیل شده که در اصطلاح کسب و کار، روشی است که فعالیت های مشخصی را از شرکت بیرونی خریداری می کند. این اصطلاح، اغلب به عنوان مترادفی برای تصمیم به منبع یابی بیرونی به کار رفته و با عباراتی نظیر ساخت یا خرید۵ ادغام/ تجزیه فعالیت ها۶ یا برونسپاری رایج شده است (بولات ویلماز، ۲۰۰۹). هدف عمده از توجه به برونسپاری هر فعالیت یا فرایند این است که با ارتقای عملیات بتوان به مزیت های رقابتی دست یافت (ایلیاز و سایرین، ۲۰۰8). به بیانی دیگر، برونسپاری به جای اینکه برای تهیه کالاها و خدمات به منابع داخلی متوسل شود، بر استفاده از ارائه کنندگان بیرونی کالاها و خدمات اشاره دارد. همچنین، برونسپاری تصمیمی مرتبط با مرزهای یک شرکت نیز به شمار می آید (فوگا راوی، ۲۰۰۸).

[1] – Cho et al

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 3 بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………….. 5 اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………….. 7 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………… 8 فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 9 تعاریف واژه ها و اصطلاحات …………………………………………………………………………………. 9 تعاریف نظری………………………………………………………………………………………………………….. 9 تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………… 10 فصل دوم: ی بر ادبیات و پیشینه تحقیق مبانی نظری………………………………………………………………………………………………………… 13 مبانی نظری رضایت شغلی……………………………………………………………………………………… 13 مفهوم رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………….. 14 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی…………………………………………………………….. 16 بعضی از شاخص های روحیه………………………………………………………………………………….. 17 رضایت شغلی و عملکرد………………………………………………………………………………………… 18 رضایت شغلی و انگیزش………………………………………………………………………………………… 19 نظریه های رضایت شغلی………………………………………………………………………………………. 20 مبانی نظری هوش هیجانی………………………………………………………………………………………. 26 تعریف هوش………………………………………………………………………………………………………. 26 تعریف هیجان……………………………………………………………………………………………………… 27 تعاریف و الگو های هوش هیجانی……………………………………………………………………………. 28 تاریخچۀ هوش هیجانی………………………………………………………………………………………….. 29 کاربرد های هوش هیجانی بر اساس نظریه مایر و سالوی……………………………………………….. 30 هوش هیجانی و سلامت……………………………………………………………………………………….. 30 هوش هیجانی در محیط های کاری………………………………………………………………………….. 31 پیامد های کار هیجانی برای مشتریان و سازمانها………………………………………………………….. 33 مبانی نظری سبک­ هویت……………………………………………………………………………………….. 33 هویت…………………………………………………………………………………………………………………… 34 هویت و بحران هویت …………………………………………………………………………………………….. 35 پایه های نظریه هویت……………………………………………………………………………………………. 36 انواع سبك­های پردازش هویت…………………………………………………………………………………. 39 پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 41 الف) تحقیقات خارج از کشور…………………………………………………………………………………. 41 ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………………….. 44 فصل سوم: روش پژوهش مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………. 50 طرح پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 50 جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………. 50 حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………. 50 روش گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………….. 51 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………… 54 ملاحظات اخلاقی…………………………………………………………………………………………………. 54 فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 3 بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………….. 5 اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………….. 7 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………… 8 فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 9 تعاریف واژه ها و اصطلاحات …………………………………………………………………………………. 9 تعاریف نظری………………………………………………………………………………………………………….. 9 تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………… 10 فصل دوم: ی بر ادبیات و پیشینه تحقیق مبانی نظری………………………………………………………………………………………………………… 13 مبانی نظری رضایت شغلی……………………………………………………………………………………… 13 مفهوم رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………….. 14 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی…………………………………………………………….. 16 بعضی از شاخص های روحیه………………………………………………………………………………….. 17 رضایت شغلی و عملکرد………………………………………………………………………………………… 18 رضایت شغلی و انگیزش………………………………………………………………………………………… 19 نظریه های رضایت شغلی………………………………………………………………………………………. 20 مبانی نظری هوش هیجانی………………………………………………………………………………………. 26 تعریف هوش………………………………………………………………………………………………………. 26 تعریف هیجان……………………………………………………………………………………………………… 27 تعاریف و الگو های هوش هیجانی……………………………………………………………………………. 28 تاریخچۀ هوش هیجانی………………………………………………………………………………………….. 29 کاربرد های هوش هیجانی بر اساس نظریه مایر و سالوی……………………………………………….. 30 هوش هیجانی و سلامت……………………………………………………………………………………….. 30 هوش هیجانی در محیط های کاری………………………………………………………………………….. 31 پیامد های کار هیجانی برای مشتریان و سازمانها………………………………………………………….. 33 مبانی نظری سبک­ هویت……………………………………………………………………………………….. 33 هویت…………………………………………………………………………………………………………………… 34 هویت و بحران هویت …………………………………………………………………………………………….. 35 پایه های نظریه هویت……………………………………………………………………………………………. 36 انواع سبك­های پردازش هویت…………………………………………………………………………………. 39 پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 41 الف) تحقیقات خارج از کشور…………………………………………………………………………………. 41 ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………………….. 44 فصل سوم: روش پژوهش مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………. 50 طرح پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 50 جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………. 50 حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………. 50 روش گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………….. 51 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………… 54 ملاحظات اخلاقی…………………………………………………………………………………………………. 54 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها الف) اطلاعات توصیفی………………………………………………………………………………………….. 56 ب) آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………. 59 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 65 بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………. 66 فهرست مطالب محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 72 پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………………………………… 72 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………………………… 72 فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………. 74 منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………… 74 منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. 77 فهرست جداول جدول 4-1: میانگین و انحراف معیار سبک های هویت به تفکیک جنسیت کارکنان………………… 56 جدول 4-2 : میانگین و انحراف معیار هوش هیجانی ومولفه های آن به تفکیک جنسیت کارکنان………………………………………………………………………………………………….. 57 . جدول 4-3 : میانگین و انحراف معیار رضایتمندی شغلی ومولفه های آن به تفکیک جنسیت کارکنان 58 جدول 4-4: ضریب همبستگی بین سبک های هویت ، هوش هیجانی با رضایت شغلی……………. 59 جدول 4-5: ضریب همبستگی سبک های هویت با رضایت شغلی…………………………………….. 60 جدول 4-6: ضریب همبستگی ابعاد هوش هیجانی بارضایت شغلی……………………………………. 61 جدول 4-7: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه سبک های هویت روی رضایت شغلی ……………… 62 جدول 4-8: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه ابعاد هوش هیجانی روی رضایت شغلی ……………. 63 چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی در کارکنان شبکه بهداشت شهر پاسارگاد به مرحله اجرا درآمده است. به منظور دسترسی به هدف فوق از ببن کارکنان 132 نفر به صورت تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های تحقیق انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شد که عبارت بودند از پرسشنامه سبک هویت بروزنسکی (1989)، پرسشنامه هوش هیجانی بار آن (1997) و پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین (1969). داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت. نتیجه حاصله نشان داد که بین سبک های هویت، هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین سبک های هویت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد، بین ابعاد هوش هیجانی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، سبک های هویت قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند، ابعاد هوش هیجانی قادرند رضایت شغلی را پیش­بینی نمایند. مقدمه نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف­ترین، مهم­ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در رده­های مختلف شغلی در بر می­گیرد. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز، تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارت­های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند. کوشش­های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ها را می­توان دست­یابی به بهره­وری بالاتر نامید (پاول و مایر، 2009). هوش هیجانی می تواند یکی دیگر از عوامل موثر در شادکامی و نشاط افراد باشد. انسان در طول زندگی نیازمند محیطی صمیمی و دوستانه است که حامی او باشند و برای اینکه سلامت و سازگاری خود را از لحاظ فیزیکی و روانشناختی حفظ کند، نیاز به روشهای مقابله دارد که برخی به صورت رسمی توسط موسسات مشاوره و مراکز بهداشت روانی و بعضی بوسیله دوستان، همسایگان، خویشاوندان، گروه همسالان و غیره تأمین می شود و هرچه میزان کمک و حمایت دریافتی فرد بیشتر باشد توانایی وی در مقابله و سازش با مشکلات بیشتر می گردد و در نتیجه امکان رشد و خودشکوفایی برای فرد را فراهم می کند. پژوهشگران عقیده دارند که هوش هیجانی، افراد را برای مقابله با مشکلات آماده می کند و باعث تقویت رفتارهای مثبت و سازگارانه می شود. همچنین هوش هیجانی به احساس ذهنی تعلق داشتن، پذیرفته شدن و مورد علاقه، عشق و محبت قرار گرفتن اطلاق می گردد و برای هر فرد یک رابطه امن را بوجود می آورد که در این رابطه ویژگی های اساسی، احساس صمیمیت و نزدیکی است(برانول و شوماکر،1981؛ به نقل از قلاتی،1380). علاوه بر هوش هیجانی، عامل دیگری که بر روی نیروی انسانی تاثیر دارد، سبک های هویت می باشد. هویت، یك تصور و بازنمایی ذهنی از خود است و افراد برحسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و نظریه­های خود ساخته برای حل مسایل شخصی و تصمیم گیری­ها، در استفاده از سبك­ها با یكدیگر تفاوت دارند. این سبك­ها، راه­های پردازش اطلاعات و مقابله با مشكلات ناشی از بحران هویت است (دوریس و همکاران، 2004). برزونسکی (1990) با بررسی زیربناهای شناختی و اجتماعی وضعیت سبک­های هویت، سه سبک اطلاعاتی، هنجاری و سردرگم / اجتنابی را فرض نمود. سبک هویت اطلاعاتی: ظاهراً سازگارانه­ترین سبک می­باشد و سازوکار کنار آمدن برای اداره موقعیت­های روزانه است. افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آنها می­پردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار می­دهند (برزونسکی، 1990). سبک هنجاری: بر پایه تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده است. افراد با سبک هویت هنجاری، نسبت به موضوعات هویتی و تصمیم­گیری­ها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم و گروه­های مرجع می­پردازند. آنها به­طور خودکار، ارزش­ها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه می­پذیرند و درونی می­کنند؛ تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیت­های جدید و مهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگه­داشتن ساختار خود نشان می­دهند (برزونسکی، 1992). سبک سردرگم/اجتنابی: نماد برخورد طفره­آمیز در مشکلات است. راهبردهای متمرکز بر هیجان که با سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و نیز بی­ثباتی خودپنداری همراه می­باشد. افراد با سبک هویت سردرگم-اجتنابی، تعلل و درنگ می­کنند و تا حد ممکن سعی در اجتناب از پرداختن به موضوعات هویت و تصمیم­گیری دارند (برزونسکی،1990). یكی از عامل­هایی كه رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد رضایت شغلی است. رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش­هایی كه درباره­ی شغل خود داریم را منعكس می­كند كه به تعداد زیادی از عامل­های مربوط به كار وابسته است و دامنه­ی آن از جایی كه ما قرار داریم تا جایی كه احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می­آوریم، ادامه دارد (مهداد،1384). رضایت شغلی به عامترین مفهوم کلمه عبارت است از: حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه­های شغلی فرد به او دست می­دهد (آندرسون و اناکیپریانو[5]، ترجمه جباری و همکاران 1387). بنابراین توجه به ارتباط این سه متغیر در سازمان مسیر دست­یابی به اهداف سازمان را تسهیل می­کند و زمینه رقابت سازمان با محیط را فراهم می­کند. ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه) ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها الف) اطلاعات توصیفی………………………………………………………………………………………….. 56 ب) آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………. 59 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 65 بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………. 66 فهرست مطالب محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 72 پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………………………………… 72 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………………………… 72 فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………. 74 منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………… 74 منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. 77 فهرست جداول جدول 4-1: میانگین و انحراف معیار سبک های هویت به تفکیک جنسیت کارکنان………………… 56 جدول 4-2 : میانگین و انحراف معیار هوش هیجانی ومولفه های آن به تفکیک جنسیت کارکنان………………………………………………………………………………………………….. 57 . جدول 4-3 : میانگین و انحراف معیار رضایتمندی شغلی ومولفه های آن به تفکیک جنسیت کارکنان 58 جدول 4-4: ضریب همبستگی بین سبک های هویت ، هوش هیجانی با رضایت شغلی……………. 59 جدول 4-5: ضریب همبستگی سبک های هویت با رضایت شغلی…………………………………….. 60 جدول 4-6: ضریب همبستگی ابعاد هوش هیجانی بارضایت شغلی……………………………………. 61 جدول 4-7: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه سبک های هویت روی رضایت شغلی ……………… 62 جدول 4-8: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه ابعاد هوش هیجانی روی رضایت شغلی ……………. 63 چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی در کارکنان شبکه بهداشت شهر پاسارگاد به مرحله اجرا درآمده است. به منظور دسترسی به هدف فوق از ببن کارکنان 132 نفر به صورت تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های تحقیق انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شد که عبارت بودند از پرسشنامه سبک هویت بروزنسکی (1989)، پرسشنامه هوش هیجانی بار آن (1997) و پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین (1969). داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت. نتیجه حاصله نشان داد که بین سبک های هویت، هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین سبک های هویت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد، بین ابعاد هوش هیجانی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، سبک های هویت قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند، ابعاد هوش هیجانی قادرند رضایت شغلی را پیش­بینی نمایند. مقدمه نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف­ترین، مهم­ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در رده­های مختلف شغلی در بر می­گیرد. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز، تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارت­های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند. کوشش­های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ها را می­توان دست­یابی به بهره­وری بالاتر نامید (پاول و مایر، 2009). هوش هیجانی می تواند یکی دیگر از عوامل موثر در شادکامی و نشاط افراد باشد. انسان در طول زندگی نیازمند محیطی صمیمی و دوستانه است که حامی او باشند و برای اینکه سلامت و سازگاری خود را از لحاظ فیزیکی و روانشناختی حفظ کند، نیاز به روشهای مقابله دارد که برخی به صورت رسمی توسط موسسات مشاوره و مراکز بهداشت روانی و بعضی بوسیله دوستان، همسایگان، خویشاوندان، گروه همسالان و غیره تأمین می شود و هرچه میزان کمک و حمایت دریافتی فرد بیشتر باشد توانایی وی در مقابله و سازش با مشکلات بیشتر می گردد و در نتیجه امکان رشد و خودشکوفایی برای فرد را فراهم می کند. پژوهشگران عقیده دارند که هوش هیجانی، افراد را برای مقابله با مشکلات آماده می کند و باعث تقویت رفتارهای مثبت و سازگارانه می شود. همچنین هوش هیجانی به احساس ذهنی تعلق داشتن، پذیرفته شدن و مورد علاقه، عشق و محبت قرار گرفتن اطلاق می گردد و برای هر فرد یک رابطه امن را بوجود می آورد که در این رابطه ویژگی های اساسی، احساس صمیمیت و نزدیکی است(برانول و شوماکر،1981؛ به نقل از قلاتی،1380). علاوه بر هوش هیجانی، عامل دیگری که بر روی نیروی انسانی تاثیر دارد، سبک های هویت می باشد. هویت، یك تصور و بازنمایی ذهنی از خود است و افراد برحسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و نظریه­های خود ساخته برای حل مسایل شخصی و تصمیم گیری­ها، در استفاده از سبك­ها با یكدیگر تفاوت دارند. این سبك­ها، راه­های پردازش اطلاعات و مقابله با مشكلات ناشی از بحران هویت است (دوریس و همکاران، 2004). برزونسکی (1990) با بررسی زیربناهای شناختی و اجتماعی وضعیت سبک­های هویت، سه سبک اطلاعاتی، هنجاری و سردرگم / اجتنابی را فرض نمود. سبک هویت اطلاعاتی: ظاهراً سازگارانه­ترین سبک می­باشد و سازوکار کنار آمدن برای اداره موقعیت­های روزانه است. افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آنها می­پردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار می­دهند (برزونسکی، 1990). سبک هنجاری: بر پایه تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده است. افراد با سبک هویت هنجاری، نسبت به موضوعات هویتی و تصمیم­گیری­ها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم و گروه­های مرجع می­پردازند. آنها به­طور خودکار، ارزش­ها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه می­پذیرند و درونی می­کنند؛ تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیت­های جدید و مهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگه­داشتن ساختار خود نشان می­دهند (برزونسکی، 1992). سبک سردرگم/اجتنابی: نماد برخورد طفره­آمیز در مشکلات است. راهبردهای متمرکز بر هیجان که با سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و نیز بی­ثباتی خودپنداری همراه می­باشد. افراد با سبک هویت سردرگم-اجتنابی، تعلل و درنگ می­کنند و تا حد ممکن سعی در اجتناب از پرداختن به موضوعات هویت و تصمیم­گیری دارند (برزونسکی،1990). یكی از عامل­هایی كه رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد رضایت شغلی است. رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش­هایی كه درباره­ی شغل خود داریم را منعكس می­كند كه به تعداد زیادی از عامل­های مربوط به كار وابسته است و دامنه­ی آن از جایی كه ما قرار داریم تا جایی كه احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می­آوریم، ادامه دارد (مهداد،1384). رضایت شغلی به عامترین مفهوم کلمه عبارت است از: حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه­های شغلی فرد به او دست می­دهد (آندرسون و اناکیپریانو[5]، ترجمه جباری و همکاران 1387). بنابراین توجه به ارتباط این سه متغیر در سازمان مسیر دست­یابی به اهداف سازمان را تسهیل می­کند و زمینه رقابت سازمان با محیط را فراهم می­کند. ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه) ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

بیان مسئله ………………………………………………………………………………………………………… 5 اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………………………………………………………………….. 7 اهداف پژوهش ، فرضیه ها ……………………………………………………………………………….. 12 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها …………………………………………………………………….. 14 فصل دوم ی بر تحقیقات دیگران مقدمه و بحث نظری ……………………………………………………………………………………. 16 انواع رفتار شهروندی در سازمان …………………………………………………………………….. 18 ابعاد رفتار شهروندی …………………………………………………………………………………….. 19 رفتار مدنی سازمانی …………………………………………………………………………………….. 24 عملکرد زمینه ای …………………………………………………………………………………….. 25 چارچوب های نظری رفتار مدنی سازمانی ………………………………………………………… 27 کیفیت زندگی کاری چیست …………………………………………………………………………… 42 تاریخچه کیفیت زندگی کاری …………………………………………………………………………. 45 اجزای کیفیت زندگی کاری …………………………………………………………………………. 50 الگوی والتون ……………………………………………………………………………………….. … 51 الگوی کاسیو ،الگوی هریک و مک بوی ……………………………………………………….. 55 الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا ……………………………………………. 56 الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز ،ارائه شده توسط مورتن ………………… 57 ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری ……………………………………… 61 اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری ………………………………………………………. 63 عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری ………………………………………… 66 حلقه های کیفیت ………………………………………………………………………. 68 سیستم های اجتماعی – فنی …………………………………………………………………… 70 تحقیقات انجام شده ……………………………………………………………………………… 73 جمع بندی و نتیجه گیری از تحقیقات پیشین …………………………………………… 86 فصل سوم روش پژوهش (مقدمه ، روش تحقیق ، جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری ) ………….. 88 ( متغیرها،ابزارتحقیق)……………………………………………………………………………… 89 روش اجرا ……………………………………………………………………………………… 92 روش تحلیل داده ها ………………………………………………………………………….. 92 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها (مقدمه ، نتایج تحلیل های مربوط به آمار توصیفی) …………………………………. 93 نتایج تحلیل های مربوط به آمار استنباطی …………………………………………….. 103 فصل پنجم ، خلاصه ، بحث و نتیجه گیری ، پیشنهادها، محدودیت ها خلاصه …………………………………………………………………………………….. 113 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………… 114 نتیجه گیری کلی …………………………………………………………………………… 122 پیشنهادها …………………………………………………………………………….. 123 محدودیت ها …………………………………………………………………………….. 124 فهرست جداول جدول (1-4) توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات ……………………………………………. 93 جدول (2-4) توزیع فراوانی متغیر جنسیت …………………………………………………….. 94 جدول (3-4) آمار توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیر جنسیت ……………….. 96 جدول (4-4) آمار توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیر سطح تحصیلات ……. 98 جدول (5-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران 100 جدول (6-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران مرد 104 جدول (7-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران زن 105 جدول (8-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران با توجه به مدرک تحصیلی 106 جدول (9-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و روابط حاکم بر محیط کار آموزگاران 107 جدول (10-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و امنیت شغلی آموزگاران 108 جدول (11-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی وپیشرفت شغلی آموزگاران 109 جدول (12-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی ومشارکت آموزگاران 110 جدول (13-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و رعایت حقوق و منزلت انسانی آموزگاران 111 جدول (14-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و توازن بین کار و زندگی آموزگاران 112 جدول (15-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و تعهد کاری در آموزگاران 113 جدول (16-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و مسائل مالی و رفاهی آموزگاران 114 پایان نامه فهرست نمودارها نمودار 1-4 درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک سطح تحصیلات ………………….. 94 نمودار 2-4 درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک جنسیت …………………………….. 95 نمودار3-4 میانگین نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت ………………………………….. 99 نمودار4-4 میانگین تمرات متغیرها به تفکیک سطح تحصیلات …………………………. 100 نمودار5-4 انحراف معیار نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت …………………………… 101 نمودار6-4 انحراف معیار نمرات به تفکیک سطح تحصیلات …………………………… 102 پیوستها پیوست الف پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی ………….. پیوست ب پرسشنامه کیفیت زندگی کاری …………. چکیده بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش منطقه سرچهان پژوهش حاضراز نوع همبستگی و با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری، در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان فارس انجام گرفته است . جامعه آماری این پژوهش کلیه آموزگاران (مرد و زن )دوره ابتدایی منطقه سرچهان که در سال تحصیلی 88-1378 مشغول به تدریس می باشند ، که تعداد کل آنها 200نفر بوده واز این تعداد 38نفر زن و 162 نفرمرد است . نمونه آماری با توجه به جدول مورگان شامل 120 نفر از آموزگاران می باشد ، 82 نفر مرد و 38 نفر زن که در سال تحصیلی 88-87 مشغول به تدریس بودند.از آنجا که تعداد زنان جامعه آماری 38 نفربود کلیه زنان انتخاب شدند و از تعداد 162 نفر آموزگار مرد تعداد 82 نفر که به صورت قرعه کشی بر اساس شماره پرسنلی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه ، رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری استفاده شده است . تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آمارتوصیفی مانند محاسبه فراوانی ، درصد ، میانگین ، انحراف معیارو ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار کامپیوتری (SPSS) نسخه شانزدهم استفاده گردید.داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج به دست آمده عبارتند از: بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران رابطه وجود دارد. بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زند گی کاری آموزگاران مرد و زن رابطه وجود دارد. بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران بامدرک تحصیلی آنها رابطه وجوددارد. بین رفتار مدنی سازمانی و 6مولفه کیفیت زندگی کاری رابطه وجودداردو2مولفه آن رابطه وجود ندارد. مقدمه اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،1384). رویكرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است كه یك شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف می­ﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است كه این وظایف را تعریف و تعیین كند . در عوض، ارزیابی عملكرد با ارزیابی اینكه كاركنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام می­دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی به این نتیجه رسیده­اند كه برخی از كاركنان با انجام مسئولیت­های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود كارآیی سازمان خود كمك می­كنند . به این معنی­كه، آن­ها همكاری­های اضافی را انجام می­دهند كه نه لازم است و­نه ﭘﯿﺶ­بینی می­شود . رایج­ترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان[1] (1994) فردی را كه دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف می­كند . تحقیقات اولیه­­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می­شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه­گیری می­شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک2 ، 2003). تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از­افراد سر می­زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می­تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا می­توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، 1386 ). مطالعات مختلف در سازمان­های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می­دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می­شود (تدریس حسنی، 1373). نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان می باشد. بخش عمده ای از ركود بهره وری و كاهش كیفیت محصول ناشی از كاستی های زندگی كاری وتغییراتی است كه درعلاقه و رجحان های كاركنان پدیدار می شود. از سال 1972 تاكنون واژه كیفیت زندگی كاری مرتباً در كتب ومجلات معتبر دنیا به كار برده می شود. در سال 1977 ستاد مركزی آمریكا كیفیت زندگی كاری را چنین تعریف كرده: «بهبود زندگی كاری به هر فعالیتی اطلاق می شود كه در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش كارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امكانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده كرمانی.1371). كیفیت زندگی كاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات كاركنان در محیط كار از سال1970 وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای كه از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یك متغیر مفهومی كه بتواند رضایت مندی كاركنان را تامین كند یاد شده است و عمدتاً در پاسخ به كمبود نیروی كار و مشكل جذب كاركنان جوان در كارهای دفتری و تولیدی عادی شكل گرفت. بنابراین دهه ی1980 كیفیت زندگی كاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می كوشیدند درك كنند كه كیفیت زندگی كاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور[2]، 1983). اگر چه كیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما كیفیت زندگی كاری، نسبتاً كشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً كمی را در اختیار قرار می دهد و نویسندگان درباره ی سازه های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره كه كل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی كه به كیفیت زندگی كاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابراین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممكن است به شكست مداخله هایی كه فقط به یك جنبه رسیدگی می كنند، منجر شود. از سوی دیگر دركی روشن تر از ارتباط درونی جنبه های گوناگون كیفیت زندگی كاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل كار ایجاد می كند. بررسی كیفیت زندگی كاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل كار مانند رضایت شغلی و فشار ممكن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل كار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر كاهش فشار در هرصورت ممكن است وظیفه ای ناامید كننده برای كارمندانی كه تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می كنند را نشان دهد (تیلفر[3]وهمكاران،2004). هم اكنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به كیفیت زندگی كاری مربوط ساخته اند(ارشدی،1369). ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه) ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند