بیان مساله: انسان برای رسیدن به زندگی بهتر و سالم تر نیاز دارد بین فکر و احساسات و عواطف خود هماهنگی لازم را به وجود آورد و متناسب با موقعیتهای زندگی از آنها استفاده نماید . هوش هیجانی از جمله مواردی است که می تواند به زندگی افراد جهت دهد و سازگاری مناسب تری را نسبت به محیط در آنها به وجود آورد . مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است كه امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شكلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است كه تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حركت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌كند. اگر یك جامعه را با همه امكانات مادی و ثروت‌های بیكران با جامعه‌ای كه از همه این امكانات بی‌بهره است مقایسه كنیم و مشاهده كنیم كه جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی كه این مسئله را ایجاد كرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. گلمن بر این عقیده است که هوش هیجانی موجب شادی و خوشبختی افراد می گردد . وی پنج مهارت اساسی هوش هیجانی را شامل شناخت احسا سات خود ، تسلط بر احساسات ، بر انگیختن و ترغیب خود و شناسایی احساسات دیگران و تنظیم روابط خود با دیگران تعریف می کند . گلمن در تعریف هوش هیجانی می گوید : هوش هیجانی توانایی درک ، توصیف ، دریافت و مهار هیجانها است . هر کسی با برخورداری از میزانی از هوش هیجانی در رویارویی با وقایع مثبت یا منفی زندگی موضع گیری میکند و به سازش با آنها می پردازد . انسان با برخورداری از هوش هیجانی به زندگی خود نظم و ثبات می بخشد و سازگاری بیشتری از خود نشان میدهد به طوری که اصولا با هوش هیجانی بالا، شخص وقایع کمتری را در زندگی تجربه می کند و این افراد در ایجاد برقراری روابط با کیفیت بالا ،مهارت بیشتری دارند(کیاروچی و همکاران. ترجمه نجفی زند،1385). یکی از موضوعاتی که در حوزه های رهبری مطرح شده است ، هوش هیجانی رهبر است ، چرا که کاربرد مناسب هیجانها در روابط انسانی ، درک احوال خود و دیگران ، خویشتنداری ، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت ، موضوع هوش هیجانی است که در نحوه برخورد مدیران با زیر دستان تاثیر بسزایی خواهد داشت و بالطبع هوش هیجانی رهبران نیز به واسطه سبک رهبری آنها هم متفاوت است ( اکبرزاده ، 1383 ) آنچه که از گذشته در میان عوام مطرح بوده اینکه بهره هوشی بالا باعث موفقیت هایی در شغل و زندگی و تحصیل و … می شود ولی تحقیقات اخیر نشان داده اند که عواملی غیر از هوش و یا استعداد در این موفقیت ها دخالت دارند . هوش هیجانی نوعی از هوش درون فردی است که افراد با دریافتن و کشف این مهارت در خود به موفقیت هایی قائل می شوند . مدیران برای اینكه بتوانند بطور اثر بخش وكارا در تمامی فعالیتهای خود ،چه در زمینه اجتماعی و چه در زمینه فرهنگی ،خانوادگی و سیاسی وهمچنین در زمینه كاری خود به موفقیتهای چشمگیری دست یابند نیاز به یك سری از قضاوتهادر مورد توانایی های خود در انجام وظایف،تكالیف ومسئولیت هادارند كه به آن خود كار امدی می گویند. بسیاری از رفتارهای انسان با سازوكارهای نفوذ بر خــــــود[1]، برانگیخته و كنترل می شوند. در میان مكانیسم های نفوذ برخود، هیچ كدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودكارآمدی شخصی نیست. اگر فردی باور داشته باشد كه نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد كه نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام كار كم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند كه به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می كنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند.عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باورافراد برتوانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره كردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، سازماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی كه افراد باور داشته باشند كه در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودكارآمدی درك شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلكه بدین معنی است كه فرد به این باور رسیده باشد كه می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی كه داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد.عقاید خودکار آمدی مشخص می کند که افراد چگونه احساس می کنند ، چگونه می اندیشند ، چگونه خود را بر می انگیزند و چطور رفتار می کنند ( باندورا، 1997 .به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم،1385) اهمیت و ضرورت تحقیق : رهبری یك سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشكلات بسیاری مواجه می شوند. یكی از مهمترین خصیصه ها كه می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است كه سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند كه اهداف را با حداكثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد كاركنان محقق می سازند. شواهد بسیاری ثابت می كنند افراد دارای مهارت هیجانی بالا،یعنی كسانی كه خود را به خوبی می شناسند و احساسات دیگران را نیز درك وبه طرز اثر بخش با آنان بر خورد می كنند، در حوزه های مختلف زندگی موفق وكارامد می باشند.اما افرادی كه نمی توانند به لحاظ هیجانی بر زندگی خود تسلط داشته باشند ،در گیر كشمكش های درونی هستند.هوش هیجانی می تواند به درك بهتر افراد از ظرفیت شان در موفقیت كمك كند.این افراد فشار روانی كمتری را تحمل می كنند واز رضایت روان شناختی وفیزیكی بهتری بر خوردارند.به نظر می رسدكه هوش هیجانی می تواند خودكارامدی را پیش بینی كندكه در این پژوهش هوش هیجانی به عنوان یك مفهوم اساسی مطرح می شود و پیش بینی كننده ی برا ی خودكار امدی مدیران است. با توجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت ، در این پژوهش به بررسی رابطه هوش هیجانی با خود کار آمدی مدیران گروههای آموزشی دانشگاههای آزاد منطقه ده کشور می پردازد. اهداف تحقیق:(به تفکیک هدف کلی و هدف های جزیی) هدف کلی : بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی واحد های دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور. هدفهای جزیی: بررسی وضعیت هوش هیجانی در میان مدیران گروههای آموزشی. بررسی وضعیت خودکارامدی در میان مدیران گروههای آموزشی. مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان. مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب جنسیت آنان. مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان. پایان نامه و مقاله مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان. بررسی وضعیت هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان . بررسی رابطه بین خود اگاهی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی . بررسی رابطه بین انگیزش با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی. بررسی رابطه بین خودگردانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی . بررسی رابطه بین همدلی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی. بررسی رابطه بین مهارتهای اجتماعی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی . سوال اصلی پژوهش: آیا بین هوش هیجانی و خود کارامدی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه های آزاد منطقه ده رابطه معنا دار وجود دارد.؟ سوالهای جزئی پژوهش : 1-وضعیت برخورداری مدیران گروههای آموزشی ازهوش هیجانی چگونه است؟ 2- وضعیت برخورداری مدیران گروههای آموزشی ازخودکارامدی چگونه است؟ 3-آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی بر حسب مدرک تحصیلی تفاوت معنادار وجود دارد؟ 4- آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی بر حسب جنسیت تفاوت معنادار وجود دارد؟ 5-آیا بین میزان خود اگاهی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟ 6-ایا بین میزان انگیزش مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟ 7- آیا بین میزان خودگردانی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟ 8- آیا بین میزان همدلی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟ 9- آیا بین میزان مهارتهای اجتماعی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟ 10-آیا براساس مولفه های هوش هیجانی مدیران می توان خودکارامدی آنان را پیش بینی نمود؟ تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها : تعاریف نظری : هوش هیجانی : مجموعه مهارتهای مرتبط با هم که مشتمل بر توانایی ادراک دقیق ارزیابی وابراز هیجانها توانایی دسترسی و یا ایجاد احساسات به منظور تسهیل تفکر ،توانایی فهم هیجانها ، توانایی تنظیم هیجانها به منظور رشد هیجانی وعقلانی می باشد.(آقایار،شریفی ،1385) مولفه های هوش هیجانی: خود اگاهی: توانایی فهم احساسات خود ودرک اثر ان بر عملکرد ،ارزیابی درست از توانمندی ها وکاستی های خود واعتماد به نفس.(ابراهیمی،1385) انگیزش : جهت د‌اد‌ن و هد‌ایت عواطف و هیجان‎ها به سمت و سوی هد‌ف، خویشتن داری هیجانی و به تاخیر اند‌اختن خواسته‎ها و بازد‌اری تلاش‎ها ست .(آقایار،شریفی ،1385) خودگردانی:توانایی کنترل احساسات صداقت و قابلیت اعتماد، وظیفه شناسی و سازگاری با شرایط. (آقایار،شریفی ،1385) همدلی: مهارت درک احساسات دیگران، توانایی تشخیص مسائل جاری و گرایش به ارائه خدمت. .(ابراهیمی،1385) مهارت اجتماعی: توانایی رهبری دوراندیشانه ،توانایی بر انگیختن دیگران وتوانایی نفوذ در دیگران ،وپرورش آنان .(ابراهیمی،1385) خود کارامدی: به باورهای افراد به توانایی های خوددر انجام وظایف به طور موفقیت آمیزاشاره دارد.(باندورا،1997 .به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم ،1385 ) تعاریف عملیاتی : هوش هیجانی: در این پژوهش منظور از هوش هیجانی ، توانایی مدیران گروههای آموزشی در بكارگیری هیجانات به منظور حل مشكلات كاری و داشتن زندگی سازمانی اثر بخش است كه مطابق با مؤلفه های ذیل بواسطه پرسشنامه سنجیده می شود. خود اگاهی : در این پژوهش منظور از خوداگاهی مدیران این است که آنها شناخت عمیقی نسبت به هیجانات ،عواطف ونقاط قوت ،ضعف ونیازهایشان دارند و با خودشان رفتارهای صادقانه دارند وتصمیماتی می گیرند كه منطبق با ارزش ها و باورهای انهاست . که منظور ازآن نمره های است که مدیران در شش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کنند. انگیزش: انگیزش مدیران در این پژوهش اشاره دارد به اینكه مدیران خواهان پیشرفت وبهبود هستند و می خواهند كارها را بهتر از گذشته انجام دهند و معیاری برای اندازه گیری رشد وپیشرفت داشته باشند. که منظور ازآن نمره های است که مدیران در شش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کند. خودگردانی: منظور از خودگردانی مدیران در این پژوهش این است كه ایشان با هوش هیجانی می توانند احساسات و تكانش های خویش را كنترل كنند و اینكه هیجانات را به گونه ای یكپارچه سازند تا بتوانند مسائل غیر قابل پیش بینی را به راحتی كنترل كنند.که منظور ازآن نمره های است که مدیران درشش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کند. همدلی : در این پژوهش منظور از همدلی مدیران این است كه ، با موشكافی دقیق علایم ظاهری فرد، بتوانندبه نیازها یا خواسته هایشان پی ببرند وبه عبارتی بدانند مخاطبان چه انتظاراتی از ایشان دارند. که منظور ازآن نمره های است که مدیران درشش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کند. مهارت های اجتماعی : در این پژوهش مدیران، به عنوان انسانهایی خوش برخورد و ممتاز در روابط اجتماعی تلقی می شوندو این امر باعث می شود انان در رهبری ،تعاملات فردی وابراز عقیده اثر بخش باشند. که منظور ازآن نمره های است که مدیران درشش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کند. خودکارامدی: در این پژوهش منظور از خودكار امدی ،عقاید،باورها وبرداشت مدیران گروههای اموزشی نسبت به توانایی ها و مهارتهای خود شان است كه بواسطه پرسشنامه22 سؤالی سنجیده می شود. ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه) ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

های علمی کاربردی استان سمنان 2-1-بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………..3 3-1- ضرورت و اهمیت تحقیق ……………………………………………………………………………………………………6 5-1- سوالات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..8 5-1-1- سوالات اصلی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..8 5-1-2- سوالات فرعی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..9 6-1- تعاریف مفهومی …………………………………………………………………………………………………………………9 7-1- تعاریف عملیاتی ………………………………………………………………………………………………………………10 فصل دوم: پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………11 1-2- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..12 2-2- تاریخچه رهبری ……………………………………………………………………………………………………………….13 3-2- رهبری تحولی ………………………………………………………………………………………………………………….15 4-2- شاخص های رهبری تحولی ………………………………………………………………………………………………22 5-2- نقش رهبری تحولی در سازمان های آموزشی ………………………………………………………………………24 6-2- نظریه سازمان یاد گیرنده…………………………………………………………………………………………………….25 7-2- تفاوت سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی ……………………………………………………………………..27 8-2- اصول سازمان یاد گیرنده ……………………………………………………………………………………………………30 9-2- مشخصه های سازمان یاد گیرنده …………………………………………………………………………………………34 10-2- ویژگی های سازمان یاد گیرنده …………………………………………………………………………………………36 11-2- تفاوت سازمان های یادگیرنده با سازمان های سنتی……………………………………………………………..38 12-2- چگونه رهبران تحولی به یادگیری سازمانی و پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده كمك می كنند……………………………………………………………………………………………………………………………………..40 13-2- تحقیقات انجام شده ………………………………………………………………………………………………………..41 فصل سوم: روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..47 1-3- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..48 2-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………..48 3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………..48 4-3- ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………………………………………..49 5-3- روش بررسی اعتبار ابزار تحقیق ……………………………………………………………………………………50 6-3- روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………………………….50 7-3- روش تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………51 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………..52 1-4- تجزیه و تحلیل سوالات اصلی …………………………………………………………………………………….54 2-4- تجزیه و تحلیل سوالات فرعی ……………………………………………………………………………………..62 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………71 1-5- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….72 2-5- بحث یافته ها ……………………………………………………………………………………………………………73 3-5- پیشنهاد به مدیران (پیشنهاد کاربردی) ……………………………………………………………………………82 4-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده (پیشنهادات پژوهشی) …………………………………………………….82 5-5- محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………….83 منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………..85 پیوست ……………………………………………………………………………………………………………………………….92 فهرست جداول جدول 1-2- الگوهای رهبری و تحولی از دیدگاه صاحبنظران مختلف …………………………………………….19 جدول 2-2- چهار تئوری پرداز کلیدی: رهبری تحولی …………………………………………………………………..21 جدول 3-2- مقایسه سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی ……………………………………………………………28 جدول 4-2- تفاوت سازمان یاد گیرنده با سازمان سنتی ………………………………………………………………….39 جدول 1-3- حجم نمونه مورد پژوهش بر حسب جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات ……………………….48 جدول 2-3- پایایی پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………..50 پایان نامه جدول 0-4- آزمون K-S برای خوبی برازندگی توزیع نمرات مربوط به هر یک از متغیرهای تحقیق ……53 جدول 1-4- میزان مطابقت دانشگاه های جامع علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده…………………………………………………………………………………………………………………………………54 جدول 2-4- نمره یادگیری دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص تسلط فردی………………………………………………………………………………………………………………………………………..55 جدول 3-4- نمره یادگیرنده بودن با توجه به شاخص الگوهای ذهنی ……………………………………………..55 جدول 4-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص ایجاد دورنمای مشترک………………………………………………………………………………………………………………………56 جدول 5-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص یادگیری تیمی ………………………………………………………………………………………………………………………..56 جدول 6-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص تفکر سیستمی…………………………………………………………………………………………………………………………………..57 جدول 7-4- میزان انطباق سبک رهبری مدیران دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص های سبک رهبری تحولی …………………………………………………………………………………………..58 جدول 8-4- همبستگی بین استفاده مدیران ستادی از سبک رهبری تحولی و شاخص های سازمان یاد گیرنده……………………………………………………………………………………………………………………………………….59 جدول 9-4- همبستگی بین مولفه های رهبری تحولی و شاخص های سازمان یادگیرنده…………………..60 جدول 10-4- خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل ……………………………………………………………………….61 جدول 11-4- ANOVA …………………………………………………………………………………………………………..61 جدول 12-4- ضرایب ……………………………………………………………………………………………………………..62 جدول 13-4- تحلیل واریانس چند عامله ……………………………………………………………………………………63 جدول 14-4- آزمون ANOVA برای تعیین معنی داری بین سبک رهبری تحولی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان …………………………………………………………………………………………………………………………..64 جدول 15-4- آزمون ANOVA برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب تحصیلات مدیر ……………………………………………………………64 جدول 16-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..65 جدول 17-4- آزمون میانگین ها برای تعین معنی دار تفاوت بین انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری تحولی بر حسب سابقه کاری ……………………………………………………………………………………………………..66 جدول 18-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..67 جدول 19-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران ……………………..67 جدول 20-4- آماره های گروه ……………………………………………………………………………………………………68 جدول 21-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق رفتار مدیران با رهبری تحولی بر حسب جنسیت……………………………………………………………………………………………………………68 جدول 22-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..69 جدول 23-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان بر حسب جنسیت مدیران…………………………………………………………………………..70 چكیده هدف این پژوهش، بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان و رابطه آن با شاخص های سازمان یاد گیرنده بود. سوال اصلی این تحقیق عبارت از این بود كه آیا بین سبك رهبری تحولی مدیران ستادی و میزان انطباق با شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه ای وجود دارد؟ این پژوهش تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این مطالعه شامل كلیه كاركنان شاغل در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان بود كه براساس آخرین اطلاعات رسمی از این ادارات تعداد این كاركنان در سال تحصیلی 90-91 برابر با 55 نفر بود. حجم نمونه با جامعه برابر در نظر گرفته شد. در این پژوهش، برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه سازمان یاد گیرنده پیتر سنگه، با 31 سوال و پرسشنامه رهبری تحولی بس و اولیو، با 29 سوال استفاده شده است. برای بررسی اعتبار ابزار گردآوری داده ها، از روش اجرای آزمایشی بر روی یك نمونه تصادفی استفاده شد كه پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از آلفای كرانباخ محاسبه شد. نتایج این پژوهش نشان داد كه رفتار مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان ، به رفتارهای رهبری تحولی (نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریك ذهنی) نزدیك است و این سازمانها از نظر اعضای آن به سمت سازمان یادگیرنده گرایش دارند و بین سبک رهبری تحولی و سازمان یادگیرنده همبستگی معنی داری وجود دارد. از بین مولفه های رهبری تحولی، مولفه تحریک ذهنی در مقایسه با سایر مولفه ها سهم بیشتری را در پیش بینی سازمان یادگیرنده نشان داد. همچنین ترکیب خطی متغیرهای جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری مدیر بر سبک رهبری تحولی تاثیرگذار بود اما بررسی مستقل هر کدام از این متغیرها نشان داد که آنها به طور مستقل بر رهبری تحولی و سازمان یادگیرنده تاثیرگذار نیستند. مقدمه در زمانی نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و ثابت به سر می بردند و پیش بینی وقایع آینده برایشان غیر ممکن بود؛ به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما، به تدریج و با ورود به قرن بیست و یکم، تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی و شیوه های رهبری آن، مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود. در چنین شرایطی تنها راه چاره سازمان ها تبدیل شدن به یک سیستم یادگیری دائمی، و استفاده از یک های رهبری مناسب با آن است تا بتواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق خود با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند. ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه) ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

سرمایه اجتماعی عمدتاً مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و شناسائی آن به منزله یک نوع سرمایه چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاه ها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی- اجتماعی بدست دهد، و مدیران را در هدایت بهتر سازمان ها یاری می کند. یکی از تعاریف مطرح آن است که سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در نظام های اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضای آن اجتماع و پائین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات وارتباطات می گردد. سرمایه اجتماعی، شیئی واحد نیست، بلکه انواع چیزهای گوناگون است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آن‌ها شامل جنبه‌ای ازیک ساختار اجتماعی هستند، واکنشهای معین افرادی راکه در درون ساختار هستند تسهیل می‌کنند. سرمایه اجتماعی مانند شکلهای دیگر سرمایه، مولد است ودستیابی به هدفهای مشخصی که در نبود آن دستیافتنی نخواهد بود را امکان پذیر می سازد. رفتار شهروندی شکل دهنده «سرمایه اجتماعی» است وسرمایه اجتماعی همانند شکلهای دیگر سرمایه مثل منابع فیزیکی یا انسانی، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می دهد (شیروانی،1383). یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می‌باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می‌توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند. توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاه‌های کشور زمینه ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد. بطور کلی از این تحقیق می‌توان در بهبود رفتار کارکنان و اساتید استفاده نمود؛ و با توجه به ماهیت دانشگاه و ارتباط آن با شهروندان، از این مؤلفه‌ها در راستای اهداف آموزش و هر چه بهتر شدن آن استفاده نمود. بیان مسئله رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در دهه‌های گذشته به میزان زیادی به خود معطوف ساخته است . هدف مشترک این مطالعات تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند.( کاسترو[3] و همکاران به نقل از مقیمی، ١٣٨٤ ) این رفتارها شامل « رفتار مثبت اجتماعی[4]» ، «رفتار فرا نقشی[5]» و «رفتار شهروندی سازمانی[6]» می‌باشد.. سازمان‌ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است . در حالت اجباری افراد در چار چوب قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان وظایف خود را انجام می دهند، در حالی که در حالت داوطلبانه افراد معمولا فراتر از نقشی که سازمان برایشان تعریف کرده است برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان فعالیت می‌کنند.رفتار شهروندی سازمانی یک ساختار رفتاری است که به عنوان رفتارهای مفید، ابتکاری ،داوطلبانه و دقیق توصیف شده است و روحیه مثبت را در یک سازمان انتشار می دهد . امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتارهای خود جوش و آگاهانه ی افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی نام برده می‌شود (زارعی متین و همکاران ، ١٣٨٥). از نظر اورگان رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خود جوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشده است ، ولی در مجموع عملکرد موثر سازمان را ارتقاء می دهد .منظور از خود‌جوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست ،این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا[7] ،2008، به نقل از ابیلی ، ١٣٨٧). پودساکف و مکنزی در تحقیقات مختلف دریافتند که اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی اثرات قابل ملاحظه‌ای بر روی عملکرد کارکنان در سازمان ، افزایش سطح تولیدات و کاهش میزان ضایعات دارند . دانش، دردنیای امروزی یک منبع کلیدی است. ایجاد دانش جمعی یک وظیفه راهبردی برای موفقیت سازمان است (دراکر[8]،1993). عوامل سنتی تولید مثل زمین و سرمایه اگر چه هنوز مطرح است ولی مرتبه دوم را حائز می‌باشد. سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نمی باشند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوانی برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خودرا در راستای مقررات و قوانین واستانداردهای قابل قبول یک سازمان وصرفاً درحد رعایت الزامات انجام می دهد، ولی در همکاری داوطلبانه مقوله ورأی وظیفه مطرح است وافراد کوششها، انرژی وبصیرت خود رابرای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند. در این حالت، افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند ومسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. بدین ترتیب است که مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می‌شود. در این حالت، اعتماد و تعهد اهمیت والائی دارد ودر صورت عدم وجود رفتارهای همکاری داوطلبانه اعتماد و تعهد بندرت حاصل می‌شود. علاوه بر ضرورت این رفتار در دنیای متحول کنونی، همکاری داوطلبانه یک عامل کلیدی در اجرای تصمیم های راهبردی محسوب می گردد. در حال حاضر با توجه به اینکه بخش عمده‌ی قشر جوان جامعه مشغول به تحصیل در دانشگاه‌ها هستند لزوم بکارگیری تدابیری موثر از سوی سازمان ها و ارگآن‌هایی که در سیستم آموزشی نقش تعریف شده‌ای دارند احساس می‌شود، یکی از این نهادها که نقشی محوری در جهت بالابردن آگاهی فراهم نمودن امکانات، ارائه خدمات و … را ایفا می کند دانشگاه‌ها می باشند. درک بهتر رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی، می‌تواند به رشد و اثربخشی آن مراکز کمک نماید. مدرسان در مراکز آموزشی دارای کارکرد مطلوب، همه روزه از حداقل انتظارات شرح شغل فراتر رفته ورفتارهای شهروندی سازمانی جامعی از خود بروز می دهند. مراکز آموزشی می توانند به عنوان سازمان، روی چنین کمک های مدرسان خود حساب باز کنند. وقتی که مدرسان وکارکنان به طور داوطلبانه فراتر از مسئولیت های رسمی شغل خود ظاهر شوند، تأثیر آن ها بر مراکز آموزشی چشمگیر خواهد بود. رفتار شهروندی سازمانی معمولاً دو خصوصیت و ویژگی مشترک دارند، اولین ویژگی آن‌ها این است که آن‌ها مستقیماً قابل اعمال و اجرا نیستند (یعنی اینکه آن‌ها از لحاظ فنی بعنوان بخشی از وظایف مورد نیاز نیستند) واز سوی دیگر اینگونه رفتارها نشانگر تلاش‌های اجتماعی می‌باشند که سازمان ها به منظور نیل به کسب موفقیت نیروی کار به آن‌ها احتیاج دارند. شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وآن مشتمل بررفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ وتوسعه نگرش مثبت، شکیبائی وتحمل نارضایتی و مشکلات در محل کار می‌باشد. بر پایه واساس تئوری ها و نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت وعملکرد سازمان کمک می کند، بعلاوه رغبت به تمایل به رفتار شهروندی بعلت رقابت های روزافزون جهانی دارای اهمیت ویژه ای است. بعنوان مثال: وفاداری وشور و اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس[9] غالباً بعنوان عوامل کلیدی ذکر شده است که تأثیرات چنین عواملی «غیر قابل انکار و غیر قابل شمارش» می‌باشد وارزش عوامل وفاداری، شور واشتیاق در این نهفته است که به شرکتها کمک می کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند. بولینو، البرات، مورمن، اورگان، نهیف، اسمیت، وان سکارتر، مارک سی، وان داین، اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه های زیر را بعنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند که عبارتند از: 1- فداکاری 2- اطاعت (وظیفه شناسی) 3- توجه 4- مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه ای، مدنی) 5- وفاداری6- شکیبائی(تحمل پذیری). رفتار شهروندی یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است و این رفتار در کارکنان و اساتید دانشگاه‌ها که مستقیما با شهروندان در تعامل می‌باشند ضروری به نظر می‌رسد. شهروندان معولا عملکرد دانشگاه‌ها را ارزیابی کرده و اگر این ارزیابی مثبت باشد اعتبار نظام آموزشی افزایش می‌یابد. تقویت مهارتهای رفتار شهروندی کارکنان و اساتید دانشگاه‌ها باعث بالا رفتن سطح خدمات آموزشی و در نتیجه بالا رفتن کیفیت سیستم آموزشی خواهد بود. رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده جدید مدیریت رفتار سازمانی است. بنابراین ما در این پژوهش در صدد هستیم تا شاخص ها و عوامل رفتار شهروندی سازمانی را در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 شناسائی و تعیین نمائیم. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق همانطور که ذکر شد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در بهبود رضایت مشتری ، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان نیز شناخته شده است ( یون و سو[10] به نقل از فتاحی ، ١٣٨٦ ). براساس مطالعات صورت گرفته رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر رابطه بین کارکنان و مشتریان اثرات مثبتی دارد و رضایت مشتریان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات را بهبود می‌بخشد .کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند .قادر به بهبود کیفیت خدمات هستند چرا که آن‌ها تلاش می‌کنند که به بهترین نحو به دیگران از جمله مشتریان کمک کنند .همچنین رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر وفاداری ورضایت مشتریان نیز تاثیر می گذارد ( کاسترو و همکاران به نقل از فتاحی١٣٨٦ ). امروزه پیوندهای مفهومی وتجربی بیشماری در خصوص رابطه‌ی بین عملکرد شهروندی سازمانی واثربخشی سازمان ها وجود دارد. تحقیقاتی که در رابطه با قلمرو عملکرد نمایش داده شده است عمدتاً، و یا بخش هایی از شخصیت، تمایل به پیش‌بینی بهتر عملکرد شهروندی از عملکرد وظایف دارند. بنابراین کاربرد سنجش شخصیت احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می‌گردد که می‌توانند برای شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیت ها وشایستگی باشند. بیشترین توجه و رغبت به مقوله شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است وسؤالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می‌باشد؟ چهار روند ونگرش معاصر به این سؤال پاسخ می دهند. اولین روند، رقابت‌های جهان بویژه حمایت‌های سازمانی و ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان بطور فزاینده‌ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است. دومین روند، به سازمان‌های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان‌ها بیشتر رایج و عامه‌پسند شده‌اند وچنین سازمان‌هایی ممکن است نیاز به مؤلفه‌های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند. سومین روند، عملکرد سازمانی ومخصوصاً ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات وتمایل برای ظهور وترویج بیشتر تلاش‌های حیاتی آن‌ها باشد. آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان وارباب رجوع بطور فزاینده‌ای مورد تأکید قرار گرفته است (برمن[11]،والتر[12]، 2001، صص 4-1). بنظر می رسد امروزه پیوند مهمی بین شهروندی سازمانی و کوچک سازی با توجه به تغییرات وکاربرد آن وجود داشته باشد، نباید فراموش کرد که هرچند این طرح در دنیای روبه تغییر و پیچیدگی الزامی می‌باشد، لیکن باید به گونه‌ای اجرا گردد که مشمولان طرح کمترین رنج وتنش را داشته باشند و رعایت مسائلی چون عزت نفس، شرافت شأن، مرتبه واحترام که خود تقویت رسالت شهروندی سازمانی واز طرفی علاقمندی واعتماد وروحیه همکاری در همه افراد خواهد داشت. بطور کلی ocb یا رفتار شهروندی سازمانی به کارایی واثربخشی سازمان‌ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق پذیری کمک می کند. پایان نامه رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی ocb‌ اهمیت ناچیزی دارد اما بطور کلی هم به سازمان وهم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می‌شود که به سازمان متعهد هستند. بر اساس نقل قول (جن[13]،1988) صرف وجود ocb یا رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبائی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت وغیبت کارکنان می گردد وکارکنانی که به سازمان متعهد هستند با سازمان بمدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‌کنند و به موقعیت سازمان براساس رویکردهای متنوع ومختلف کمک می‌کنند. از لحاظ منطقی ما می توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد (کوپمن ،ریچارد[14]،2001) یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می‌باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می‌توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند. توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاه‌های کشور زمینه‌ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد. اهداف پژوهش هدف كلی : 1- مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور اهداف ویژه : بررسی وضعیت «رفتار کمکی»[15] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی بررسی وضعیت «اجابت سازمانی»[16] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی بررسی وضعیت «جوانمردی»[17] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی بررسی وضعیت «وفاداری سازمانی»[18] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی بررسی وضعیت «ابتکار فردی»[19] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی بررسی وضعیت «آداب اجتماعی»[20] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی بررسی وضعیت «توسعه خود»[21] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی سوالات پژوهش سوال اصلی : 1- وضعیت “رفتار شهروندی سازمانی” در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور چگونه است؟ به صورت سوال های ویژه : 1- وضعیت “رفتار کمکی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟ 2-وضعیت “اجابت سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟ 3- وضعیت “جوانمردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟ 4-وضعیت “وفاداری سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟ 5- وضعیت “ابتکار فردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟ 6- وضعیت “آداب اجتماعی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟ 7- وضعیت “توسعه خود” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟ تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها : رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان[22] عبارتست از، اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک رسانی به کسانی که غیبت کرده‌اند وایجاد علاقه ورغبت شخصی در کارکنان به منظور حجم منظم در سرکار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) ماورای هنجارهای پذیرفته شده، حمایت از خدمات ومشاوره ومقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم می‌باشد (علی محمد،2004،ص 29). رفتار شهروندی سازمانی (ocb) بیانگر فعالیت‌های کاری مرتبط، داوطلبانه واختیاری است وبطور غیرمستقیم وضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازماندهی شده ودر نهایت کارایی واثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می دهد (علی محمد، 2004، ص 29). الف) تعاریف نظری و عملیاتی 1- رفتار کمکی: رفتار کمکی از دیدگاه پودساکف[23] به طور مفهومی عبارتست از: کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از رفتار کمکی، گرایش ها و تمایلات اساتید و کارکنان نسبت به کمک‌های داوطلبانه به همکاران خود بوده که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود. 2- اجابت سازمانی: واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می کند و نشان دهنده رفتارهایی می‌باشد که ضرورت و مطلوبیت آن‌ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده است. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از اجابت سازمانی، میل کارکنان به پذیرش وپیروی از قوانین بوده که با تعداد 7 سؤال در پرسشنامه کرنودل[24] سنجیده می‌شود. 3- جوانمردی: از دیدگاه کرنودل جوانمردی تحت عنوان، توانایی کارمند در انطباق خود با سختی‌ها و ناسازگاری‌های محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی تعریف شده است. به لحاظ عملی در این پژوهش، جوانمردی توانایی کارمند در اطباق خود با شرایط سخت سازمان بوده که با تعداد 4 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود. 4- وفاداری سازمانی: رفتارهای داوطلبانه‌ای که کارمندان سازمان را به گونه‌ای معرفی نموده و در نهایت به سازمان سود می‌رسانند.وفاداری سازمانی تأیید، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی را در بر‌ می‌گیرد. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از وفاداری سازمانی تأیید و حمایت از اهداف سازمانی بوده که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود. 5- ابتکار فردی: این نوع رفتار از رفتار شهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازهای کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمان است. بورمن و موتوویلدو انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیت های وظیفه ای را از جمله مؤلفه های این سازه دانسته اند. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از ابتکار فردی انجام دادن مشتاقانه وداوطلبانه فعالیت های وظیفه‌ای می‌باشد که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود. 6- آداب اجتماعی: آداب اجتماعی می‌تواند به عنوان؛ مشارکت در فرآیندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسایل کاری در اوقات شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات ومشارکت در مسایل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود. به لحاظ عملی در این پژوهش، آداب اجتماعی به معنای مشارکت در تمامی فرایندهای سازمانی می‌باشد که با تعداد3 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود. 7- توسعه خود: توسعه خود یا شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت وتوانایی هاست وویژگی بارز چنین رفتاری یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها بمنظور توسعه مشارکت های فردی در سازمان است. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از توسعه خود یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها در سازمان توسط افراد می‌باشد که با تعداد 3 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود. ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه) ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

گروه درمانی باعث افزایش سطح آگاهی بیمار نسبت به لغزش ها ،توانایی ها، ماهیت فردی ،اجتماعی ،مسایل متعدد روزمره زندگی و همچنین ترک مواد می شود در گروه درمانی به فرد معتاد کمک می شود که با مسایل و مشکلات یکدیگر آشنا شوند و در حل مشکلات یکدیگر از تجربیات و راه حل هایی که قبلاً توسط روانشناس مرکز آموزش مهارت حل مسأله ارائه شده استفاده نمایند (سموعی ،1386).

1-2-بیان مسأله:

مصرف مواد مخدر از جمله بارز ترین آسیبهای اجتماعی است که می تواند بنیان فرهنگی –اجتماعی یک کشور را سست نماید. بر هیچ کس پوشیده نیست که گسترش این روند تیشه به ریشه بنیادها ی اخلاقی ،اقتصادی و اجتماعی یک جامعه می زند و آن را از درون دچار فسادو در نهایت به انحطاط می کشد.این مشکل امروزه آنچنان خود نمایی می کند که هیچ کشوری نمی تواند خود را کاملاً از آن مصون نمایند (مناجاتی وفرنام، 1382).

درمانهای منطقی هیجانی و واقعیت درمانی برای ایجاد تغییرات پایدار موثر است و مهمتر از همه تغییراتی است که با تکنیک های مختلف در سبک زندگی معتادین داده می شود. از مهمترین این تکنیک ها و یا مهارتها ،مهارت حل مسئله است که به عنوان اقدامی اساسی در خصوص درمان معتادین باید انجام گیرد (کاستل وکراگ[3] ، 2000).

همچنین مارلات[4](1986) معتقد است اغلب عودهای معتادین زمانی اتفاق می افتد که اعتماد به نفس فرد معتاد پایین می آید و قادر به استفاده از مهارتهای مقابله ای از جمله قادر به کنترل خشم خود نمی باشد.

بوتوین و همکاران[5](1998) معتقدندبرنامه آموزش مهارت حل مسأله برای پیشگیری از سوء مصرف الکل و مواد اعتیادآور موثر می باشد .

قابل ذكر است ،یکی از شیوه های موثر ترک افراد وابسته به مواد، شرکت در گروه درمانی است که شامل آموزش راهبرد های به کار گیری یک زندگی با ثبات بدون مصرف مواد و افزایش آگاهی در زمینه عوامل فیزیکی و روانی شروع کننده و در نهایت سازگاری لازم جهت بر خورد مناسب با آنها را ممکن می سازد (طوسی، 1379).

در جلسات متعدد گروه درمانی پیشنهادات و آموزش های لازم جهت مصرف نکردن ،پاکی از مواد مخدر، آموزش مهارتهای زندگی و برنامه ها ی ساختار یافته روزانه صحبت می شود و رفتار ها ،نگرشها و احساسات معتاد توسط خود بیمار ارزیابی می شود و توانایی های فرد را برای شناخت و تجزیه و تحلیل اعمال خود توسعه می دهند ( مناجاتی وفرنام،1384 ).

در گروه درمانی به افراد وابسته به مواد کمک می شود که با مسائل و مشکلات یکدیگر آشنا شوند و در حل مشکلات مشابه از تجربیات و راه حل های مناسب یکدیگر استفاده نمایند .در جلسات گروه درمانی وجود و نقش افرادی که قبلاً معتاد بودند در ارشاد و راهنمایی سایر افراد وابسته به مواداز اهمیت خاصی بر خوردار است و در برخی از موارد حتی بیش از یک پزشک و پرستار مربوطه می توانند به افراد وابسته به مواد کمک كنند(سموعی، 1386).

با توجه به تحقیقات انجام شده فوق الذکر می توان بین میزان آموزش مهارت حل مسئله افراد وابسته به مواد و بازگشت آنها به مصرف مجدد و پرخاشگری ارتباط بر قرار کرد و می توان گفت افراد ی که از این مهارت بهرمندند کمتر دچار لغزش و یا عود خواهند شد.بنابراین این پژوهش در پاسخ به این سئوال است که آیا کسانی که توانایی مهارت حل مسئله را كسب كرده اند کمتر دچار عود و پر خاشگری می شوند ؟                                                                                      

1-3-اهمیت وضرورت پژوهش:

1-3-1-اهمیت نظری :

آموزش مهارت حل مسئله وتاثیر آن در پیشگیری از عود افراد وابسته به مواد در چنددهه اخیر توجه بسیاری از روانشناسان و محققانی که در خصوص در مان اعتیاد فعالیت دارند را به خود جلب کرده است .

یکی از بزرگترین موضوعاتی که می تواند یک فرد وابسته به مواد را در برابر پیشنهادات دیگران برای میل به مصرف مجدد مصون سازی نماید افزایش میزان بصیرت و آگاهی وی از مهارتهای حل مسئله است.

مواردكاربردی آموزش مهارت حل مسئله شامل مهارتهای لازم برای شناسایی مشکل ، جستجوی اطلاعات ، ارائه راه حل ها در مورد مشکل ، ارزیابی و تحلیل آن ، اجرای راه حل نهایی ، تبیین هدف ،کاهش و کنترل پر خاشگری ، مدیریت زمان ، تفکر انتقادی و حل مسئله است(پاپیری،1380).

کنار آمدن با فشارهاومشكلات زندگی و انتخاب بهترین راه حل در افراد معتاد از جمله مزایای آموزش مهارت حل مسئله است و همواره بخشی از درمان رابه خود اختصاص

می دهد.درابتدای مصرف درافراد وابسته به مواد، تعارض ها جلوه چندانی ندارند اما با افزایش میزان مصرف و گذشت زمان دشواریها ی از جمله کشمکش های درونی و محیطی ،خرابکاری ، بی نظمی ،ضرب و شتم، در گیری با خانواده و همکاران وبكار گیری پاسخ های غیر منطقی و پر خاشگرانه از خود بروز می دهند. بنابراین آموزش مهارت حل مسئله در کاهش عود و پرخاشگری ازاهمیت ویژه ای برخوردار است( فرنام ومناجاتی،1384 ).

برنامه آموزش مهارتهای زندگی از جمله مهارت قاطعیت، مهارت حل مسئله ، كنترل خشم و استرس از موثر ترین شیوه های پیشگیری از سوء مصرف مواد دربین دانش آموزان می باشد (طارمیان،1378).

1-3-2-اهمیت عملی :

آموزش مهارت حل مسئله علاوه بر اینكه درحوزه های سلامت و بالینی مطرح است در سطوح مختلف از جمله پیشگیری از اعتیاد هم کاربرد فراوانی داردهمچنین به عنوان بخشی از آموزش مهارتها در بین جوانان و یا افرادی که شانس ابتلاءشان به اعتیاد زیاد تر است می تواند موثر واقع شود.

در پیشگیری اولیه به نوجوانان یا افراد سالم می توان آموزش داد تا بتوانند در مقابل مشکلات به شناسایی مشکل ،جستجوی اطلاعات ،ارائه راه حل ها در مورد مشکل ،ارزیابی و تحلیل آن و اجرای راه حل نهایی بپردازند و در نهایت از بهداشت روانی بیشتری بر خوردار شوند و آسیب پذیری شان کمتر گردد .

در سطح دیگر ی از پیشگیری وقتی فرد وابسته به مواد افیونی از مواد باز گرفته شد بر خورداری از مهارتهایی از جمله آموزش مهارت های ارتباطی و مهارت حل مسئله و مهارت کنترل خشم با هدف کاهش انگیزه در گرایش به سمت مواد و کاهش میزان آسیب پذیری فرد در تعاملات اجتماعی و ارتباطات بین فردی به عنوان یک روش موثر بکار گرفته خواهد شد .

در کلینیک های مشاوره ،بیمارستان های روان پزشکی و در گروه درمانی می توان از آموزش مهارت حل مسئله استفاده نمود. همچنین در درمان اختلالات اضطرابی و پر خاشگری ،افزایش اعتماد به نفس و درمان اختلالات خلقی و مشکلات زناشوئی و زوج درمانی نیز آن را به کار گرفت .

با توجه به اینکه پژوهش فوق در خصوص افراد وابسته به موادمی باشد نتایج این پژوهش می تواند مورد استفاده در مراکز تحقیقاتی در زمینه اعتیاد و موسسات درمانی وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی ،سازمان بهزیستی و مراکز خودمعرف بهزیستی و همچنین در آموزش و پرورش مورد استفاده و به کار گرفته شود .

 

1-4-اهداف پژوهش:

1-4-1-اهداف کلی :

1-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان عود افراد وابسته به مواد

2-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان پرخاشگری افراد وابسته به مواد

1-4-2-اهداف جزئی:

1-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان خشم و عصبانیت افراد وابسته به مواد

2- تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان تهاجم و توهین افراد وابسته به مواد

3- تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان لجاجت و کینه توزی افراد وابسته به مواد

1-5-فرضیات پژوهش:

1-5-1-فرضیات کلی :

1-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان عود افراد وابسته به مواد تاثیر دارد .

2-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان پر خاشگری افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

1-5-2-فرضیات جزئی :

1-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان خشم و عصبانیت افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

2-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان تهاجم و توهین افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

3-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان لجاجت و کینه توزی افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

1-6-1- تعریف نظری مشاوره گروهی حل مسئله:

مهارت حل مسئله فرایند تفکر منطقی و منظمی است که به فرد کمک می کند تا هنگام رویا رویی با مشکلات ،راه حل های متعدد راجستجو کند و سپس بهترین راه حل را انتخاب نمایند(كلینكه، ترجمه: محمد خانی،1381 ).

 

1-6-2-تعریف عملیاتی مشاوره گروهی حل مسئله :

آموزش مهارت حل مسئله طی یک دوره سه ماه نیمه برای گروه آزمایش به مدت 12 جلسه 90دقیقه ای هفته ای یکبار تشکیل گردید .

آموزش دارای چندین مرحله می باشد : جهت گیری کلی نسبت به مسئله، شناسایی کامل مشکل، به دست آوردن راه حل هایی متعدد ،ارزیابی راه حل ها ،اجرای راه حل ها و باز بینی

1-6-3-تعریف نظری پرخاشگری:

پرخاشگری[6] پرشورترین واکنش هیجانی است که فردراقوی تر و نیرومندتر می سازد. انسانها را نسبت به بی عدالتی های دیگران حساس تر می سازدوباعث میشود که آنها برای تلافی کردن ممانعت ، دخالت یا انتقاددست به مبارزه بزنند. این جمله میتواند کلامی یا غیرکلامی ، مستقیم ویاغیرمستقیم باشد (میز[7] وهمکاران، 2000).

   1-6-4- تعریف عملیاتی پر خاشگری :

میزان پر خاشگری نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری[8] AGQ (1979 ) به دست می آورد و کسانی که نمره بیشترو بالا تر از میانگین 5/42کسب می كنند،میزان پر خاشگری آنها به مراتب بیشتر است .

1-6-4-1-تعریف نظری خشم وعصبانیت:

خشم وعصبانیت[9] یکی از هیجان های پیچیده انسان و واکنشی متداول نسبت به ناکامی و بدرفتاری می باشند ،خشم وعصبانیت اگرچه بخشی از زندگی می باشندولی ما را از رسیدن به اهداف خود بازمی دارند(عزیزی،1386).

1-6-4-2- تعریف عملیاتی خشم وعصبانیت:

میزان خشم وعصبانیت نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ (1979 ) به دست می آورد، ماده های 1تا14 این پرسشنامه مربوط به خشم وعصبانیت می باشد.

1-6-4-3-تعریف نظری تهاجم وتوهین:

تهاجم وتوهین[10] نوعی از هیجان های پیچیده انسان می باشند كه برای مقابله ومعارضه با عوامل تهیه كننده منافع ومصالح افراد یك حالت تعارضی در وی پدید می آورند معمولا در كتب كلاسیك تهاجم وتوهین رابه دوگروه تقسیم می كنند:گروه اول مبنای بیولوژیكی وفطری دارند وگروه دوم مبنای فعل وانفعالات روانی در نتیجه محرومیت وناكامی تظاهر می كنند.(احدی ،1386).

1-6-4-4-تعریف عملیاتی تهاجم وتوهین:

میزان تهاجم وتوهین نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ(1979 ) به دست می آورد، ماده های15 تا 22 این پرسشنامه مربوط به تهاجم وتوهین می باشد.

1-6-4-5-تعریف نظری لجاجت وكینه توزی:

ازجمله خصوصیات و صفات زشت و رذایل اخلاقی در انسانها لجاجت وكینه توزی[11] می با شد لجاجت یعنی پافشاری و سرسختی و اصرار بر امری و یا كاری و یا خواسته ای بدون در نظر گرفتن خوب یا بد آن وكینه توزی احساسی است كه ریشه و خاستگاه آن احساس کمبود در خود از وجود نعمتی در دیگر است. به این معنا که شخص با توجه به وجود نعمتی در دیگری و فقدان آن در خود ، احساس می کند که چیزی از دیگری کم دارد. همین احساس کمبود موجب می شود تا نسبت به نعمت هایی که دیگری از آن برخوردار می باشد دچار رنجش وكینه توزی گردد(اكرمی ،1388).

1-6-4-6-تعریف عملیاتی لجاجت وكینه توزی:

میزان لجاجت وكینه توزی نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ (1979 ) به دست می آورد، ماده های23 تا 30 این پرسشنامه مربوط به لجاجت وكینه توزی می باشد.

1-6-5-تعریف نظری عود:

عود[12]عبارت است از بر گشت ،فرد وابسته به مواد به مصرف مجدد مواد مخدر پس از اینکه به تعهد خود برای ترک مواد عمل کرد (بك،ترجمه:گودرزی ،1380 ).

عود فرایندی است که در آُن تغییراتی در افکار ،احساسات ،نگرشها و الگوهای رفتاری فرد به وجود آمده و فرد را مجددا” بسوی مصرف مواد مخدر ،یا الکل سوق داده ویا راجع به آن فکر یا صحبت می کند (مارلات و و گوردون[13]، 2000).

1-6-6- تعریف عملیاتی عود :

منظور از عود عبارت است از وجودمورفین در ادرار افراد وابسته به مواد که در سه مرحله قبل از آزمون ،پس از آزمون و مرحله پیگیری بعمل می آید.

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه. 3 بیان مسأله. 5 اهمیت و ضرورت تحقیق. 7 اهداف پژوهش… 8 اهداف کلی پژوهش… 8 اهداف جزیی پژوهش… 9 فرضیههای تحقیق. 9 فرضیه اصلی پژوهش… 9 فرضیههای جانبی.. 9 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش… 9 تعاریف نظری.. 9 تعاریف عملیاتی.. 10 فصل دوم: مبانی نظری و پژوهش مقدمه. 12 مبانی نظری.. 12 بخش اول: سلامت روانی.. 12 جنبه‌های سلامت عمومی.. 16 اهداف بهداشت روانی: 17 مفهوم سلامت روان در مكاتب روانشناسی.. 18 مفهوم بهداشت روانی در قرآن. 19 دیدگاههای مربوط به سلامت روان. 20 الف) رویکرد انسانگرایی.. 20 1- دیدگاه مازلو : 20 2- دیدگاه آدلر : 21 3- دیدگاه اریک اریکسون : 21 4- دیدگاه کارن هورنای : 22 5- دیدگاه اریک برن : 23 6- دیدگاه هری استاک سالیوان : 23 7- دیدگاه اریک فروم : 24 7- دیدگاه کنراد لورنز : 25 8- دیدگاه مک دوگال : 26 9- دیدگاه اسکینر : 27 ب) رویکرد روانکاوی : 27 1- دیدگاه فروید : 27 2- دیدگاه یونگ : 28 3- دیدگاه صفات موری : 29 4- دیدگاه انسانگرایانه : 30 بخش دوم: اختلال کمبود توجه – بیش فعالی.. 31 تعریف اختلال کمبود توجه / بیش فعالی (ADHD) 33 همه‌گیرشناسی اختلال کمبود توجه / بیش فعالی (ADHD) 34 تشخیص کودکان دارای اختلال ADHD.. 35 انواع اختلال کمبود توجه- بیش فعالی.. 37 سبب شناسی اختلال کمبود توجه- بیشفعالی ADHD.. 38 توانایی های هوشی کوکان ADHD.. 38 مشکلات اجتماعی کودکان ADHD.. 39 سیر و پیش آگاهی اختلال کمبود توجه- بیشفعالی ADHD.. 40 درمان اختلال کمبود توجه – بیش فعالی.. 40 ادبیات پژوهش… 42 تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 42 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 44 جمعبندی.. 50 فصل سوم: روش پژوهش مقدمه: 53 روش پژوهش… 53 جامعه آماری: 53 نمونه و روش نمونهگیری.. 53 ابزارهای پژوهش… 54 شیوهی اجرا 55 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56 ملاحظات اخلاقی: 56 فصل چهارم:یافته‌های پژوهش مقدمه. 59 بخش اول تحلیل اطلاعات توصیفی.. 59 توزیع گروههای مورد مطالعه بر حسب گروه 59 میانگین و انحراف استاندارد نمرات سلامت روان و مولفهها 59 میانگین و انحراف استاندارد نمرات نشانگان بیشفعالی- کمبود توجه و مولفهها 61 بخش دوم: یافته‌های مربوط به فرضیههای پژوهش… 62 فرضیه اول پژوهش: آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر سلامت روان مادران تأثیر معنی‌داری دارد. 62 فرضیه دوم پژوهش: آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر نشانگان اختلال نارسایی توجه- بیش‌فعالی کودکان تأثیر معنی‌داری دارد. 62 فرضیه سوم پژوهش: آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر ابعاد سلامت روان (نشانگان جسمانی، اضطراب، افسردگی و اختلال در کارکرد اجتماعی) مادران تأثیر دارد. 63 فرضیه چهارم پژوهش: آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر نشانگان اختلال نارسایی توجه- بیش‌فعالی (بی‌توجهی، بیش‌فعالی و تکانشگری) کودکان تأثیر دارد. 64 پایان نامه فصل پنجم:بحث و نتیجه‌گیری مقدمه. 67 خلاصه پژوهش… 67 بحث و نتیجه‌گیری.. 67 محدودیتهای پژوهش… 73 پیشنهادهای کاربردی.. 73 پیشنهادهای پژوهشی.. 74 منابع و مأخذ.. 75 پیوست… 86 فهرست جدول‌ها جدول 2-1- ملاک های تشخیص اختلال کمبود توجه – بیش فعالی براساس DSM-IV-TR. 35 جدول 3-1. طرح پیشآزمون- پسآزمون با گروه کنترل. 53 جدول 3-2- ساختار جلسات آموزش مادران. 56 جدول 4-1- توزیع فراوانی و درصد افراد مورد مطالعه بر حسب گروه 59 جدول 4-2 میانگین و انحراف استاندارد نمرات پیش آزمون و پس آزمون سلامت روان و ابعاد آن در دو گروه 60 جدول 4-3 میانگین و انحراف استاندارد نمرات پیش آزمون و پس آزمون نشانگان بیشفعالی و مولفههای آن در دو گروه 61 جدول 4-4. نتایج تحلیل کواریانس تاثیر عضویت گروهی بر میزان نمرات سلامت روان مادران. 62 جدول 4-5. نتایج تحلیل کواریانس تاثیر عضویت گروهی بر میزان نمرات نشانگان اختلال نارسایی توجه- بیشفعالی 62 جدول 4-6. نتایج تحلیل کواریانس چندمتغیری میانگین خرده مقیاسهای سلامت عمومی مادران. 63 جدول 4-7. نتایج تحلیل کواریانس چندمتغیری میانگین خردهمقیاسهای بیشفعالی-کمبود توجه. 64 چکیده هدف پژوهش حاضر اثربخشی آموزش مدیریت رفتار به مادران کودکان مبتلا به اختلال بیش‌فعالی – کمبود توجه به نشانگان کمبود توجه – بیش‌فعالی کودکان و سلامت روان مادران بود. با استفاده از طرح پیس‌آزمون و پس‌آزمون با گروه کنترل، مادران 34 کودک مبتلا به اختلال بیش‌فعالی – کمبود توجه، به صورت در دسترس انتخاب و بطور تصادفی به دو گروه ازمایش و کنترل تقسیم شدند.گروه ازمایش به مدت 8 جلسه تحت اموزش برنامه گروهی مدیریت رفتار کودکان قرار گرفت. آزمودنی‌ها به وسیله پرسشنامه سلامت عمومی و پرسشنامه علائم مرضی کودکان در دو مرحله (قبل و بعد از مداخله) مورد ارزیابی قرار گرفتند. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل کواریانس چندمتغیری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که اجرای برنامه آموزشی منجر به افزایش معنادار سلامت روان مادران گروه آزمایش در مقایسه با مادران گروه کنترل شده است. همچنین برنامه آموزشی منجر به کاهش نشانگان بیش‌فعالی – کمبود توجه شده است. در نتیجه برنامه مدیریت رفتاری کودکان در ارتقاء سلامت روان مادران دارای کودک مبتلا به اختلال بیش‌فعالی – کمبود توجه موثر است. لذا پیشنهاد می‌گردد درمانگران از این روش برای کمک به مادران این گروه کودکان استفاده نمایند. مقدمه اختلال بیش فعالی- نارسایی[1] توجه یكی از شایع ترین علل مراجعه به روانپزشك و روانشناس است. این اختلال در بر گیرنده نشانه­های تحولی نامناسب از جمله: بیش­فعالی، بی­توجهی و زودانگیختگی می­باشد (سادوک و سادوک، 2005). این احتمال وجود دارد كه در صورت همبودی با سایر اختلالات همچون اختلال سلوك و اختلال یادگیری بر روابط والد – كودك تأثیر گذارد (به­پژوه، متوالی­پور، فرزاد، رستمی، حبیبی عسکرآباد، 2010). هنری ماسن، پاول، کیگان، جروم، هوستون، آلتاکارول، وی کانجر، جان جین (2003، به نقل از یاسایی، 1377) معتقدند والدین و كودكان با یكدیگر كنش متقابل دارند، به سخن دیگر بر یكدیگر تأثیر دوسویه می­گذارند. بررسی تعامل­های كودكان دارای اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی نشان دهنده آن است كه رفتار كودك، به عنوان محرك تنش­زا عمل می­كند و به نوبه خود بر رفتا ر والد و تعامل میان والد به ویژه مادر و كودك مؤثر است (یوسفی، سلطانی­فر و تیموری، 2009). کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه-بیش­فعالی در مقایسه با كودكان عادی، رفتارهای نامناسب بیشتری نشان می­دهند؛ كمتر تبعیت می­كنند و والدین آنها بیشتر منفی­گرا هستند و كمتر در فعالیت­های اجتماعی شركت می­كنند (مک بارنت و پیفیفنر، 2008). این روابط نامناسب و تنیدگی­زا بین والد و كودك بیش فعال، در یك چرخه معیوب قرار می­گیرد (لیفور، هارلود و چاپار[2] ،2008). بنابراین، اشكال در روابط والد- كودك در خانواده­های دارای فرزند مبتلا به اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی از ویژگی­های این قبیل خانواده­ها به شمار می­رود (متولی­­پور و رشیدی، 2009). چنان كه كیمیایی و بیگی(2010) بعد از سال ها كار با خانواده­ها، موفق به شناسایی چرخه معیوب در روابط والد- كودك در خانواده­هایی با كودك مشكل­دار (همچون كودكان مبتلا به اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی) شدند و آن را ” چرخه معیوب رفتار ناسازگار” نامیدند. بر اساس این چرخه، رفتار ناسازگارانه كودك، احساس نامناسبی در والدین به وجود می آورد و بر نحوه واكنش و رفتار آنها با كودكان تأثیر می­گذارد. بدین ترتیب در بسیاری از موارد، می­توان برخورد نادرست والدین را به عنوان عامل اصلی در افزایش مشكلات رفتاری كودكان در نظر گرفت. جانستون[3] ( 1996) نیز در تحقیقی تعامل بین والدین و كودكان با اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی را مورد بررسی قرار داد و مشاهده كرد كه والدین این گروه از كودكان، واكنشهای منفی­تری در برخورد با كودكان نشان می­دادند و كمتر از شیوه­های مثبت استفاده می كردند. به طور كلی ، نتایج پژوهش ها حاكی از آن است كه تعاملات درون خانوادگی در خانواده های دارای فرزند مبتلا به اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی، با سطوح بالایی از ناسازگاری و ناهماهنگی همراه است. زیرا این كودكا ن، از دستورات والدین و سایر اعضا خانواده پیروی نمی كنند، تكالیف را انجام نمی دهند و رفتارهای منفی بیشتری نسبت به همسالان خود دارند. در مجموع، چنین شرایطی، موجب بی كفایتی در كاركردهای خانوادگی خواهد شد. در تعامل والد- كودك اختلال ایجاد می كند و اضطراب والدین را افزایش می­دهد (بور، ساندرز، مارکی-دادز[4]، 2002)، اضطراب والدین، نیز به نوبه خود، بر روشهای تنبیهی آنها تأثیر می­گذارد، و مستقیماً موجب افزایش رفتارهای منفی در كودك می­شود. با توجه به مطالبی كه ذكر آن رفت، منطقی به نظر می­رسد كه مداخلات درمانی مؤثر برای كاهش آثار تعاملهای نامناسب والد- كودك مورد نیاز است در این میان نقش اصلی جلوگیری از چنین شرایطی و برقراری مجدد تعادل در خانواده بر عهده والدین به ویژه، مادران می باشد كه به عنوان پایه های اصلی خانواده در نظر گرفته می­شوند یكی از مؤثرترین راهبردهای درمانی كودكان با اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی مداخله رفتاری در خانواده و آموزش والدین است .برنامه های آموزش والدین بر پایه اصول یادگیری اجتماعی بنا شده اند و به والدین یاد می دهد كه چگونه می­توانند تعامل مثب­تری با كودكان برقرار كنند و میزان رفتارهای ، منفی و تعارضهای درونی خانواده را كاهش دهند (کازدین، 2000). برنامه­های آموزش والدین مبتنی بر این دیدگاه هستند كه اختلالات رفتاری كودكان در نتیجه تعامل نادرست بین كودك و والد (به ویژه مادر) ایجاد می شود و تداوم می­یابد، ذكر این نكته ضروری است كه در درمان این گروه از اختلالات رفتاری می بایستی، این تعامل ها بازنگری و اصلاح شوند به همین دلیل توجه به آموزش مادران در درمان این كودكان، در دهه های اخیر به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است. در همین راستا، برنامه­های متنوع آموزش مادران، با تأكید بر كل نظام خانواده به وجود آمده اند. در این برنامه­ها نگرانی­های مادران در مورد سبب شناسی، درمان و پیش آگهی اختلال فرزندان در جلسات گروهی مورد بحث قرار داده می شوند و مادران می توانند به اطلاعات لازم و حمایت حاضرین در جلسه دست یابند .همچنین، مادران در پرتو دستیابی به اطلاعات جدید، می توانند مشكلات كودكان را بهتر بفهمند و از طریق دریافت آموزش­های لازم، به مهارت­های مدیریت رفتار تجهیز گردند و متعاقب آن، احساس خود – كارآمدی در آنها افزایش یابد. ***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است*** متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه) ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند