فهرست مطالب

عنوان                                                                                         صفحه                                                            

چکیده -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—————1

مقدمه -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—————2

الف) بیان موضوع -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——2

ب) سوالات تحقیق -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 2

پ) فرضیه ها تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—-3

ت) اهداف و کاربرد ها -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 3

ث) روش تحقیق -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——-4

ج) معرفی پلان -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——–4

بخش نخست: مبانی، سیر و تحول سازمان دادرسی اطفال بزهکاربلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 5

فصل نخست: مبانی دادرسی اطفال بزهکار —————-6

مبحث اول: علل فاعلی یا تشدید کننده بحران در مورد اطفال —–6

گفتار اول: افزایش جرائم اطفال ———— 6

گفتار دوم: اصل عدم مسئولیت کیفری اطفال ————— 10

گفتار سوم: گرایش های اصلاح مدار و حمایتی در واکنش به بزهکاری اطفال بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 12  

گفتار چهارم: اختصاصی یا تخصصی بودن دادگاه اطفال——– 14

مبحث دوم : علل غائی یا جدا سازنده دادرسی اطفال ———- 15

گفتار اول: لزوم شناسایی شخصیت بزهکار و علل بزهکاری —- 15

گفتار دوم: اجرای روش های خاص اصلاح و درمان ————17

فصل دوم: سیر تحول و سازمان دادرسی اطفال بزهکار بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————— 18

مبحث اول: سیر تحول دادرسی اطفال —– 19

گفتار اول: سیر تحول دادرسی اطفال در ایران ————— 19

بند اول: تحولات دادرسی اطفال در دوره پیش از انقلاب ——- 19

الف: رسیدگی به جرایم اطفال در قانون مجازات عمومی مصوب 1304 بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 21

ب: مقررات قانون تشکیل دادگاه اطفال بزهکار مصوب 1338 — 22

بند دوم: تحولات دادرسی اطفال در دوره پس از انقلاب ——– 23

الف: مقررات قانون آئین دادرسی کیفری مصوب 1378 ——– 23

ب: مقررات لایحه رسیدگی به جرایم اطفال و نوجوانان ——– 25

گفتار دوم: سیر تحول دادرسی اطفال در انگلستان ———— 28

بند اول: سابقه دادرسی کیفری افتراقی اطفال در انگلستان —– 29

بند دوم: مقررات قانون مصوب 1998 و قوانین اصلاحی بعد آن – 31

مبحث دوم: سازمان دادرسی اطفال بزهکار — 32

گفتار اول: پلیس -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 32

بند اول: نقش پلیس در دادرسی اطفال در ایران ————- 33

بند دوم: نقش پلیس در دادرسی اطفال در انگلستان ———- 34

گفتار دوم: دادسرا -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 36

بند اول: نقش دادسرا در دادرسی اطفال در ایران ————- 37

بند دوم: نقش تشکیلات دادستانی سلطنتی (دادسرا) در دادرسی اطفال در انگلستان ————— 39

گفتار سوم : دادگاه اطفال ————— 40

بند اول: محل استقرار دادگاه و محاکمه —- 40

بند دوم: شرایط و نحوه انتخاب قاضی —— 42

بند سوم: سیستم وحدت یا تعدد قاضی —- 44

بند چهارم: مشارکت کارشناسان در تصمیم دادگاه ———— 45

بخش دوم: اصول دادرسی ناظر به اطفال بزهکار ————– 47

فصل نخست : اصول دادرسی در مراحل مقدماتی ——– 48

مبحث اول : اصول ناظر به کشف و تعقیب جرم ————– 48

گفتار اول : حفظ حریم خصوصی اطفال و رعایت قواعد تفتیش و بازرسی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— 50

گفتار دوم : دستگیری بر طبق ضوابط قانونی —————- 51

گفتار سوم : اعلام حق سکوت ———— 52

گفتار چهارم : معاضدت حقوقی و پزشکی — 52

گفتار پنجم اعمال تدابیر جایگزین تعقیب — 55

مبحث دوم : اصول ناظر به تحقیقات مقدماتی ————— 57

گفتار اول : منع دخالت ضابطین دادگستری – 58

گفتار دوم : تفهیم سریع اتهام به طفل یا والدین یا سرپرست قانونی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 60

گفتار سوم : محدودیت تحت نظر قرار دادن طفل ————- 61

گفتار چهارم : منع شکنجه ————– 62

گفتار پنجم : اصول احضار، جلب و باز جوئی —————- 62

گفتار ششم : اخذ آخرین دفاع ———– 64

گفتار هفتم : اقدامات تامینی جایگزین بازداشت موقت ——— 66

بند اول: سپردن طفل به والدین و سرپرست یا مؤسسات ——- 67

بند دوم : کنترل قضائی -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 68

بند سوم : آزادی تحت مراقبت ———– 69

فصل دوم : اصول دادرسی در مرحلة محاکمه وصدور حکم بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————— 70

مبحث اول : اصول دادرسی در مرحلة محاکمه ————— 71

گفتار اول : محرمانه بودن محاکمه ——– 72

گفتار دوم : تشکیل پرونده شخصیت —— 73

گفتار سوم : حضور والدین یا سرپرست قانونی یا وکیل در جلسه محاکمه بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— 75

گفتار چهارم : حضور بزه دیده در جلسه محاکمه ————- 76

گفتار پنجم : اجتناب از تاخیر نا موجه —– 77

گفتار ششم : میانجیگری و سازش ——– 78

مبحث دوم : اصول دادرسی در مرحلة صدور حکم ———– 79

گفتار اول : منع اعمال مقررات تعدد و تکرار جرم ————- 80

گفتار دوم : قابلیت تجدید نظر و بازنگری در رأی دادگاه ——- 82

گفتار سوم : منع مجازات اعدام و حبس —- 84

گفتار چهارم : بهره گیری از مجازات های جایگزین حبس —— 85

بند اول : مجازات های جایگزین حبس در ایران ————- 87

الف : سپردن به والدین یا سرپرست طفل و تربیت تحت نظر دادگاه بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 88

ب: اعزام به کانون اصلاح و تربیت ——— 90

بند دوم: مجازات های جایگزین حبس در انگلستان ———– 90

الف: تعلیق مراقبتی -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 91

ب: خدمات عام المنفعه -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 92

پ: اقامت در نقطه معین —————- 94

ت: قرار ارجاع -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——- 96

ث: قرار جبران خسارت -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 97

ج : قرار برنامه اقدامات -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 98

ح: حبس خانگی -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 99

و: مقایسه تطبیقی دادرسی کیفری اطفال در حقوق ایران و انگلیس بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 101

الف : نتیجه ها -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 104

ب : پیشنهاد ها -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 106

منابع و مآخذ -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 109

چکیده انگلیسی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 117

چکیده:

رسیدگی به جرایم اطفال مستلزم وجود نظام دادرسی ویژه ای است که با بهره گیری از نهادها و آیین دادرسی ویژه، خاص بودن بزهکاری آنان را مورد توجه قرار دهد. خاص بودن بزهکاری اطفال بدان جهت است که با عناصر مرتبط با شخصیت و دوران گذر آنان از مرحلة کودکی به نوجوانی و جوانی مرتبط است. نظام دادرسی اطفال باید از یک سو قادر به اصلاح اطفال، پیشگیری از تکرار جرم و آماده سازی آنان برای زندگی اجتماعی سالم باشد و از دیگر سو بتواند حقوق بنیادین اطفال را در سراسر روند زندگی تضمین نماید. امروزه یکی از پیشرفت های قابل توجه در حقوق کیفری کودکان، پیش بینی سیستم دادرسی اختصاصی برای اطفال بزهکار است بر اساس اصول و قواعد حاکم بر حقوق کیفری اطفال سیستم دادرسی کیفری اطفال بزهکار باید متفاوت از سیستم های عمومی دادرسی باشد. اطفال به لحاظ خصوصیت ویژه شان که صغر سن و به تبع آن عدم رشد کافی قوای عقلانی و دماغی می باشند، سزاوار عنایت خاص، حمایت و مراقبت می باشند و در صورت نقض قوانین و مقررات حاکم نیز، مستحق توجه و حمایت بیشتر بوده، شایسته است که عنداللزوم و به عنوان آخرین راه چاره در مورد آنان به نظام کیفری متوسل شد و می بایست سیاست جنایی متفاوت از سیاست جنایی که بر بزرگسالان حاکم است برای اطفال و نوجوانان تدوین گردد. در حال حاضر ایران فاقد چنین سیاستی است که از انسجام کافی برخوردار باشد.

در انگلستان نیز با رعایت و ملاحظات بسیاری با اطفال بزهکار رفتار می کنند و تضمیناتی مناسب پیش بینی شده است از جمله آن می توان به پلیس انگلستان، تشکیلات دادگاهها و طبقات ابتدایی و استینافی و تمیزی آن در انگلستان و نحوه انتخاب قضات و نیز سازمان وکالت در دعاوی و مجموع سیستم قضایی مزبور با آنچه ما داریم مقایسه کرد که وجوه افتراق بسیاری دارد.

اگرچه پس از انقلاب اسلامی و با تصویب قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری در سال 1378 و با گنجاندن فصلی در رسیدگی به جرایم اطفال و همچنین با تصویب قانون آیین دارسی کیفری 1392، روند متفاوتی پیش بینی شده، اما هنوز از تشکیل دادگاه اطفال و نوجوانان به مفهوم علمی و واقعی آن خبری نیست.

واژگان کلیدی: طفل، اطفال بزهکار، دادرسی کیفری، انگلیس

مقدمه:

الف) بیان موضوع

 

 

دادرسی کیفری در جهت حمایت از اطفال، از اهمیت ویژه ای برخوردار است که البته این به معنی عدم نیاز به حمایت های حقوقی نسبت به کودکان در فرآیند دادرسی مدنی نمی باشد بلکه به دلیل حساسیت امور کیفری از لحاظ منافع جمعی، نظم عمومی و اعمال مجازات و به ویژه آسیب پذیری اطفال از اعمال غیر علمی و مخاطره آمیز مأموران اجرایی در دادرسی کیفری می باشد که منجر به ضرورت گستردگی بیشتر حمایت ها در موضوعات کیفری می شود. اطفال به دلایل مختلفی ممکن است در یک فرآیند دادرسی قرار گیرند. این درگیری می تواند از یک سو ناشی از عمل خلاف قانون وی و بزهی که مرتکب می شود باشد که در اینجا نظام دادرسی نیازمند اصول و قواعدی است که بتواند هم طفل را متنبه سازد و هم او را از ادامه این راهی که در پیش گرفته باز دارد. از سوی دیگر ممکن است که طفل به عنوان قربانی جرم یا مقصر از عمل حقوقی دیگران و یا به عنوان شاهد و یا به طور کلی متأثر از جرم در دادرسی قضایی حاضر شود. در هر صورت در این موارد، می بایست حمایت های ویژه ای از این قشر به عمل آید تا طفولیت موجب تضرر آنان نگردد و مورد سوء استفادة دیگران قرار نگیرند. با توجه به وضعیت خاص اطفال، دادرسی کیفری اطفال نیز نیازمند آیین دادرسی و قواعد شکلی خاص می باشد که این دادرسی باید تابع یک سری اصول و قواعد متمایز از اصول و قواعد عام باشد.

همانگونه که در انگلیس این حمایت ها و ملاحظات برای اطفال در نظر گرفته شده است، در کشور ما نیز مطابق یافته های نوین علمی و اصولی نظیر کنوانسیون حقوق کودک، لزوم اصلاح و تربیت اطفال ناقض قوانین کیفری مد نظر قانون گذار قرار گرفته است و اصول و قواعد متمایزی در دادرسی کیفری اطفال پیش بینی شده است.

ب) سوالات تحقیق

پژوهش در خصوص «بررسی دادرسی کیفری حقوق بزهکاری اطفال در ایران و انگلیس» به منظور پاسخ به مهمترین سوالاتی که به ذهن متبادر می شوند عبارتند از:

سوال اول: آیا رسیدگی به جرایم اطفال با اصل عدم مسئولیت کیفری آنان تعارض دارد؟

سوال دوم: آیا پلیس در پیشگیری از جرائم کودکان و نوجوانان نقشی مفید و بازدارنده ایفا کرده است؟

سوال سوم: مجازات های جایگزین حبس برای اطفال بزهکار در حقوق ایران و انگلستان چه پیامد هایی به همراه داشته است؟

پ) فرضیه های تحقیق

در پاسخ به سوالات فوق، فرضیاتی به شرح ذیل ارائه شده است:

فرضیه اول: رسیدگی به جرایم اطفال با اصل عدم مسئولیت کیفری آنان معارض است و در قانون گذاری مختلف سعی بر آن گردیده است که با تعیین محدوده سنی خاص مسئولیت اطفال را در قبال اعمال معارض قانون آنان مشخص نماید.

فرضیه دوم: در دنیای امروز مدتهاست که متوجه اهمیت همکاری پلیس با دادگاه اطفال در مورد پیشگیری از جرائم کودکان و نوجوانان و مبارزه با گسترش آن گردیده اند.

فرضیه سوم: مهم ترین فایده و رسالت جایگزین ها، اصلاح و درمان بزهکار و باز اجتماعی کردن او و جلوگیری از تکرار جرم توسط وی می باشد. در سطح بین المللی نیز سالهاست که مجازات حبس مورد انتقاد شدید می باشد.

ت) اهداف و کاربرد ها

در پایان نامة حاضر سعی بر آن شده است که ضمن تبیین جایگاه حقوق دادرسی اطفال در حقوق ایران و حقوق انگلستان، تشکیلات، اصول و قواعد ناظر بردادرسی اطفال در ایران و انگلستان را بیان و مورد بررسی قرار دهیم و با ارائه پیشنهاداتی بر حمایت از اطفال بیفزاییم. همچنین اصلاح قوانین و مقررات و نیل آن به سوی افزایش کمی و کیفی حقوق اطفال در دادرسی، هدفی است که هر پژوهشگر حقوق اطفال آرزوی آن را دارد.

آثار چنین تحقیقی البته با حسن توجه مسئولان و محاکم می تواند موجب اصلاح رویة موجود در جهت حفظ منافع عالیه کودکان در فرآیند دادرسی گردد. لذا امید می رود که با کمک و راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور بتوانیم با ایجاد منابعی کامل و مفید در این زمینه نتایج آن را مورد استفاده محاکم، وکلا و حقوقدانان و دانشجویان کشور قرار دهیم.

ت) روش تحقیق

در پژوهش حاضر سعی شده است به توصیف موازین دادرسی ویژه اطفال در حقوق ایران و حقوق انگلستان بپردازیم، لذا نوع تحقیق حاضر بنیادی است که در آن از روش توصیفی – تحلیلی استفاده می شود. در این روش مطالعات اولیه به صورت کتابخانه ای و با مطالعه اسناد و مدارک فارسی و انگلیسی اعم از کتب، مقالات، پایان نامه ها، به عمل آمده و مطالب مورد نیاز به وسیلة فیش برداری به دست آمده است و سپس با تحلیل و بررسی و نقد این منابع، نظر پیشنهادی ارائه می گردد.

ج) معرفی پلان

نوشتار حاضر مشتمل بر 2 بخش می باشد:

در بخش نخست به مبانی، سیر تحول و سازمان دادرسی اطفال بزهکار در پایان نامه میپردازیم. ابتدا مبانی دادرسی اطفال بزهکار را در فصل نخست و در دو مبحث مورد بررسی وتبیین قرار خواهیم داد و درفصل دوم سیر تحول و سازمان دادرسی اطفال بزهکار را در دو مبحث جداگانه بیان خواهیم نمود.

در بخش دوم پژوهش سعی شده است که اصول دادرسی ناظر به اطفال بزهکار، ابتدا اصول دادرسی در مراحل مقدماتی را در دو مبحث بیان خواهیم کرد سپس اصول دادرسی در مرحله محاکمه و صدور حکم را در دو مبحث مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهیم داد و مراجع و مقامات صالح در این زمینه را در ایران و انگلستان توصیف می نماییم و سپس اصول و قواعد ناظر بر مراحل آیین دادرسی کیفری اطفال را (در مرحلة محاکمه و مرحلة صدور حکم) به صورت مفصل بررسی می کنیم.

فصل نخست: مبانی دادرسی اطفال بزهکار

در این فصل که مشتمل بر دو مبحث می باشد: علل فاعلی یا تشدید کننده بحران در مورد اطفال و علل غائی یا جدا سازندة دادرسی اطفال مورد بررسی و تبیین قرار خواهد گرفت.

مبحث اول: علل فاعلی یا تشدید کننده بحران در مورد اطفال

این مبحث که شامل چهار گفتار می باشد، به بحث و بررسی دربارة مهم ترین مسائل مربوط به افزایش جرائم اطفال، اصل عدم مسئولیت کیفری اطفال، گرایشهای اصلاح مدار و حمایتی در واکنش به بزهکاری اطفال و اختصاصی یا تخصصی بودن دادگاه اطفال می پردازد.

گفتار اول: افزایش جرائم اطفال

جوامع بشری در حال حاضر با این واقعیت غیر قابل انکار مواجه اند که در چند دهة اخیر، آمار جرایم کودکان و نوجوانان رو به افزایش نهاده است. در ریشه یابی علل و عوامل این افزایش، با جهات مختلفی مواجه می شویم که بنا به شرایط اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و مذهبی موجود در هر جامعه، متفاوت می باشد. بی توجهی والدین به تربیت فرزندان، اعتیاد یا فساد اخلاقی والدین، بی اعتنایی به معنوییت، فقر فرهنگی و اعتقادی، ضعف مالی و اقتصادی، بیکاری، ابتلا به مواد مخدر، آزادی بی حد و حصر و بی بندو باری و… می تواند از عوامل برجسته این مهم به شمار آید. لیکن متأسفانه نتیجه شوم این عوامل گریبانگیر قاطبة افراد جوامع بشری می باشد.[1]

پژوهشگران افزایش بزهکاری و خشونت نوجوانان را ناشی از علل گوناگون می دانند از آن جمله: برخی فقر، افزایش مواد مخدر و خشونت حاکم بر خانواده و جامعه را از جمله زنجیره ای از علل افزایش بزهکاری می دانند. فقر محرک طغیان و موجد بغض و کینه و محرومیتی است که شخص را متوجه سعی و کوشش و تلاش برای بهبود زندگی می کند، فقر موجب بزهکاری نیست، فقر فقط اشخاص بی استعداد را به بزهکاری وا می دارد.[2]

اما فقر زاییدة نابرابری های اجتمای و اقتصادی موجب می گردد بیشترین میزان خشونت از آن جوامعی باشد که بالاترین نا برابری های اجتماعی و اقتصادی را دارا هستند.[3] فقر و طرد اجتماعی و بیکاری غالباً باعث حاشیه نشینی می شود و اطفالی که حاشیه نشین شده اند آمادگی بیشتری برای توسعه و حفظ رفتار بزهکارانه دارند. مرتون و دور کهایم در نظرات خود دربارة فقر می گویند: فقر وقتی تأثیر مخرب خواهد داشت که در مقابل «فقر» «تصویر» یا «قول» آرزوهای بلند پروازانه ارائه شود، در آن صورت است که فقر غیر قابل تحمل می گردد.

کونیگ[4] اشاره می کند که فقر کالاهای اقتصادی در واقع عاملی نیست که تولید آنومی بکند، بر عکس شکل سنتی پذیرفته شده از فقر وجود دارد که انسان به آن عادت کرده است. اما شرایط وقتی تغییر می کند که از طریق گسترش وسایل ارتباط جمعی (مثلا برنامه های تلویزیونی) تصویر یک نوع زندگی دیگر و مرفه تر تا اقصی نقاط جوامع رخنه کند. یعنی زمانی که نابرابری اجتماعی وجود دارد و مردم فقیر خود را با انسانها و گروه هایی که بر اساس برخی از خصوصیات شباهت هایی با آنها دارند مقایسه می کنند، احساس فشار و محرومیت بوجود می آید که منجر به رفتارها و فعالیت های مجرمانه می گردد. با توجه به متوسط جمعیت هر خانوار ایرانی که حدود 8/3 نفر است 12 میلیون نفر زیر خط فقر به سر می برند که با توجه به تأثیر بحران اقتصادی جهانی و تأثیر خود فقر بر بی هویتی فردی می توان ابعاد و گستردگی این بحران را در سالهای آتی پیش بینی کرد[5].

   میزان بزهکاری ممکن است تحت تأثیر وضعیت اقتصادی کشور قرار گیرد. فقدان فرصت های اقتصادی مشروع و قانونی ممکن است فرد را به سوی قاچاق مواد مخدر، سرقت و خشونت سوق دهد. افزایش قاچاق مواد مخدر و تلاش سوداگران مرگ در بدام انداختن هرچه بیشتر نوجوانان، بخش عمده ای از جرایم خطرناک نوجوانان را در پی داشته است.[6]

با توجه به موضوع تحقیق تحت عنوان بررسی تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای خصوصی و دولتی استان سمنان تلاش شده است که استراتژی های حفظ و نگهداری که شامل خدمات رفاهی ،بیمه و بازنشستگی و تندرستی کارکنان می باشد در هر یک از بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان تعیین و مقایسه شود .جامعه آماری شامل كاركنان بیمارستانهای دولتی(650نفر)و خصوصی (250نفر)استان سمنان می باشد ،با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده وتصادفی طبقه بندی حجم نمونه کارکنان بیمارستان دولتی250نفرو حجم نمونه کارکنان بیمارستان خصوصی به منظور همسان سازی به صورت تمام شماری(250نفر) در نظر گرفته شده است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی، و پیمایشی می باشد.روش های تجزیه و تحلیل آماری این تحقیق در دوسطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است.در سطح توصیفی از شاخص های آماری،جداول و نمودار استفاده گردید.و در سطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن1،کندال2 ،آزمون کلموگروف اسمیرنو3ف که از نرم افزار spssوexcelجهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است پس از آزمون همبستگی نتایج زیر بدست آمد.

بکار گیری استراتژی های خدمات رفاهی و تندرستی تاثیری بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی ندارد،بکارگیری استراتژی های بیمه و بازنشستگی تاثیری برعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی ندارداما دربیمارستانهای خصوصی تاثیر مثبت داردو با افزایش خدمات مربوط به بیمه و بازنشستگی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی عملکرد کارکنان اضافه می شود.

واژه ها و اصطلاحات کلیدی:خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و عملکرد

1-spearman

2-kendall

3-one sample kolmogorov smirnov test

 مقدمه

     دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی ،متولیان آن محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کند. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها ودر پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است.با این وجود،شبهاتی وجود دارد که در دنیای آینده رباتهای کامپیوتری و یا به عبارتی صحیح تر ، تکنولوژی جای انسان را در سازمان خواهد گرفت و نقش انسان را کم رنگ تر می سازد. اما بی شک چنین نخواهد شد چرا که با ماشینی تر شدن کارها،تنها نوع فعالیت انسانی تغییر شکل می دهد و به گفتۀپیتر دراکر کار یدی جای خود را به کار دانشی می دهد . اما به یقین تعیین کننده ، انسان به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود.(مرهد،11:1385)

1-از سوی دیگر ، همواره باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود ، به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این مشکلات که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانی است. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرایند های انسانی اهمیت پیدا می کند . در این زمینه«کایه و جوردن»می گویند: «امروزه حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یک سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل شود منجربه سودآوری بیشتر و اثر بخشی سازمان می گردد» از سوی دیگر ، از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال می باشد. چرا که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد . از این رو فرایند جذب و آموزش( بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که علاوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین

نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیرد لذا مدیریت منابع انسانی هر سازمانی بایستی فرایندهای نگهداری این نیرو ها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها بایستی متفکران استراتژیک سازمان باشند و با نگرش کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان را بررسی نمایند.

1-2 بیان مساله :

   تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است، تغییرات عمده ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار های اجتماعی و روانی افراد ، حمایت های قانونی بازار کار،تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است

که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی را دشوار تر کرده است ، به طوری که امروزه نه تنها با مسایل نیروی انسانی نمی توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت باید از قبل برای تمامی زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کند

   به طور کلی یکی از معضلات کنونی کشور های جهان سوم نیروی انسانی مورد نیاز است، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، عدم تدوین برنامه هایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که بر روی آنها صورت گرفته است از مشکلات عمده مدیریت نیروی انسانی است.

سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از این بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سال برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های بسیاری صرف می کنند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شوند که طی سالها تلاش به دست آمده اند.

سیاری از مدیران اذعان می دارند به درستی نمی دانند به زعم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان مستعد در سازمان

چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار می دارند،راه و روش دقیقی برای شناسایی و تمرکز برای این دسته[1]

از کارکنان را تجربه نکرده اند           [2]                                                                          

به راستی مدیران چگونه می توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگی ویژه ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کای و جردن،2009: 1-8)1

هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از عمده ترین هزینه های مستقیم در بسیاری از کسب وکار است و حفظ نیرو های مستعد یکی از اولویت های استراتژی کسب و کار است. زیرا به همان اندازه که حفظ این نیرو ها منجر به حذف هزینه های اضافی استخدام می شود،ترک خدمت و پیوستن آنها به رقبا،موجب از بین رفتن دانش ارزشمند سازمانی می گردد. افزایش ترک خدمت کارکنان می تواند روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان را مورد تهدید قرار داده و ضمن کاهش شکل گیری تیم های تخصصی و اثر بخش مانع پیشرفت و رشد کسب و کار می شود.

از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب کنونی اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل در یک سازمان پارامتر های خاصی را می طلبد و در این میان مدیریت منابع انسانی که انسان را مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

اتخاذ استراتژیهای حفظ ونگهداری به عنوان نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل مؤثر توسعه سازمان در سطح ملی و فرا ملی منجر به افزایش بهره وری و عملکرد و نتایج درخشان می شود.

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها و اقدامات و سیستم هایی است که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.

بر اساس نظر بسیاری از محققان یکی از مشکلات عمده بیمارستان های دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی عدم توانایی انان در جذب نیروهای کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان می باشد.این در حالی است که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به صورت تطبیقی مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .

همچنین با توجه به عوامل متعدد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موارد از یک طرف بر سازمان ها و از سوی دیگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شدیم تا با توجه به عواملی چون خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی به این سوال پاسخ دهیم که رابطه استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی چگونه است؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید است.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در روند کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)1

دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. بنابراین بخشی از فرایند انتخاب را باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)

یكی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری كاركنان توانمند می‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداری، مكملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر

عملیات كارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود بدون

توجه كافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.

نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود كه می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم كاركنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط كار، اجرای برنامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است كه تقویت‌كننده روحیه علاقمندی كاركنان به كار و محیط كار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بكارگیری این موارد امنیت شغلی در كاركنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود كه این امر خود از اهمیت برخوردار است

   Samuel -1

آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری است. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی است که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری است که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شود. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری است.

این موضوع نه تنها با منافع سازمانی رابطه مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوع سرمایه اجتماعی و حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی است .(عباسپور ، 249:1387)

امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی است.

فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که برای اداره و پرورش اثر بخش منابع انسانی برنامه ریزی شده است موجب می شود تا از یک سو در میزان سوانح، غیبت و لغزش کاهشی نمایان پدید آید، و از سوی دیگر در تقویت روحیه کارکنان و کیفیت فراورده یا خدمت در سازمان فزونی چشمگیر دیده شود و در کنار بهره وری و سود مالی بالا به عنوان فراورده جانبی پدیدار گردد.( ال.دولان ، 37:1390)

از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . از جمله راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی است .

بررسی تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می شود نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)

لذا مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تواند استراتژی های حفظ و نگهداری نیرو های انسانی را مشخص کرده و نیز از آنها به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفی با این تحقیق می توان رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری را با عملکرد کارکنان سنجید و استراتژی هایی که رابطه بیشتری با عملکرد دارند، را تقویت نمود .

و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.

1-4 هدف تحقیق

 

 

1-4-1 هدف اصلی:

       تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

1. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
2. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

3 .تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-5پرسش های تحقیق

1-5-1پرسش اصلی تحقیق:

آیا بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملكرد كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

• آیابین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟
• آیا بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
• آیا بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6فرضیه های تحقیق

فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:

بین استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:

فرضیه اول: بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

 1-7 نوع روش تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به بررسی نظریه های رفتار سازمانی از جمله نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری كاركنان وبررسی رابطه آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه بررسی رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی ت با متغیر وابسته تحقیق (عملكرد كاركنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات استفاده شده که با استفاده از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است

   1-8جامعه آماری(تعریف جامعه):

جامعه آماری این تحقیق شامل كلیه كاركنا ن بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد كه شامل 650 نفر عضو بیمارستان دولتی و 250 نفر(كارمند) بیمارستانهای خصوصی كه در مجموع 500 پرسشنامه در بین كاركنان بیمارستانهای عضو نمونه در دو جامعه توزیع شده است

1-9حجم نمونه و روش نمونه گیری:

در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده ازجدول نمونه گیری كرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)

در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است

1-10قلمرو تحقیق

1-10-1 قلمرو مكانی تحقیق:

آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روشهای انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)

قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل كلیه كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد.

1-10-2قلمرو زمانی تحقیق:

بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصیلی 92-93 می باشد

1-11 ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استفاده شده است.

1-12روش گردآوری اطلاعات:

1-12-1روش کتابخانه ای:

جهت آشنایی بیشتر و گردآوری ادبیات موضوعی مربوط به تحقیق از كتب و بررسی های

قبلی استفاده شده است.

1-12-2روش میدانی:

جهت جمع آوری اطلاعات درخصوص نقش حفظ ونگهداری نیروی انسانی از روش میدانی

(پرسشنامه) اقدام شده است. قسمت تعیین رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری و عملكرد افراد برای سنجش عملكرد از اسناد و مدارك سازمانی استفاده گردیده است .

1-13 متغیر های تحقیق

در یک طبقه بندی متغیر های تحقیق شامل موارد ذیل می باشد

متغیر مستقل:

متغیر مستقل متغیری است که بر متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد به عبارت دیگر متغیر مستقل شرایط یا خصایصی هستند که محقق در عمل آنها را برای اثباط ارتباطشان با پدیده مورد مشاهده دستکاری می کند( بست،38:1389)

متغیر وابسته::

متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است به عبارت دیگر یک متغیر اصلی است که به صورت یک مساله حیاتی برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. (خاکی،76:1387)

چکیده :

هویت ملی از عوامل اصلی پایداری در نظام های سیاسی و اجتماعی است . لذا تقویت و باز تولید هویت ملی یکی از اهداف وحوزه های اصلی جامعه پذیری سیاسی در همه ی نظام های سیاسی را تشکیل می دهد.بحث هویت ملی و رابطه آن با نظام تعلیم و تربیت از جمله موضوعاتی است که در عصر حاضر مورد توجه محققان و صاحب نظران حوزه تعلیم و ترییت قرار گرفته است.نظام های آموزشی درشکل دهی به هویت ملی کشورها نقش بی بدیلی به عهده دارند.توجه به اهداف و ماموریت های وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری نشان می دهدکه موضوع هویت ملی ،مد نظر سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی كشور بوده است. لذا برای رسیدن به این اهداف،لزوم بررسی وجود یا عدم وجود ونیز میزان فراوانی مولفه های هویت ملی در برنامه درسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ،به منظور تبیین وضع موجود و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع مطلوب، احساس می شود. با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سر فصل دروس صورت گرفته؛ ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود. به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران، سرفصل دروس نقش مهمی را در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کنند. بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

در این تحقیق ابعاد پنجگانه ی هویت ملی یعنی هویت ملی اجتماعی ، تاریخی ، جغرافیایی ، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن كه شامل 46 مولفه می شود ؛به عنوان مبنای نظری مورد توجه قرارگرفته است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از جدول مفاهیم و مولفه های هویت ملی و از طریق روش تحلیل محتوا ، سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی رشته مدیریت دولتی در مقاطع كارشناسی و كارشناسی ارشد مورد بررسی قرارگرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که به تمامی ابعاد و مولفه های هویت ملی ، بصورت متناسب و یکسان پرداخته نشده است. از مجموع 182 مضمون بررسی شده ، به ترتیب به مولفه های هویت ملی سیاسی 40.66٪ ، اجتماعی 35.16٪ ، فرهنگی 19.23٪ ، تاریخی3.84٪ و جغرافیایی 1.1٪ توجه شده است.

کلمات کلیدی: هویت,هویت ملی، برنامه ی درسی،آموزش عالی ,تحلیل محتوا

فصل اول کلیات تحقیق      

1-1- مقدمه:

هویت ملی از عوامل اصلی پایداری در نظام های سیاسی و اجتماعی است.لذا تقویت و باز تولید هویت ملی یکی از اهداف وحوزه های اصلی جامعه پذیری سیاسی در همه ی نظام های سیاسی را تشکیل می دهد(ابوالحسنی،1387 :1) و پیوسته در طول تاریخ پرسش كیستی و هویت افراد و ملتها یكی از دغدغه های اصلی بشر بوده و این امر در گذر جوامع به دوران مدرن پر رنگ تر و به صورت جدی مطرح شده است.در ایران نیز در سال های اخیر موضوع هویت،به خصوص در جوانان و دانش آموزان به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است(منصوری،1388 :38).

بحث هویت ملی و رابطه آن با نظام تعلیم و تربیت از جمله موضوعاتی است که در عصر حاضر مورد توجه محققان و صاحب نظران حوزه تعلیم و ترییت قرار گرفته است. و نظام های آموزشی درشکل دهی به هویت ملی کشورها نقش بی بدیلی به عهده دارند.تحلیل و بررسی علمی مواد بکار رفته در نظام های آموزشی و نیز بسامد کاربرد هر یک از مولفه های اصلی و فرعی موضوع بررسی کارشناسانه است.تحلیل این مولفه ها ، ابزار مناسبی برای ترسیم نقشه ی کلا ن سیاست فرهنگی یک کشور خواهد بود (خدایار،1387: 1).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82) و برنامه های درسی،مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز )

توجه به اهداف و ماموریت های وزارت علوم،تحقیقات و فناوری نشان می دهد که بخشی از آن ها شامل: تعمیق و گسترش علوم،معارف،ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی،تأمین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور،مشارکت فعال در فرآیند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور و همچنین همکاری در اعتلای فرهنگ،اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه می شود(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛كه این نشان دهنده توجه سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی كشور به مقوله هویت ملی است. لذا برای رسیدن به این اهداف،لزوم بررسی وجود یا عدم وجود ونیز میزان فراوانی مولفه های هویت ملی در برنامه درسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ،به منظور تبیین وضع موجود و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع مطلوب، احساس می شود.

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سر فصل دروس صورت گرفته؛ ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود. به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران، سرفصل دروس نقش

 مهمی را در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کنند. بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

در این تحقیق ابعاد پنجگانه ی هویت ملی یعنی هویت ملی اجتماعی ، تاریخی ، جغرافیایی ، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن كه شامل 46 مولفه می شود ؛به عنوان مبنای نظری مورد توجه قرارگرفته است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از جدول مفاهیم و مولفه های هویت ملی و از طریق روش تحلیل محتوا ، سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی رشته مدیریت دولتی در مقاطع كارشناسی و كارشناسی ارشد مورد بررسی قرارگرفته است.

در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف کلی و جزئی تحقیق، پرسشهای تحقیق،قلمرو تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم، پرداخته شده است.

1-2- بیان مسأله :

توجه به اهداف و ماموریتهای وزارت علوم،تحقیقات وفناوری که بخشی از آن شامل موارد زیرمی شود:

1- تعمیق و گسترش علوم، معارف ، ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی.

2- تامین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور.

3- مشارکت فعال در فرآیند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور.

4- همکاری در اعتلای فرهنگ، اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛ نشان می دهد كه از طرف سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی كشور به مقوله هویت ملی توجه است.

همچنین عنایت به این نکته که دلیل وجودی هر سیستم آموزشی تحقق بخشیدن به هدف های آن نظام است(ادهمی و همکاران،95:1384) و نیز براساس هدف های آموزشی است که برنامه ریزی آموزشی و برنامه ریزی درسی،ارزشیابی و فعالیت های درون سیستم آموزشی شکل می گیرد (شعبانی،1376 :153).پس بدون تردید، برنامه های درسی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ، در توفیق یا شکست این موسسات ، نقش کلیدی و بسیار تعیین کننده ای ایفا می کند. به عبارت روشن تر، برنامه های درسی آینه ی تمام نمای میزان پیشرفت و انعکاس از پاسخ گو بودن دانشگاه ها به نیازهای در حال تغییر جامعه هستند. رسالت مستندسازی یافته ها و نشر و ترویج آن ها درقالب برنامه های درسی سازمان یافته و مدرن، به عهده دانشگاه ها است(فتحی و شفیعی،1386 :1).و اگر برنامه های آموزشی به درستی طراحی و اجرا نشده باشند و نتوانند به اهداف مورد نظر دست یابند ، می توانند خسارت های جبران ناپذیر و اثرات زیان بار اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بر جامعه، دانش آموختگان و اعتبار علمی دانشگاه وارد آورند(سیاری،1375 :12). متاسفانه به رغم اهمیت برنامه های درسی درموسسات آموزش عالی،میزان توجه به آنها کافی نیست و حتی تلاش وهمت لازم برای بررسی،ارزشیابی،اصلاح وتغییر آنها دردستورکار قرار نگرفته است(Stark,1997).

لذا در جهت شناسایی وضعیت واقعی امور و تشخیص این که به چه میزان هدفهای برنامه، استراتژی ها و سیاست های اجرایی مرتبط با هدف ها و به تبع آنها، برنامه ریزی عملیاتی و پیش بینی منابع و هزینه ها به طور مناسب و منطقی و عینی تعیین شده و همچنین به منظور سنجش انطباق نتایج با هدف مصوب، تحلیل مسایل و شناسایی تنگناها و علت های آن ها و در نتیجه پیشنهاد اقدامات اصلاحی ، انجام تحقیق ضروری به نظر می رسد(ادهمی و همکاران،96:1384).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82). برنامه های درسی، مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز .( می توان گفت، اهداف آموزشی بیان صریح روشهایی است که با استفاده از آنها می توان انتظار داشت رفتار فراگیر تغییر نماید.ضروری است که تمامی متخصصین علوم آموزشی اهداف آموزشی خود را مشخص نمایند.منابع موجود،برای تعیین اهداف آموزشی نیازفراگیران،نیازجامعه ودیدگاه متخصصان است(شریعتمداری،1376 :9). مدرس،اهداف آموزشی را براساس جهان بینی جامعه و متاثر از روشها ، قضاوتها و باورهای اجتماعی، شناسایی می نماید(همان:10)

بنابراین با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر قصد دارد با نگاهی به گوشه ای از برنامه درسی در آموزش عالی به بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بپردازد.

لذا سوال اصلی تحقیق بر این مبنا قرار گرفته است که ،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد به مولفه های هویت ملی به چه میزان توجه شده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سرفصل دروس صورت گرفته؛ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود.به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران،سرفصل دروس نقش مهمی در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کند.بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

1-4- مبانی نظری تحقیق :

در شکل گیری هویت ملی، عناصر پیدا و پنهان بسیاری مؤثرند و لذا این مقوله دارای مؤلفه های متعددی است(باهری،1387 :28).در این تحقیق، برای تعیین ابعاد و مولفه های هویت ملی،از پژوهش ابوالحسنی(1387: 22-1)، با عنوان‹‹ مولفه های هویت ملی با رویكرد پژوهشی›› استفاده شده است؛ به این صورت كه هویت ملی شامل ابعاد پنجگانه ی زیر می شود: هویت ملی اجتماعی، تاریخی، جغرافیایی، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن شامل 46 مولفه ؛به عنوان مبنای نظری مد نظر قرارگرفته است.

ابعاد مذکور را می توان بصورت زیر بیان نمود:

   بعد اجتماعی هویت ملی در ارتباط با کیفیت روابط اجتماعی فرد با نظام کلان اجتماعی است. در صورت تقویت مناسبات و روابط فرد با جامعه، هویت جمعی فرد در سطح ملی شکل می گیرد و اصطلاحاً «مای ملی» تحقق می یابد(نفیسی،1379: 199).

   بعد تاریخی هویت ملی عبارت است از آگاهی مشترک افراد یک جامعه از گذشته تاریخی و احساس دلبستگی به آن و احساس هویت تاریخی و هم تاریخ پنداری پیوند دهنده نسل های مختلف به یکدیگر که مانع جدا شدن یک نسل از تاریخش می شود (ابوالحسنی،1387: 15).

   محیط جغرافیایی تبلور فیزیکی، عینی، ملموس و مشهود هویت ملی به حساب می آید. برای شکل گیری هویت واحد ملی، تعیین محدوده و قلمرو یک سرزمین مشخص ضرورت تام دارد(همان :15).

   مقصود از فرهنگ مجموعه ذهنی و روانی مشترکی است که در گذشته تاریخی شکل گرفته و طی فرآیند جامعه پذیری به نسل های بعدی منتقل گردید و نسل های نوین آن را به عنوان میراث گذشته به ارث برده اند. این مجموعه شامل ارزش ها، هنجارها، نمادها، اعتقادات و احساسات و رویکردهایی است که در زمینه خانواده، اقتصاد، سیاست، مذهب، جامعه پذیری و تفریحات در بین مردم یک جامعه به صورت وجدان جمعی درآمده است(همان :16).

هویت سیاسی مهم ترین مولفه را تشکیل می دهد. هویت ملی در بعد سیاسی بدین معنی است که افرادی که از لحاظ فیزیکی و قانونی عضو یک نظام یا ساختار سیاسی هستند و داخل مرزهای ملی یک کشور زندگی می کنند و موضوع یا مخاطب قوانین آن کشور هستند از لحاظ روانی هم خود را اعضای سیستم بدانند(همان :16).شکل 1-1 ،ابعاد هویت ملی را نشان می دهد.      

شکل 1- 1- ابعاد هویت ملی

منبع:اقتباس از ابوالحسنی (1387 :22-1)

1- 5- اهداف تحقیق:

1-5-1- اهداف کلی:

   بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.

1-5-2- اهداف جزئی :

• شناسایی میزان توجه به هویت ملی اجتماعی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی تاریخی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی جغرافیایی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.

1-1) مقدمه  7

1-2) بیان مسئله  7

1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   9

1-4)چارچوب نظری پژوهش     10

1-5) اهداف تحقیق   12

1-6) فرضیه های تحقیق   12

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق   13

1-7-1) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل   13

1-7-2) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته  15

1-7-3) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تعدیل گر  16

1-8) قلمرو تحقیق   16

فصل دوم   17

بخش اول : 18

مدیریت عملکرد  18

2-1-1) مقدمه  19

2-2-1) عملكرد  20

2-3-1) مدیریت عملكرد  21

2-4-1) اهمیت مدیریت عملكرد  24

2-5-1) اهداف مدیریت عملكرد  29

2-6-1) مولفه های مدیریت عملكرد  30

2-7-1) فرآیند و مراحل مدیریت عملكرد در سازمان ها 32

2-8-1) ابزار سنجش مدیریت عملكرد  36

2-9-1) چالش های مدیریت عملكرد  39

2-10-1) مزایا و معایب مدیریت عملكرد  44

2-11-1) ارزیابی عملكرد  45

2-12-1) اهداف ارزیابی عملکرد  48

2-13-1) ابعاد ارزیابی عملكرد  50

2-13-1) فرآیند ارزیابی عملكرد  52

2-14-1) منابع ارزیابی عملكرد  53

2-15-1) مدل های ارزیابی عملكرد سازمانی   54

بخش دوم : 59

تعهد سازمانی   59

2-1-2) مقدمه  60

2-2-2) تعهد و تعهد سازمانی   61

2-3-2) انواع تعهد  63

2-4-2) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی   65

2-5-2) ابعاد تعهد سازمانی   66

2-6-2) عوامل موثر بر تعهد سازمانی   68

2-7-2) پیشنهاداتی برای افزایش تعهد سازمانی   74

بخش سوم: 76

عدالت سازمانی   76

2-1-3) مقدمه  77

2-2-3) مفهوم عدالت و عدالت سازمانی   78

2-3-3) ابعاد عدالت سازمانی   79

2-4-3) عوامل موثر بر درك عدالت سازمانی   82

2-5-3) موانع تحقق عدالت در سازمان  83

فصل سوم   88

3-1) مقدمه  89

3-2) روش تحقیق   89

3-3) جامعه آماری تحقیق   90

3-4) حجم نمونه و روش برآورد  91

3-5) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات    92

3-6) روایی   93

3-7) پایایی   94

3-8 ) محدودیت های تحقیق   96

فصل چهارم   97

4-1) مقدمه  98

4-2) توصیف پاسخ دهندگان تحقیق   99

4-3) توصیف متغیر های تحقیق   105

4-4) آزمون فرضیه های تحقیق: 130

فصل پنجم   150

5-1) مقدمه  151

5-2) نتایج آمار توصیفی   151

5-3 ) نتایج آمار استنباطی   154

5-4) پیشنهاداتی در راستای تحقیق   159

5-5) پیشنهاداتی برای محققین آتی   159

منابع و ماخذ  161

ضمائم  168

پرسشنامه  169

جداول  177

چکیده :

تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این كه بررسی میشود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .

كلیات تحقیق

1-1) مقدمه

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند كه مهم ترین عامل كسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و

 وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یكی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و كوشش خود جوش عناصر و كاركنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد كه هر یك از كاركنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و كار خود دلبستگی داشته باشند.

آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد كه وجود نظام مدیریت عملكرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی، نقش عدالت در ســازمان‌ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.

1-2) بیان مسئله

مطالعات نشان می­دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست كه توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب كرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعكس كننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است كه فرد را ملزم می كند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی كارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است كه كاركنان را در جهت كسب اهداف سازمانی رهنمود می كند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری كاركنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است كه توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان كننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممكن است اشكال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است كه با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند كاهش غیبت از كار، كاهش جابه جایی و بهبود عملكرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یكی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملكرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد كه اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملكرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیك سازمان آشكار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شكست اكثر برنامه های بهبود عملكرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملكرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملكرد را می توان روشی استراتژیك و یكپارچه تعریف كرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملكرد كاركنان كه در آن سازمان ها كار می كنند. در یك تعریف ساده مدیریت عملكرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملكرد فرآیندی است كه از طریق آن سازمان عملكرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و كاركردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یكی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یكی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). در حالت كلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراك یك فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی كه در یك سازمان با آن‌ها شده است و واكنش رفتاری نسبت به این گونه ادراكات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی كرده اند و برخی بیان داشته اند كه عدالت سازمانی ادراك شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این كه بررسی می شود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

 1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو هستیم.

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (          

همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .

1-4)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا كنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو كه از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملكرد كارشناسان وجود دارد (حسین زاده,1383) .
• بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).
• عدالت سازمانی و مولفه های آن در رابطه بین مدیریت عملكرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).

در این پژوهش رابطه بین مدیریت عملكرد و نعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی تحقیق (شكل 1-1) بررسی میشود .

شكل 1-1) نقش عدالت سازمانی در رابطه ی بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی

-5) اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر عبارتند از:

سنجش مدیریت عملكرد در سازمان های اجرایی

سنجش تعهد سازمانی كاركنان در سازمان های اجرایی

سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی

سنجش رابطه ی بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی كاركنان با توجه به عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.

1-6) فرضیه های تحقیق

› فرضیه اصلی پژوهش:

بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی كاركنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست

مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

     فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه———— 1

1-2)بیان مساله———- 2

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق————— 6

1-4) اهداف تحقیق——- 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق- 8

1-6) فرضیات تحقیق—— 8

1-7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها———– 9

1-8) قلمرو تحقیق- 11

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

2-1) مقدمه———— 13

بخش اول ارتباطات سازمانی

2-2) تعاریف ارتباطات سازمانی————— 16

2-3 )سیر تحول ارتباطات سازمانی————–17

2-4) اهمیت ارتباطات—– 20

2-5 )مدل های ارتباطات سازمانی—————24

2-6) راهکارهای بهبود ارتباطات————— 28

2-7) ماهیت ارتباط ——- 29

2-8) تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباطات — 34

2-9) هدف ارتباطات —— 34

2-10) فرایند ارتباطات و اجزای اصلی آن——— 35

2-11) انواع مسیرهای ارتباطی در سازمان ——— 39

بخش دوم تعهد سازمانی

2-12) تعاریف تعهد سازمانی – 41

2-13)فرایند ایجاد تعهد سازمانی————— 43

2-14) مؤلفه­های تعهد سازمانی—————- 47

2-15) ابعاد تعهد سازمانی— 49

2-16) اهمیت تعهد سازمانی– 52

2-17) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی———– 53

2-18) مدل‌های تعهد سازمانی- 55

2-18-1) دیدگاه « ریچرز »– 55

2-18-2) مدل «آنجل» و «پری»—————- 55

2-18-3) مدل «هرسی» و «بلانچارد»———— 56

2-18-4) مدل «مایر» و «شورمن»————– 56

2-18-5) مدل «پنلی» و «گولد»—————- 57

2-18-6) «بکر» و «بیلینگس»- 57

2-18-7) «پورتر» ——– 58

2-19) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی———- 59

بخش سوم رضایت شغلی

2-20) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی———– 61

2-21) اهمیت و ضرورت رضایت شغلی———- 64

2-22) اثرات رضایت شغلی– 66

2-23) فواید بررسی رضایت شغلی————- 67

2-24 )نظریه های رضایت شغلی—————69

2-24-1) نظریه امید و انتظار- 69

2-24-2) نظریه ارضاء نیاز— 70

2-24-3) نظریه ارزش—– 71

2-24-4) نظریه «بریل»—– 71

2-24-5) نظریه نقش—— 72

2-24-6) نظریه «هرزبرگ»– 72

2-24-7)نظریه «هالند»—– 73

2-24-8) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم—— 74

2-24-9) نظریه «مک کلند»– 74

2-24-10) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو——- 75

بخش چهارم پیشینه مطالعات انجام شده

2-25) پیشینه مطالعات داخل کشور————- 78

2-26) پیشینه مطالعات خارج از کشور—— 81

فصل سوم: روش اجرای تحقیق          

3-1) مقدمه———— 86

3 ـ 2) روش تحقیق——- 86

3 ـ 3) جامعه آماری——- 88

3 ـ 4) نمونه آماری——- 89

3 ـ 5) حجم نمونه ——- 89

3ـ 6 ) روش و ابزار گردآوری داده‌ها———— 91

3 ـ 7 ) روایی تحقیق —— 91

3 ـ 8 ) پایایی تحقیق—— 91

3-9)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها——— 95

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق

4-1) مقدمه———— 99

4-2) آمار توصیفی——– 100

4-2-1)سن پاسخگویان—–100

4-2-2 )جنسیت پاسخگویان-101

4-2-3)سابقه کار پاسخگویان-102

4-2-4)میزان تحصیلات پاسخگویان————102

4-3) مدل‌های تحیق—— 107

4-3-1) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد——– 107

4-3-2) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری– 108

4-3-3) بررسی شاخص‌های مدل اصلی تحقیق—— 109

4-4) آزمون فرضیه‌ها ومدل– 110

فصل پنجم: نتیجه گیری، تفسیر نتایج و پیشنهادات

5-1) مقدمه ———— 112

5-2)نتیجه گیری———-112

5-2-1) نتایج آمار توصیفی– 112

5 ـ 2-1-1) متغیر رضایت ارتباطی————– 112

5 ـ 2-1-2 ) متغیر رضایت شغلی————– 116

5-2-1-3) متغیر اقدامات ارتباطی————– 117

5-2-1-4) متغیر تعهد عاطفی- 119

5 ـ 3) نتایج آزمون فرضیه‌ها و مدل تحقیق——— 120

5 ـ 4 ) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق——— 121

5 ـ 5 ) محدودیت‌های تحقیق- 125

5 ـ 6 ) پیشنهاداتی برای محققین آینده———– 125

منابع-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 126

ضمائم 1 پرسشنامه———134    

ضمائم 2 خروجی های نرم افزار—–   ——–137

چکیده

تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیرارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان انجام شده است .روش انجام پژوهش حاضر از نوع توصیفی است . با توجه به قلمرو مکانی و زمانی، جامعه آماری پژوهش شامل440 نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان می‌باشد. نمونه آماری تحقیق حاضر با روش تصادفی ساده ،با استفاده از جدول مورگان 263 نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان تعیین گردیده است. درضمن نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده است. روایی ابزار این تحقیق از نوع محتوا بوده و با نظر سنجی از جمعی از اساتید مورد تأیید قرار گرفته است. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است .در این پژوهش از روش‌های موجود در آمار توصیفی(جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار واریانس و درصد) و آمار استنباطی(با استفاده از روش معادله سازی معادلات ساختاری )؛ برای خلاصه و تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش استفاده گردید. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است . یافته های حاصل از تحقیق حاکی از آن است که:

بین ارز یابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد.

بین رضایت از ارتباطات و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنها با توجه به رضایت آنها از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد. بین رضایت از ارتباطات و تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنها با توجه به رضایت آنان از ارتباطات رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد .

کلید واژه‌ها: ارتباطات سازمانی،اقدامات ارتباطی، رضایت ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی

 فصل اول

کلیات تحقیق

 1-1) مقدمه:

ارتباطات جزء محوری در پیاده سازی روش مدیریت است. مدیران بیش از 75درصد از زمان فعالیت خود را صرف اجرای برخی از تکنیک‌های ارتباطی می‌نمایند. استدلال موجهی در این زمینه ارایه شده است شواهد دال بر اهمیت فوق العاده بالای ارتباطات داخلی است. تحقیقات اجرا شده توسط یا

 مارینو و فاکتول (1988)، حاکی از رابطه مثبت بین میزان زمان صرف شده در ارتباطات و فعالیت‌های مهم نظیر اقدامات منتهی شده به رضایت شغلی کارکنان است . در نتیجه این یافته‌ها، بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی و مالی حائز اهمیتی را صرف توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی موثر و تسهیل تکنیک‌های ارتباطی و نیز تقویت اطلاعات ایده‌آل کارکنان در کلیه سطوح سازمانی می‌کنند. از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان متاثر از نگرش‌هایشان است، از این رو،آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیش‌تر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیش‌ترین توجه و تدقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند، این سه نگرش عبارتند از وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی([1]Weaver1,2011). هدف از اجرای این مطالعه عرضه بینش‌های جامع‌ترحول محور رابطه میان ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بانک مسکن است. در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه به اهمیت و ضرورت ، مدل تحقیق ، اهداف ، فرضیه ها ، تعاریف نظری وقلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.

1-2) بیان مساله:

یکی ازمسایل عمده‌ی بانک‌ها تمایل به جابجایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و انگیزه پایین و در نهایت تمایل به ترک سازمان توسط کارکنان است ( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای بانک‌ها یک منبع مهم به شمار می‌آیند)، این امر، هزینه‌های بالایی برای بانک‌ها به همراه دارد. از جمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری وافزایش هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد که بسیار گزاف و سنگین است(انصاری، کلجاهی و صالحی،1389).می‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی 25 سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابجایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند(انصاری،کلجاهی و صالحی،1389). ولی با این وجود، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات ندارند، این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و همچنین برای محققان به دنبال دارد(Buck&Waston[2],2002,p176). امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. رضایت شغلی‌، به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی نباشد، به کارش ناخشنود است، نگرش وی منفی است. (کوزه چیان، زراعی و طالب پور،1382) . رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط كار، نظام سازمانی شغل، روابط حاكم بر محیط كار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است(2000Jenkeins[3]). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد( مورهد ، 1374 ).همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد (صادقی فر ،1386،37) . تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است كه توسط سه عامل «اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی»، «تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر» و «میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تكلیفی» مشخص می‌شود (2005Leach[4]) . اکثر پژوهشگران تعهد راشامل دو جزء مجزا اما مرتبط(نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است كه بر تطبیق و مشاركت افراد در سازمان تاكید دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است اما می‌یر و آلن تعهد عاطفی، مستمر و تكلیفی را از اجزا تعهد نگرشی می‌دانند (2005،[5]Powell). عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فراسازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند؛ از جمله، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی كاركنان تاثیر زیادی دارد (Tezeng[6],2002) . بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته‌های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه‌های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و كاهش هزینه‌های ناشی از ترك خدمت كاركنان از سازمان، به صورت مشترك مورد سنجش قرار می‌گیرند كه از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تحقیقات نشان داده كه كاركنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر توانایی بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعكس كننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است كه منجر به جذب و ماندگاری كاركنان می‌شود . توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان های بزرگ ، محیط متضاد و پویایی كه کارکنان درآن كار می كنند. و پیشرفت سریع در آن و تجربه های مهم آن و تكنولوژی های ارتباطی كه، آن ها برای ارتباطات و تعامل با كاركنان استفاده می شود ، به وجود آمده است . ( BYNRNE ، بلنگر[7] 2006و لمای[8] 2006 ، كارنر 2006 [9] ) .در حالی كه ارتباطات زیادی در محدوده ی دامنه ی ارتباطی به وجود می آید،بعضی از این ارتباطات بین ادراك كاركنان و نگرش كاری آن درگیری ایجاد می كند. این امر به خاطر این است كه نگرش های به كار این طور شناخته شده اند كه به مفروضات مهم و با معنی در سطح فردی و سازمان مرتبط می شوند. یكی از ارتباطات مطالعه شده بین رضایت از ارتباطات و نگرش های كاری این است كه رضایت شغلی ایجاد می شود . یكی از روابط كم و بیش درك شده اخیر رابطه بین رضایت از ارتباطات و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی شاید دو متغییری باشد كه در ادبیات دانشگاهی بیشتر مورد بحث قرار گرفته اند. این امر به این دلیل است كه ارزیابی كارمند از كارش یا تعهدش به سازمان با خروجی های كار ، كه شامل كناره گیری كارمند از كار ، رفتار شهروندی سازمان لیسس[10] (2006) ، كاهن11 (1999 ) رفتارهای كاری ضد تولیدی اسبكتر( 2006 )[11]وعملكرد شغلی می شود ، ارتباط دارد (نحریر و همکاران،1389).اقدامات ارتباطات داخلی سازمان از قالب كاملی از فعالیت های ارتباطی رسمی و غیر رسمی تشكیل شده كه به وسیله اعضای سازمان ، به منظور انتشار اطلاعات از یك یا بیش از یك شنونده در محدوده سازمان انجام می شود. این تعریف به صورت عمومی است اما تعریف جامعی از آن لازم است تا به صورت دقیق ماهیت اصلی و وسعت چنین اقداماتی را منعكس كند . اقدامات ارتباطات داخلی ممكن است به صورت ارتباطات بالا به پایین ، افقی و پایین به بالا شكل بگیرد ویا اینكه ممكن است به وسیله هر یك از افراد سازمان ابداع شود. به هر حال این مسئولیت مدیران است تا از یك سیستم ارتباطات داخلی كارا و مؤثر اطمینان حاصل كنند و همچنین از این كاركنان با اطلاعات مربوط ، مهم و به موقع حمایت می شوند ، مطمئن شوند.رضایت از ارتباطات ” رضایتی با جنبه های متفاوت از ارتباطات در سازمان ” ( كرینو و وایت1981) به اقدامات ارتباطی مربوط می شود ، اما مترادف آن نیست. رابطه شامل یك پیشایند(اقدامات ارتباطی ) و یك نتیجه ( رضایت از ارتباطات ) است. رضایت از ارتباطات ارزیابی مؤثر كاركنان از اقدامات ارتباطی سازمان و دارای ساختاری چند بعدی است در حالی كه این امر آشكار است كه اطلاعات مرتبط و به موقع برای سطح بالای عملكرد شغلی ضروری است ، در یك نقطه ی اطلاعات سربار به وجود می آیند كه پیامد های منفی را موجب می شوند (اپلر و منگیس، 2004 ). پذیرفتن و حمایت كردن از اقدامات ارتباطات داخلی برای سازمان بسیار مهم است . به خصوص این امر برای سازمان های با تمایز بالا اهمیت دارد ( هارویتز 2006 ؛ كاوالكسی KOWALSKIو SWANSON 2005).خدمات بانکداری بانک مسکن یكی از مثال های مربوط به عملیات سازمان های با درجه تمایز بالاست . برای این امر دلیل خوبی وجود دارد. همچنین نتایج این امر و یافته‌های مشابه نشان می‌دهد، سازمان‌های زیادی روی منابع انسانی و مالی مهم، به منظور توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی کارا و موثر برای تسهیل اطلاعات مربوط به کارکنان در همه‌ی سطوح سازمان سرمایه گذاری کرده‌اند .ارتباطات سازمانی نیز باید اثربخش باشد تا در مجموعه‌ی سازمان و مدیریت آن بتواند موثر واقع شود و نقش کلیدی را ایفا کند در واقع ارتباط موثر می‌تواند به عنوان بنیاد سازمان‌های مدرن در نظر گرفته شود (مزروعی و همکاران1388). ارتباطات اثربخش یعنی؛ کل آن چه را که پیام فرست ارسال داشته است به هر طریق، کلامی یا غیر کلامی، مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند(فرهنگی و همکاران ،1383).

لذا سوال اصلی تحقیق این است: 1- آیا رضایت کارکنان از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان ازاقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان نقش میانجی دارد؟ 2- آیا رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان از اقدامات ارتباطی و تعهد سازمانی عاطفی نقش میانجی دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق:

انسان، به عنوان سرمایه‌ی با ارزش سازمان‌ها مطرح است و نگهداری و حفظ او برای هر سازمان ضروری است. بنابراین، برقراری ارتباطات موثر انسانی از جایگاه ویژه‌ای در تعهد افراد سازمان بر خوردار است که برای رسیدن به این هدف گوش دادن موثر می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد(آتش پور، 1383). عدم برقراری ارتباط موثر، ناشی از عدم توجه و گوش دادن موثر به سخنان دیگران است. بنابراین، ضروری است برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان، به بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطات موثر و تعهد سازمانی پرداخته شود. لوتانز به نقل از عراقی( عراقی ، 1373 ) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل مورد بحث قرار گرفته است ( مورهد ، 1374 ). مدارک و شواهد پیشنهاد می‌کنند که در بعضی فضاها ارتباطات بیشتر، بهتر است اگر از نوع ارتباطات درونی باشد. تحقیقات یامارینو و ناوگوتن[12](1988 ) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار مثل سطح تلاش ایجاد شده، به وسیله کارکنان و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبتی وجود دارد. همچنین نارضایتی از شغل، باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه در کار بسیار نامطلوب است(کوزه چیان، زراعی و طالب پور،1382).

از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان‌ها هستند كه میزان رضایت و تعهدشان باعث می‌شود وظایف محوله را با كیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملكرد، بهره‌وری و اثربخشی سازمان می‌شود. برعكس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می‌كنند و باعث كاهش عملكرد افراد و تنزل سازمان از نظر كمی و كیفی می‌شوند(نحریر و همکاران، 1389).

1-4) اهداف تحقیق:

با توجه به مسله تعریف شده اهداف تحقیق حاضربه شرح زیراست:

1. سنجش میزان ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و سنجش رضایت ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بانک مسکن استان گیلان
2. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات
3. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان
4. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و    رضایت شغلی آنان
5. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آن‌ها
6. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنان
7. آزمون مدل تحقیق